Sektörel Bazlı ve Devlet Destekli Projeler Üzerine Bir Betimleme

Ancak günümüz iş dünyasında vakit o kadar değerli hale geldi ki, hemen hemen kimsenin bırakın uzun uzun okumayı, neredeyse bir konunun veya projenin sunumuyla ilgili tanıtım görselleri, yani film, video, sunum vs. birkaç dakikadan uzun olunca ilgilenecek vakti olmuyor.

Size, bu vakti ayırdığınız ve bu makaleyi okumaya başladığınız için içtenlikle ve de özellikle teşekkürlerimi sunmak istiyorum. ;-)

2017 yılına da yine yeni proje destekleriyle başladık. T.C. Ekonomi Bakanlığı + T.C. Kalkınma Bakanlığı + TC Bilim Sanayi ve Teknoloji Bakanlığı tarafından desteklenen; KOSGEB Destekleri + Kalkınma Ajansı Projeleri + UrGe Uluslararası Rekabetçiliğin Geliştirilmesi + Turkey Discover the Potential + Turquality ve Markalaşma Programı Desteği Vs. ile bu projelere eklenen veya başvuru şartları esnetilerek kapsamları genişletilen, yeni projeler tüm hızıyla devam etmekte!

Bildiğiniz gibi bu projelerin tüm aşamaları + başvuru şekilleri + proje yazılımları + uygulamaya konulmaları ve gelişmeleri + denetlenmeleri ve sürdürülebilirlikleri + tüm sonuçları + şimdiye kadar başarıyla sonuçlananları ve “fark yaratanları” ile ilgili tüm bilgilere, detaylı bir şekilde internetten her zaman ulaşmak mümkün. Zaten bu detaylar da, bu yazının konusu değil.

Ayrıca, tüm bu projelerin detaylarıyla ilgili yani; kümelenme + know-how (Şirketlerin birlikte iş yapabilme yetisi ve olgusu) + ihtiyaç analizleri + stratejik yol haritaları + kurumsal eğitimler + kurumsal iletişim + yurtdışı tanıtım + dış ticaret konularıyla ilgili yaptıkları güzel çalışma ve sunumları, hiçbir karşılık beklemeden e-makale + e-kitap + pdf dosya + power point, şeklinde internette yayınlayan akademisyen ve uzman yönetim danışmanı dostlarıma da, bir kez daha en içten teşekkürlerimi sunuyorum.

Bu betimlemede dikkatinizi, bu projelerin her zaman; hem içinde - hem de dışında (İstediği zaman ) olabilen hassas bir noktaya dikkatinizi çekmek istiyorum. Bu nokta; bir nevi kamu görevi gören ve de tüm bu projelerin olmazsa olmazı, organizasyon ve işbirliği kurumlarının (Odalar ve Borsalar Birlikleri, Ticaret ve Sanayi Odaları, İhracatçı Birlikleri vs.) o projeyle ilgili “görevlerini en iyi şekilde yapan ve yapmaya çalışan birimleri tenzih ederek” belirtmek gerekirse, değişime ve gelişime ayak uydurmaya direnen, ilgili daireleri!..

Bu işbirliği kuruluşlarını, projenin en üst mercii, bir nevi sahibi veya devlete karşı sorumlusu olarak düşünürsek, işlerinin pek kolay olmadığı ve sorumluluklarının da pek basit olmadığı bir gerçek. Bu sorumlulukları çerçevesinde onlarında işbirliği içinde oldukları kurumları... (Proje hedefleri doğrultusunda; kümelenmelerde yer alan şirketler, şirketlerin ihtiyaç analizlerinde yer alan kuruluşlar, ihtiyaç analizlerine göre gerekli danışmanlık ve kurumsal alt yapı desteği ve kurum içi eğitimleri veren şirketler/üniversiteler, yurt dışı alım heyetleri temasları ve dış ticaret gezileri organizasyonu, proje süreçlerini kontrol eden ve raporlayan birimler vs.) bir nevi tedarik zinciri olarak görmeleri gerektiğini düşünüyorum.

