İnsan Kaynakları Süreklilik İster

Bu yazıyı paylaş

Tweet It! Facebook
Kobitek Takip Servisi
İnsan Kaynakları Süreklilik İster

Bazı meslekler vardır, işi yapan kişilerin sürekliliğini ister. Sık kadro değişimlerinde bu tür işlerin tüm büyüsü bozulur, geriye kuru bir iskelet kalır. Ruhu olmayan, yalnızca kemiklerden oluşan bir iskelet…

Müşteri temsilciliği gibi ilişkilere dayanan, tüm bilginin özellikle de kritik olanlarının elektronik ortamda saklanamadığı işlerde bu durumla daha sık karşılaşılır.

Geçen son on yılda insan kaynakları da benzer bir evrim geçirerek iç müşterilerine en iyi hizmeti vermek adına bire bir teması öne çıkaran müşteri yönetimi (key account management) sistemine geçti.

Bu yeni sistemde İK temsilcileri kendilerine atanan iç müşteriyle güvene ve işbirliğine dayalı yakın bir çalışma içine giriyorlar. Çalışanların performanslarından kariyer beklentilerine, motivasyonlarından eğitim gereksinimlerine kadar tüm İK konularıyla birebir ilgileniyorlar. Doğal olarak bu temaslarında kişiye özel bilgilere erişiyorlar ve bu bilginin önemli bir bölümünü zihinlerinde tutuyorlar. Tıpkı bir bankadaki müşteri temsilcisinde olduğu gibi...

Ancak gelin görün ki direktöründen uzman yardımcısına kadar birçok insan kaynakları çalışanları bir devinim içinde. O şirketten bu şirkette bu şirketten şu şirkete sürekli iş değiştiriyorlar. Bu yoğun sirkülasyonun doğal bir sonucu olarak da çalışanlar ile İK departmanı arasındaki iletişim ve etkileşim kopuyor, çalışanların bu fonksiyona olan güven duyguları yerle bir oluyor. Hal böyle olunca da tıpkı bankalardaki numaratörlerden numara alıp bankoda sıraya giren ve yalnızca standart bazı hizmetleri alan bir müşteri gibi hissediyorlar kendilerini.

Peki İK profesyonelleri neden bu kadar devinim içindeler ve iş değiştiriyorlar?

Öncelikle işleri gereği istihdam piyasasının tam merkezinde oldukları için bilumum teklife açık oluyorlar. Diğer bir deyişle kelle avcıları onları kolaylıkla avlıyor. Birçok İK profesyoneli bundan pek de şikâyetçi olduğu söylenemez. Aksine kıymetli olmak, aranır olmak, teklifler almak gururlarını okşuyor.

Bir başka sirkülasyon nedeni de insan kaynakları işlerinin şirketlerde pek kolay yaşama geçmemesi. Bütçesel kısıtlar, kültüre dayanan kemikleşmiş alışkanlıklar, birçok yöneticinin insan odaklı düşünememesi gibi engeller ilk akla gelenler.  İK’cıların bir deneme iki deneme derken buradan bir şey olmaz ümitsizliğine kapılıp değişim projelerinde gemiyi en erken terk edenlerden biri olmaları oldukça sık rastlanıyor.

İK’cıların sirkülasyonu her zaman kendi isteği ile de olmuyor. Krizlerde rüzgâra en açık bölümlerin başında burası geliyor. Bir bakmışsınız bir fırtına çıkmış. Üç beş İK’cıyı yok yere yerle bir etmiş.
İK’cıların işten çıkarılmalarının bir başka nedeni de onlardan mucize bekleyen bazı patron ve üst düzey yöneticiler. Bu kişiler İK’nın elinde sihirli bir değnek olduğunu düşünüyorlar ve İK’cılardan sıfır maliyetle mucizeler yaratmalarını bekliyorlar. Tabi ki bu beklentileri gerçekleşmiyor ancak günah keçisi olarak gördükleri İK’cılara kapıyı göstermekte tereddüt yaşamıyorlar.

