Günümüz İşçi Sınıfı, Bağlılık ve Yönetim

Bu yazıyı paylaş

Tweet It! Facebook
Kobitek Takip Servisi
Günümüz İşçi Sınıfı, Bağlılık ve Yönetim

Geleneksel işçi sınıfı, kariyerlerinden kendilerinin mesul olmadıklarını ve daima istihdam edildikleri organizasyonların kurallarına itaat etmek anlamındaki sadakatlerini, uzun süreli aynı işyerinde çalışma pratikleriyle ilişkilendirmekteydiler.

2009 yılında ABD'de yapılan bir çalışmanın sonuçlarına göre, günümüzün ve özellikle geleceğin işgücünün önemli bir parçasını oluşturacak olan yeni işçi sınıfının varlığı, kategorik olarak her geçen gün daha fazla fark edilip anlaşılabilir hale gelmektedir (Spherion Staffing Services, (2009), "Emerging Workforce").

1980 ve 1990'larda çalışan işçi sayısını azaltarak, küçülmeye gitme (Downsizing) uygulamaları, insanların, çalışma hayatlarını ve kariyerlerini nasıl yönlendirecekleri konusundaki var olan kalıplaşmış düşünce kurgularında bir sapma meydana getirdi (Harding, K., (2000, July), "Understanding Emerging Workforce Trends"). Sözkonusu sapma, geleneksel işçi sınıfından farklı bir işçi sınıfının doğmasına neden oldu.

Geleneksel işçi sınıfı, kariyerlerinden kendilerinin mesul olmadıklarını ve daima istihdam edildikleri organizasyonların kurallarına itaat etmek anlamındaki sadakatlerini (Loyalty), uzun süreli aynı işyerinde çalışma pratikleriyle ilişkilendirmekteydiler. Amaçlarını ve çalışma programlarını işverenin belirlemesini tercih ediyorlardı. Hayat boyu istihdam ise sadakatlerinin karşılığında bir ödül olarak görülmekteydi.

Yakın bir gelecekte, işgücünün büyük kısmını oluşturması beklenen, yeni işçi sınıfı ise herhangi yaş, cinsiyet, endüstri, bölge veya kültürle bağlı bir olgu olarak tarif edilemez. Yeni işçi sınıfı, yukarıda ifade ettiğimiz, işçi sayısının azaltılmasına dayanan küçülme uygulamaları ve hayat boyu istihdamın ortadan kalkmasıyla birlikte oluşanyeni iş hayatının doğal bir ürünüdür.

Organizasyonların yönetimi ile ilgili meseleleri etüd ettiğimizde, daha geleneksel olarak kabul edilen işgücünün, zihniyet yapısından farklı ve işgücü piyasasında yakın gelecekte çoğunluğu oluşturması beklenen, yeni işçi sınıfının etkilerine ciddiyetle önem vermeliyiz.

Yeni İşgücünün Bağlılık Algısı

Yeni işgücünü, geleneksel işgücünden farklı kılan nedir? Yeni işgücü, işverenin sunduğu veya yıllarca aynı işverene sunulan hizmetin karşılığında elde edilebilecek olan emeklilik vs. haklarla ilgili herhangi bir plan yapma eğiliminde değildir. Kendi kariyerlerinin sorumluluklarını üstlenmekte, dolayısıyla, kariyerlerini, emin adımlarla yükseltmek ve geliştirmek için tüm fırsatları araştırıp, takip etmektedirler.

Yeni işçi sınıfı, bağlılığı (Commitment), aynı organizasyonda geçirdikleri sürenin ne kadar uzun olduğuyla ilişkilendirmeksizin, bulundukları organizasyona yaptıkları katkının bir derecesi olarak varsaymaktadırlar. Aynı zamanda, yeni işçi sınıfı, eğer başarılı olmak istiyorlarsa, iş değiştirmenin, kariyerlerinde ilerlemek için olumlu bir davranış olduğuna inanmaktadır.

Dikkat edilirse, yeni ortaya çıkan çalışan sınıfın, iş ilişkisi algısında, sadakatten bağlılığa doğru bir geçiş yaşanmaktadır. Her ne kadar sadakat ve bağlılık birbirine benzer kavramlarsa da her zaman aynı şeyi ifade etmezler.

