Kurumsal Yaşamda Statü ve Provasız Kostümler

İnternetten ulaşabileceğiniz birçok tanımlama ile birlikte, en net şekilde açıklamaya çalıştığım bu kısa tariften sonra, özellikle üst düzey yönetici ve İK Uzmanı dostlarıma sormak, istiyorum.

Şimdiye kadar! “Kurumsal organizasyon şemalarında yer alan mevkilerdeki, kişileri ve onların statülerini; özel kumaştan yapılmış birer kostüm şeklinde yorumlamayı hiç düşündünüz mü?”

İsterseniz bir düşünün...

Genellikle bu şekilde düşündüğümüzde, 3 durumla karşılaşırız.

1. Bazı statüler, bazı insanlara cuk oturur -ki ideal olan da budur!-
2. Bazı statüler ise, bazı insanlara küçük gelebilir. (Zaten onlar; hemen daha üst ve yüksek statülere doğru yelken açarlar veya elinizden uçup giderler...)
3. Bazı statüler de, bazı insanlara bol gelir. (En tehlikeli ve sıkıntılı olanda bu durumdur. Eğer o kişi bu bolluğun farkında olmayıp, olur - olmaz ortalarda salına salına dolaşıyorsa, maalesef bu provasız kostümler çok kötü bir şekilde sırıtır ve kurumu dışarıya yanlış yansıtır!..)

Bu tanımlama ve tiplemeleri, içine kapanık aile şirketleri ile büyük ölçekli şirketlerin, en üst düzey görevleri için, yapmadığımı da özellikle belirtmek istiyorum.

Çünkü aile şirketlerinde henüz kurumsallaşma aşamasına geçilmemişse, organizasyon şeması ve görev tanımlarından bahsetmek pek mümkün değil. Büyük ölçekli kurumsal şirketlerde de, şans ve iltimasla bir yerlere gelmek, zaten ülkemizde hiçbir zaman söz konusu olmuyor! ;-)

Burada kastetmek istediğim, nereye ne şekilde geldiklerinin veya getirildiklerinin farkında olmayan kişilerin; yine kendilerini her konuda olduğu gibi bu tür iş konularında da olağanüstü kabiliyetlerle donatıldıklarına inandıklarından, çevrelerine ve şirketlerine zarar vermeleri!..

Genellikle, küçük ölçekli şirketlerde ve hatır - gönül durumlarının kol gezdiği bazı kurumlarda bu tür durumlar çok göze batmayabiliyor. Ama işler büyümeye başladığında; bilgi, yetenek, deneyim, liyakat ve performans ölçümlerine önem vermeyen şirketlerdeki ve kurumlardaki, “Statü Kostümleri” prova yapılmadan dağıtılırsa, ileride çok büyük sıkıntılara yol açabiliyor.

Hatta “Yönetim Danışmanı” dostlarımın pek sık olmasa dahi, bazı danışmanlıklarını yaptıkları şirketlerde, bu tarz görev yapan arkadaşlarla sık sık karşılaştıklarını da, yakinen biliyorum!

Bu gibi durumlarda sorumluluklarınız çok ön plana çıkıyor ve hemen harekete geçip konunun takibine başlıyorsunuz. Bu kişiler herhangi bir şekilde atama yoluyla göreve getirilmişlerse, iyi bir gözlemle durum analizi yapmak gerekiyor. O kişi veya kişilerin artılarını ve eksilerini net olarak masaya yatırıp, artılarını muhafaza ederek, eksilerinin de artılara dönüşmesi için iyi bir yol haritası hazırlayıp kendileri ile paylaştığınızda, eğer iyi niyetlilerse zaten size çok yardımcı oluyor ve yapmaları gerekenler için olağan üstü çaba gösteriyorlar. Böylece sorun, tarafları çok fazla yıpratmadan zaman içinde yavaş yavaş da olsa halledilebiliyor.

Diğer yandan; söz konusu kişiler, geldikleri konuma ve elde ettikleri statüye başka bir yolla (Aile Anayasası aksaklıkları, miras, hisse oranlarındaki değişim, duygusal ilişkiler, vs.) gelmiş veya getirilmişlerse, maalesef sorunların çözümü, çoğu zaman hiç de kolay olmuyor.

Her zaman için, provasız giydikleri kostümlerin üzerlerine cuk diye oturduğunu zanneden ve bu durumun vahametini düşünmekten yoksun olan bu arkadaşlarımıza, bazı gerçekleri kabul ettirmenin de ne kadar zor olduğunu... Siz; zaten, benden çok daha iyi biliyorsunuz.

Bu gibi durumlarda; İK ve yönetim danışmanlığı açısından, genellikle 3 yol karşımıza çıkıyor.

• Birincisi; şirketin geleceği ile ilgili meçhule doğru - bu kişilerle, ağır aksak da olsa işleri devam ettirmeye çalışmak! (Ki’ bu; işlerini doğru yapan Yönetim Danışmanlarına, zaten yakışmaz!..)
• İkincisi; bu kişilere özel ilgi göstermek, değişim olmadığı takdirde görev değişiklikleri yapmak!
• Üçüncüsü de; ikinci madde ile ilgili bir engelleme ile karşılaşırsak, işi bırakmak!..