Sebep ne olursa olsun, ister İK’cılar kendileri işten ayrılsınlar isterse de üst yönetim onlara teşekkür etsin esas kabak çalışanların başına patlıyor. Çalışanlar masumane bir güven ile İK’cılara kendilerini açıp özel durumlarını anlatsalar da bir bakıyorlar ki yaptıkları tüm yatırım İK’cının işten ayrılması ile bir anda boşa gitmiş. Tüm bilgi İK’cı ile birlikte havaya uçmuş. Yeni İK’cı geldiğinde tekrardan ona kendini anlatmak için hiçbir istek duymuyor ve içinden hiçbir şey yapmak gelmiyor.

Bu olay birkaç kez gerçekleştiğinde de kendini terk edilmiş, aldatılmış hissediyor. Bu yüzden de zaman içinde İK bölümüne karşı içinde inanılmaz bir öfke birikiyor. Bu bölümü, yolunda gitmeyen her şeyin kaynağı gibi görmeye başlıyor.

Tüm bu yaşananlar insan kaynakları fonksiyonunun itibarını zedeliyor ve yine bu nedenlerden dolayı birçok şirkette hem çalışanlar hem de yöneticiler İK’cılara mesafeli davranıyor. Bir tür paradoks hali…

Peki İK’nın süreklilik göstermemesinin ne zararı var?

Patronların, yöneticilerin değişim süreçlerine inançları azalıyor ve mevcudu devam ettirme eğilimi içine giriyorlar. Çalışanlar kendi kabuklarına çekiliyor şüphe duyguları içinde yalnızlaşıyorlar. İnsan kaynakları ise günlük rutini idare eden, kimse tarafından takdir edilmeyen yetersiz olmakla suçlanan bir bölüm muamelesi görüyor. Böyle bir ortamda sorunlar çözülmeden ortada dağ gibi duruyor; mutsuzluk, umutsuzluk kaçınılmaz oluyor… 

ücretsiz hizmetlerimizden faydalanmak için üye olun
8863 kere okundu

Etiketler: insan kaynakları

Hüseyin Adanalı

1969 yılında Manisa’da doğdu. İlk ve ortaokulu Manisa’da, Lise öğrenimini Heybeliada Deniz Lisesi Komutanlığı’nda tamamladı. 1988 yılında girdiği Yıldız Teknik Üniversitesi Endüstri Mühendisliği Bölümünden 1992 yılında bölüm birincisi olarak mezun oldu. Ardından İstanbul Teknik Üniversitesi Endüstri Mühendisliği Anabilim Dalı’nda yüksek lisans yaptı. Yüksek lisans süresince Elginkan Holding A.Ş. İnsan Kaynakları Bölümü’nde kısmi zamanlı Proje Elemanı olarak çalıştı.

1994 yılı Ekim ayında Koç Holding A.Ş. Organizasyon ve Metod Koordinatörlüğü’nde Yetiştirme Elemanı olarak işe başladı. Bu bölümde 1996 yılı Aralık ayına kadar, Koç 2000 projesinde (Koç Topluluğu genelinde uygulanan Toplam Kalite Projesinin genel adı) Proje Yöneticisi Asistanı; yeniden yapılanma ve yalın üretim projelerinde Proje Elemanı ve Proje Lideri görevlerinde bulundu.
1996 yılı Aralık ayında askere giderek Hava Kuvvetleri Komutanlığı Eğitim Daire Başkanlığı Toplam Kalite Ofisi’nde kısa dönem askerlik görevini yerine getirdi.

Askerlik görevinin ardından 1997 yılı Eylül ayında, İ.d.e.a. A.Ş. şirketinde danışman olarak işe başladı. 2001 yılı Kasım ayına kadar bu şirkette stratejik yönetim, yeniden yapılanma, insan kaynakları konularında çeşitli danışmanlık projeleri gerçekleştirdi ve eğitimler verdi.

