Yönetim Hiyerarşisinin Sonu: Bayer'den İlham Veren Bir Değişim

Fortune'da yayımlanan habere göre, Bayer'in CEO'su Bill Anderson, şirketin yönetim yapısında köklü değişiklikler yaparak orta kademe yöneticiliği neredeyse tamamen ortadan kaldırmayı planlıyor. Anderson, çalışanların kendi kendini yönetebileceği, dinamik ve paylaşımlı bir sahiplik modeline geçiş yapmayı öngörüyor. Bu yeni model, şirketin 1362 sayfalık kurallar ve prosedürler kitabının %99'unu ortadan kaldırarak, çalışanların daha hızlı ve etkin kararlar almasını hedefliyor.

Bu değişim, şirketin maliyetlerini 2.15 milyar dolar azaltmayı ve çalışan memnuniyetini artırmayı amaçlıyor. Anderson, bu değişimi, "Biz yüksek eğitimli, yetenekli insanları işe alıyoruz ve sonra onları kurallar ve prosedürlerle dolu bir ortamda çalışmaya zorluyoruz. Sonra da büyük şirketlerin neden çoğu zaman başarısız olduğunu merak ediyoruz" sözleriyle açıklıyor. Bu yeni model, çalışanların kendi aralarında fikirlerini paylaşarak, projelerde işbirliği yapmalarını ve her 90 günde bir yeniden gruplandırılmalarını öngörüyor.

Bu noktada, Holacracy kavramından da bahsetmek faydalı olacaktır. Holacracy, geleneksel hiyerarşik yapıları ortadan kaldırarak, organizasyonların daha esnek ve uyumlu hale gelmesini sağlayan bir yönetim modelidir. Bu modelde, güç ve karar alma yetkisi, sabit pozisyonlar yerine, belirli roller ve sorumluluklar çerçevesinde dağıtılır. Bu, Bayer'in uygulamaya koyduğu dinamik ve paylaşımlı sahiplik modeli ile büyük ölçüde örtüşmektedir.

Bu durum, benim daha önce "Orta Kademe Yöneticilik Ölüyor Mu?" başlıklı blog yazımda ele aldığım konuları yeniden gündeme getiriyor. Orta kademe yöneticiliğin ortadan kalkması, sadece maliyetleri düşürmekle kalmıyor, aynı zamanda şirketlerin daha çevik ve yenilikçi olmasını sağlıyor. Ancak, bu geçiş süreci, birçok zorluk ve belirsizliği de beraberinde getiriyor.

Orta kademe yöneticiliğin ortadan kalkması, birçok sektörde ve şirkette gündeme gelmiş bir konu. Meta'nın CEO'su Mark Zuckerberg, 2023'ü "Verimlilik Yılı" ilan etmiş ve bu süreçte birçok orta kademe yöneticiyi işten çıkarmıştı. Benzer şekilde Google, Intel, Citi ve FedEx gibi büyük şirketler de yönetim yapılarında benzer değişikliklere gitmişlerdir.

Bayer'in uyguladığı bu radikal model, orta kademe yöneticilikten dinamik ve paylaşımlı sahiplik modeline geçişin ne kadar etkili olabileceğini gösteriyor. Anderson, bu modelin şirkete hem maliyet avantajı sağlayacağını hem de çalışanların yeteneklerini ve yaratıcılıklarını daha iyi kullanabilecekleri bir ortam sunacağını belirtiyor. Ancak, bu modelin başarılı olup olmayacağı ve diğer şirketler tarafından benimsenip benimsenmeyeceği henüz belirsiz.

Bayer'in stratejisi, orta kademe yöneticilik kavramını yeniden sorgulamamıza neden oluyor. Orta kademe yöneticilik, geleneksel iş dünyasında önemli bir rol oynamış olsa da, günümüzün dinamik ve hızla değişen iş ortamında bu rolün yeniden tanımlanması gerekiyor. Bayer'in bu radikal adımı, diğer şirketlere de ilham verebilir ve orta kademe yöneticiliğin geleceği hakkında yeni tartışmaları başlatabilir.

Bu noktada, orta kademe yöneticiliğin tamamen ortadan kalkmasının mümkün olup olmadığını sorgulamak yerine, bu rolün nasıl daha etkili hale getirilebileceğine odaklanmak daha faydalı olabilir. Orta kademe yöneticiler, şirketlerin stratejik hedeflerine ulaşmasında kritik bir rol oynayabilirler, ancak bu rolün yeniden tanımlanması ve adapte edilmesi gerekiyor.

Orta kademe yöneticiliğin ortadan kalkıp kalkmayacağını zaman gösterecek, ancak bu tür radikal değişimlerin iş dünyasında ne kadar etkili olabileceğini görmek heyecan verici.