Bağlılık ve sadakat arasındaki ortak nokta, her ikisinin de bir nesne veya organizasyona aidiyet duygusu içermesidir. Buradaki önemli ayrım, sadakatin bağlılıktan daha güçlü ve tek yönlü olmasıdır. “Bir şeye sadakat gösteren bir kişi mutlak suretle bundan bir karşılık görmeyebilir. Bu anlamda sadakat güç ve itibarla ilişkilidir” (Zangaro, George A., “Organizational Commitment: A Concept Analiysis”, 2001: 18).

Diğer yandan, organizasyonel bağlılık, bireyin bulunduğu organizasyonda, kişisel amaç ve hedeflerini gerçekleştirmekle birlikte, menfaatleri korunduğu sürece bağlı kalmasını sağlayan bir faktör iken, organizasyonel sadakat, koşullar ne olursa olsun bireyin örgütten ayrılmayı düşünmediği bir durum olarak ortaya çıkmaktadır. Dolayısıyla organizasyonel sadakat duygusu, bağlılık duygusuna göre daha güçlü bir duygu olarak tanımlanabilir.

Organizasyonel sadakatin uzun süreli bir ilişkinin sonucu olduğu ifade edilmektedir. Sadakat, bireyin organizasyonun amaçları ile kendini sürekli olarak özdeşleştirme istekliliğidir. (Harvey, Michael G. vd., “Inpatriate Managers: How to Increase the Probability of Success”, 1999: 68).

Organizasyonel bağlılık, akılcı gerekçeler ile davranışa dönüşürken, sadakat duygusu, çoğu zaman mantıksal bir çıkarım sonucu gerçekleşmez. Bireyin sadakat duygusu içinde bulunduğu organizasyonun değer ve ilkelerine koşulsuz inanması ve bu inancın gereği olarak sorgulama yapmaksızın aidiyet duymasını sağlar.

Organizasyonel Bağlılık Kavramının Yapısı

Çalışanla olan ilişkiyi organizasyonel bağlılık olarak tanımlayabiliriz. Literatüre baktığımızda, "Organizasyonel Bağlılık Teorisi", 1974 yılında Porter, Steers, Mowday ve Boulian tarafından geliştirilmiştir (Porter, L., Steers, R., Mowday, R., & Boulian, P., (1974)., "Organizational Commitment, Job Satisfaction, and Turnover Among Psychiatric Technicians"). Bu tarifin üç önemli bileşeni bulunmaktadır:

  • Organizasyonun amaçlarını kabul etmek ve söz konusu amaçlara güçlü bir inanç duymak,
  • Organizasyon adına ciddi bir çaba sarf etme niyetinde olmak,
  • Kararlı olarak organizasyonun bir üyesi olma halini devam ettirme arzusudur.

1991 yılında, Meyer ve Allen ise yukarıda ifade edilen bağlılık bileşenlerine üç yeni boyut ilave etmişlerdir (Meyer, J.P. & Allen, N.J., (1991)., "A Three-Component Conceptualization of Organizational Commitment"):

Duygusal Boyut: Çalışanın, organizasyon ve amaçlarıyla ilgili olarak, manevi bir bağlılık hissetmesi, kendi kimliği ile özdeşleştirmesi, katkıda bulunma isteği olarak tanımlanabilir.

Süreklilik Boyutu: Çalışanın, emeklilik vs. hakları, arkadaşlık ilişkileri veya o organizasyona mahsus bir takım değerlerle ilgili olarak, bulunduğu organizasyona yaptığı ve kendisiyle birlikte alıp götüremeyeceği yatırımlar nedeniyle aynı organizasyonda çalışmaya devam etme istediğidir.

Normatif Boyut: Organizasyona karşı hissettiği mesuliyet nedeniyle, söz konusu organizasyonda kalma isteğidir. Bu, işverene sadık kalınmalı şeklindeki öğretilere dayanan toplumsal beklentilerle veya aile değerleriyle açıklanabilir.

Söz konusu boyutların her biri bağlılığı kişinin psikolojik durumuyla ilişkilendirir.