(Arzu ederseniz, iş dünyamızla ilgili bu konuların daha derin detayları için; özellikle X kuşağı yöneticilerimizin çocukluk yıllarından çok iyi hatırlayacağı 1983 ve 1985 yılları arasında çok popüler olan “Kainatın Hakimleri - Gölgeler Şatosu - Gizli Güçler...” adlı çizgi filmlerin ana karekteri, He-Man’in; “Gölgelerin Gücü Adına... Güç Ben de Artık!..” şeklindeki repliğinden yola çıkarak yazdığım... Hadormen & Hadorwomen Yönetimi - X ve Y Kuşağı Çatışmaları İçin Bitkisel Değil/Tamamen Bilgisel https://www.scribd.com/document/323836492/Hadormen-Hadorwomen-Yonetimi-Tamamen-Bilgisel ile Egonomani (Tatminsiz Ego Problemi) Üstdüzey Yönetici Adayları İçin https://www.scribd.com/document/323836362/Egonomani-CEO-Yonetici-Adaylari-Icin başlıklı makalelerimi de belirttiğim linklerden okuyabilirsiniz... )

Bu makaleleri yazdığım tarihlere de dikkat ederseniz, 30 yıllık reklamcılık ve halkla ilişkiler sektörlerindeki çalışmalarım sonrasında, 2000 li yılların başından itibaren Proje Danışmanı olarak sürdürdüğüm; Kobiler ve Kosgeb, Okul - Sanayi - Sivil Toplum - İş Birliği Projesi, Kalkınma Ajansları Desteği - Marka + Kurum Kültürü ve Kurumsallaşma, Ur-Ge Uluslararası Rekabetin Geliştirilmesi, Turquality (2023 de Türk Malı Uluslararası 10 Marka), Turkey Discover the Potential (Türkiye’nin Potansiyel Gücü), Sanayi - Endüstri 4.0, Birleşmiş Milletler Küresel İlkeler Sözleşmesi ve Kurumsal Sosyal Sorumluluk - Sürdürülebilirlik, gibi projelerde bir çok kez böyle durumlarla karşılaştığım için, konunun önemine dikkatinizi çekmek istiyorum.

İş dünyamızda aşırı rekabetin yaşandığı şu dönemlerde, özellikle küçük hissedarlı çok ortaklı şirketlerde, kişisel veya kurumsal farkındalık (Dünün tecrübeleriyle - yarının planlamalarını yaparken, bugünü fark etmek ve bugünün bilincinde olmak, sadece olumlu veya olumsuz geçmiş deneyimlere güvenerek değil - yeni stratejik planlar çerçevesinde çalışarak, kurumsal eğitimlere ve yeni bilgi kazanımlarına da değer vererek, geleceğimizle ilgili güzel farklılıklar yaratabileceğimize inanmaktır!..) yaratmak için olağanüstü çalışmalara imza atılırken, hatır - gönül ilişkileriyle olur olmaz kişilere paye verip, hak edenleri küstürerek, geri planlarda kalmamak gerekiyor... diye düşünüyorum.

Sayın Prof. Dr. Acar Baltaş’ın belirttiği gibi, kariyer planlamasında insanları ulu bir ağaç şeklinde düşünürsek; yeterliliklerini dallar ve yapraklar, karakterlerini de gövde ve kökler temsil eder. Hemen hemen bütün yöneticilik gelişim programlarında, yöneticilerden acil sonuç almak için yeterlilikleri geliştirilmeye çalışılır. Genellikle çoğu üst düzey yönetim, karakter/yapı - boyutu ile ilgilenmeyi pek dikkate almaz.

Aslında, şirket ve kurumları da bir ağaç gibi düşündüğümüzde; kökler - ortakları ve kurumsal yapıyı, gövde - üst yönetim ve yönetim kurulunu, dallar - yöneticileri, yapraklar - çalışanları, meyveler - ürün ve hizmetleri simgeler!

Tabii bu ağacın her sonbahar da yapraklarını dökmemesi ve kış aylarında karların ağırlığından veya rüzgardan dallarının kırılmaması da çok önemli... ;-)

İş dünyamızda ve sosyal yaşantımızda çoğu zaman çalışanlarımıza (o ağacın güzel meyvelerini taşıyan dallarına) dikkat ettiğimizde, statüleri itibarıyla genellikle iki tür kişilikle karşılaşırız.

Bunlardan birincisi; kendi egolarını tatmin etmek için haksız yere sahip oldukları statüde kalabilmek uğruna her türlü abesle iştigal girişimlerde bulunmaktan çekinmeyen, açgözlü ve nerede duracağını bilmeyen, kifayetsiz muhterisler...

Diğer ikincisi de; bulundukları statünün gücüne ihtiyaç duymadan, kendi yetkinliklerine güvenerek, kendilerini sürekli geliştirerek ve beraber çalıştıkları ekiplerine değer vererek, kurumlarına sağladıkları katma değerlerle, statülerine değer katanlar!..

Neticede; Yönetim Danışmanı ve İK Uzmanı dostlarımızın da çok iyi bildiği gibi, liyakate ve deneyimlere önem verilmeden yapılan kariyer planlamalarında, zaman zaman aksaklıklar yaşanabiliyor ve de bu durum birçok kuruma zarar veriyor. Aman dikkat! Demek istiyorum.

Daha mutlu bir gelecek için sevgiyle kalın...