Hüseyin ADANALI, 2002 yılından bu yana kurucularından biri olduğu ADİSA'da Danışman ve Eğitmen olarak çalışmaktadır.

adanali@adisadanismanlik.com.tr
www.adisadanismanlik.com.tr

yazarın diğer yazıları için tıklayın

Bu Kategorideki Diğer Yazılar

Kobi Girişim Sermayesi Yatırım Ortaklığı A.Ş. ile ilgili prosedürler
İşletmelerde Doğru Çalışanlar
SEKODAY / Sağlık Sektörlerinde Ekonomik Dayanışma Projeleri / COVID-19
Aile Şirketlerinin Yeni Türk Ticaret Kanununa uyum sağlaması kurumsal yönetişim ilkelerini uygulaması ile gerçekleşecektir
İş Dünyasında Sorumluluk Bilinci ve Sürdürülebilirlik
İç müşteri memnun mu?
Riskler ve Fırsatların Işığında Verginin Püf Noktaları
Turizmi genç kuşak yönetiyor
Algı Yönetimi (Algıda Seçicilik & Algıda Iskalama)
Metal Sanayiinde Neler Oluyor?
KOBI'ler için Etkili Reklamın A'sı Z'si
Kobi Girişim Sermayesi Yatırım Ortaklığı A.Ş. nedir?
Yöneticilere Acil Kriz Rehberi
Patron Nasıl Yönetilir?
Kurumsal Değişim ve Dönüşüm Yönetimi + Sosyal Medya

BİLİŞİM VE TEKNOLOJİ

DIŞ TİCARET

Ticaret Fuarları

Ticaret Fuarları

İster ulusal, ister uluslararası olsun, ticaret fuarlarının günümüzde pazarlamanın en önemli araç ve işlevlerinden biri olduğu bilinmektedir.

OFİS VE İNSAN

Hayal Kurmanın Önemi, Hayal Etmenin Gücü ve Motivasyonu

Hayal Kurmanın Önemi, Hayal Etmenin Gücü ve Motivasyonu

Hayal Kurmanın Önemi, Hayal Etmenin Gücü ve Motivasyonu

Türkiye’nin istihdamına online alım ve başvurular yön veriyor!

Türkiye’nin istihdamına online alım ve başvurular yön veriyor!

İşverenlerin yüzde 97’si iş ve insan kaynakları sitelerinde eleman arıyor. İş arayanlar arasında İK sitelerinin tercih edilme oranı ise yüzde 83.

İŞ DÜNYASI

Kurumsal Gelişimde Arama Konferansları ve Stratejik Planlama Çalıştayları

Kurumsal Gelişimde Arama Konferansları ve Stratejik Planlama Çalıştayları

Bildiğiniz gibi günümüzde; kurumsal gelişim, kurumlaşma, kurum kültürü ve marka olmak konuları gündeme geldiğinde, özellikle tüm orta ve üst düzey yönetim kadrolarının, hatta mümkünse tüm çalışanların ortak katılımıyla, iş ortamınızdan uzak bir tesiste en az 1 gece konaklamalı olarak ve apoletlerin kapı dışında bırakılarak, bir veya 2 moderatör eşliğinde yapılan, “Arama Konferansları”nın önemini artık tartışmıyoruz.

HUKUK / MUHASEBE

Elektronik Ticaret Kanunu ile Getirilen Yeni Uygulamalar ve Yaptırımlar

Elektronik Ticaret Kanunu ile Getirilen Yeni Uygulamalar ve Yaptırımlar

Elektronik Ticaretin Düzenlenmesi Hakkındaki Kanun, pazarlama ve satış faaliyetlerinde bu yöntemi kullanan şirketlerin işini biraz zorlaştırmakta ve şirketlere yeni yükümlülükler ve yaptırımlar getirmektedir