Bu noktada dikkatimi çeken, bu işbirliği kurumlarının insan kaynakları yapısının olup olmadığı ve eğer varsa nasıl çalıştığı? Bu tür büyük (!) kurumların hemen hemen hepsinde sağlıklı bir İK olduğu ve olanlarında iyi çalışmalar yaptığı düşüncesine sahipseniz, zaten mesele yok. ;-)

Şimdiye kadar danışmanlığını yaptığım proje bazlı çalışmalarda, iş yoğunluğu nedeniyle çok fazla zamanın boşa harcandığına, maalesef yakından tanık oldum. Bunun en büyük nedeni de günümüzün moda tabiri ile “Kuşak Çatışması”.

Genellikle X kuşağı (1965-1980) öncesinden gelen üst yönetim kadroları, kurumlarındaki eski kurallara ciddi anlamda sahip çıkarak, büyük ölçüde zaman tasarrufu sağlayacak değişimlere ve gelişimlere pek sıcak bakmıyorlar. Riske girmemek adına da, mümkün olduğunca direnç gösteriyorlar. Kendilerini sağlama almak amacıyla da işlerini daima çok tecrübeli kurumlarla yapmak istiyorlar. Bu nedenle de genellikle Y kuşağından (1980-2000) oluşan alt kadrolar da belirli kalıpların dışına çıkarak, kendilerine göre iş yapma kabiliyetine sahip kurumlara fırsat vermek istiyorlar. Bu tür işlerde tecrübeli kurumlarla çalışmak mutlaka çok önemli ama... O kurumlarında yoğunluğundan o projeyle görevlendirdikleri kişilerin tecrübeleride “?” işaretli!

Ayrıca, Proje Eğitim Merkezi uzmanlarından Sayın Rıdvan Akçiçek’in de bir yazısında belirttiği gibi, Y kuşağı; emir almaktan çok bilgi almayı, neyin yapılacağının kendisine söylenmesinden çok fikrinin de alınması ile yapılacakların belirlenmesini, otorite yerine iş birliğini seven ve ancak bu şekilde performansını zirveye çıkaran bir kişilik yapısına sahip. Durum böyle olunca kökleri 50 veya daha fazla yıl öncesine dayanan kurumsal yapıdaki kurumların / şirketlerin başarılı olmak ve bunu sürdürmek için, başka şansları olmadan çalışmak zorunda oldukları Y kuşağı ile de uyumlu olabilecek bir organizasyona sahip olmaları gerekiyor.

Örneğin İK Departmanı çalışanları, görev tanımlarını; sadece diğer departmanlardan talep edilen personel talebi için gerekli araştırmaları yapmak, işe alım ve gerektiğinde istemeden de olsa işten çıkartma süreçlerini yönetmek, son olarak da kişilerin kariyer yol haritalarını yönetmek olarak düşünürler.

Oysaki şirketler, ancak; ürün veya hizmet üreterek kar sağlayarak varlıklarını sürdürebilirler.

Dolayısıyla asıl amaç sürdürülebilir bir iş döngüsü oluşturmaktır. Bu sebeple İnsan Kaynakları da dahil tüm organizasyonun temel hedefi bu sürdürülebilir iş döngüsünün yaşaması ve her geçen gün daha iyi işler yapmasını sağlamaktır. İnsan Kaynakları çalışanlarının asıl görevi ise bu sürekli iyileşmeye katkıda bulunmak için, kişiler arası etkileşim ve iş birliğini arttıracak yeni stratejiler geliştirmektir.

Bu noktada, bizler de teknoloji ve değişimi yakından takip eden kişiler olarak ancak statükocu yaklaşımlardan uzak durup yeni kavram ve teknikleri anlayıp en iyi uygulamalarını kendi süreçlerimize dahil edip, kendine güvenen gerekli alt yapıya sahip önü açık girişimci genç müteşebbislere fırsatlar vererek - kurumumuza - şirketimize - toplumumuza - ülkemize ve dünyamıza değer katan işler yapabiliriz.

Sürdürülebilirlik açısından tabi iş sadece X ve Y kuşakları ile bitmiyor. Sayın Sönmez Hazar’ın Harvard Business Review Türkiye de yayınlanan “Z Kuşağı Geliyor! Hazır mıyız?” başlıklı yazısında belirttiği gibi, iş dünyamızda bir de yepyeni bir Z kuşağı var.

Kuşaklar çatışması tüm İK yöneticilerinin daima akıllarında tuttuğu özel bir kavram. Farklı özelliklere sahip X kuşağı ile Y kuşağının - bir arada nasıl daha mutlu - daha motive - ve de dolayısıyla daha verimli çalışacağı sorusu her zaman güncel. Zaten yeterince zor olan bu iki bilinmeyenli denkleme, Z kuşağı’nın - üçüncü bilinmeyen olarak dahil olmak üzere olması...

2000 sonrası doğan Z kuşağımızın ilk temsilcileri seneye üniversiteye başlıyor, yani 5-6 sene sonra iş dünyasında bizimle beraber olmaya başlayacaklar.

Otorite ile olan ilişkileri, sabır seviyeleri gibi karakteristik özellikler bakımından farklılıklar gösteren X ve Y kuşaklarının belkide tek ortak noktası günümüz mobil teknolojisiyle sonradan tanışmaları. Hem X kuşağı hem de Y kuşağı temsilcileri hayatlarının belli bir noktasında cep telefonu sahibi oldular. İlk önce sadece konuşmaya ve mesaj atmaya yarayan basit cihazlar kullandılar. Daha sonra da akıllı telefonları ve üzerindeki uygulamaları deneyimlemeye başladılar. Fakat ilk oyuncağı zaten bir tablet bilgisayar olan Z kuşağı için ise bu süreç geçerli değil, onlar mobil deneyimi doğar doğmaz yaşamaya başladı. Bu sebeple de bırakın akıllı telefonsuz veya tabletsiz bir dünyayı, internet ve sosyal medyanın olmadığı bir hayatı hayal edebilmeleri bile zor. Çünkü onlar dünyaya gözünü açtığında bu uygulamalar çoktan günlük hayatın vazgeçilmezleri arasına dahil olmuştu.

Sayın Hakan Okay’ında bir yazısında belirttiği gibi tüketim toplumu içinde büyüyen “Z Kuşağı” temsilcileri, kendinden önce gelen tüm kuşaklardan çok farklı düşünmekteler. Bu çocuklar zihinsel ve psikolojik açıdan çok hızlı gelişim göstermekteler. Dolayısı ile öz güvenleri inanılmaz derecede gelişmiş durumda. Ailelerinin korumacı davranışlarına karşın, bağımsız olmayı tercih ediyorlar. Buna rağmen içe dönük bir dünyaları var ve kolaylıkla arkadaşlıklar kuramıyorlar ve ekip çalışmasına da pek yatkın değiller. Örneğin, arkadaşları ile birlikte ödev yapmak, onlar için resmen eziyet. Ama eğitime önem veriyorlar ve sosyal statü onlar için değerli. Büyük bir kesimi analitik düşünüyor ve teknolojinin yardımı ile her türlü bilgiye kolaylıkla ulaşıyorlar. İletişimi genellikle sosyal medya veya benzer iletişim kanalları ile sağlıyorlar. Tüketim çağında dünyaya geldikleri için, teknoloji artık onlar için vazgeçilmez ihtiyaçların başında gelmektedir. (Bu paragraf dijital betimleme havasında oldu gibi... :-))

Netice de günden güne gelişen iş dünyasında daha çabuk kararlar almak, gençlere fırsat vermek ve onların önünü açmak gerekiyor. Tecrübe mutlaka çok değerli bir faktör. Ancak tüm deneyimlerinde bir ilk’i var. Tecrübeleri yok diye onları dışarıda tutmak artık mümkün değil. “Her tecrübe, bir/ilk deneyim’le başlar!..” Sevgi ve saygılarımla...