Sonuç

İçinde yaşadığımız süreksizlik çağında, işletmelerin ayakta kalabilmeleri ve başarılı olabilmeleri için organizasyonel bağlılık asli unsurdur. Yönetim bilmi açısından, yeni ortaya çıkan işçi sınıfının, çalışma hayatı ile ilgili düşüncelerini tahlil ettiğimiz zaman farkında olmamız gerekenler:

  • Çalışan sadakatine dayalı yönetim teknikleri işe yaramayacaktır.
  • Hayat boyu istihdam, kariyer ve emeklilik dönemine beklentiler üzrine kurulu teklifler veya vaatler, firmaların kanıtlanabilir, sağlam bir kurumsal yönetim alt yapısına sahip olmaması durumunda, inandırıcılıktan uzaktır.
  • Çalışanın, organizasyonun amaçlarını kabul edip inanması, çalışanın organizasyona bağlılığını tesis edeceğinden, organizasyonun amaçlarının çok yalın, anlaşılabilir ve inandırıcı olması gerekir.
  • Organizasyon adına ciddi bir çaba sarf etme niyeti, çalışanın işletme amaçları doğrultusunda bir katma değer yaratmasına olanak tanınması ve bunun takdiri ile mümkündür.
  • Kararlı bir şekilde organizayonun bir parçası olma eğilimi ise organizasyon içerisindeki beşeri ilişkilerin kalitesi ile doğru orantılıdır.
  • İşletmenin amaçlarının, sunulan katkının, organizasyonun bir üyesi olma arzusunun, çalışanın profesyonel yeteneklerinin dışında kendi kişilliği ile de çelişmemesi lazımdır.
  • İşletmenin amaçlarının, sunulan katkının, organizasyonun bir üyesi olma arzusunun, çalışanla ilgili olarak zaman boyutunda da sürdürebilirliği sağlanmaya çalışılmalıdır.
  • İşletmenin amaçlarının, sunulan katkının, organizasyonun bir üyesi olma arzusuyla ilişkili olarak çalışanın sadece kendisi değil bulunduğu sosyal çevreyle uyumunun da dikkate alınması gerekir.
ücretsiz hizmetlerimizden faydalanmak için üye olun
5414 kere okundu

Etiketler: işçi çalışan

Cemal Turgut Kartal

1967 yılında İstanbul, Suadiye'de doğan Sn. Kartal, 1986 yılında Kartallar Endüstri Ürünleri ve Dış Tic. A.Ş.'de Yönetim Kurulu Üyesi olarak iş hayatına başlamıştır. Lisans eğitimini, 1990 yılında Marmara Üniversitesi, Maliye bölümünde tamamlamıştır. Ardından, İşletme, MBA ve Maliye anabilim dallarında olmak üzere üç farklı alanda yüksek lisans çalışmalarını, Marmara ve Galatasaray Üniversiteleri'nde de sırasıyla Profesyonel Bilgisayar Programcılığı ve Yönetim Bilişim Sistemleri üzerine sertifika programlarını tamamlamıştır. 

1993 yılında Avusturalya, Brisbane, Bond Üniversitesi'nde lisan ve beşeri ilişkiler eğitimi almıştır. 1994-1995 yıllarında Ağrı'da, Maliye Subayı olarak, askerlik ödevini yerine getirmiştir. 1995-2008 yılları arasında orta ve büyük ölçekli, ulusal ve uluslararası şirketlerde profesyonel kariyerine devam etmiştir. 

2009 yılından itibaren Rhode Island (ABD), Montfoort (Hollanda), Milano (İtalya), İstanbul (Türkiye) ve Hong Kong (Çin) ofislerinde faaliyet gösteren, Parallel Partners (ABD) ve FP Partners (İtalya) firmalarının Türkiye'deki iş ortağı olarak, "Uluslararası Pazarlama ve İş Geliştirme" konularında danışmanlık hizmeti vermektedir. Aynı zamanda, 2011 yılında, İstanbul, Haliç Üniversitesi'nde başladığı Genel İşletme konusundaki doktora çalışmasına da devam etmektedir.

turgutkartal@yahoo.com

yazarın diğer yazıları için tıklayın

Bu Kategorideki Diğer Yazılar

Yüksek lisans sınavına neden giriyoruz?
Doğru Kişiyi İşe Almak İçin On Öneri
Enflasyon nedir ?
Kurumlaşma Yolunda Yolsuzlukla Mücadele ve Hile Denetimi
Algı Yönetimi (Algıda Seçicilik & Algıda Iskalama)
Pazarlamadan insan haklarına dek her alanda karşımıza çıkan zor bir kavram: Kişisel Veriler
Hangi 3 Harf? Teslim Şekli anlamında kullanılan Incoterms kısaltmaları
Dijital Dönüşüm Çağında Kobiler Ne Durumda?
Mavi Okyanus Stratejisi Nedir?
Sanat ve turizm: Sanat Turistlerini Nasıl Çekmeli?
Markanızın Değerini Biliyor musunuz?
Günümüz İşçi Sınıfı, Bağlılık ve Yönetim
Kurumsal Gelişimde Arama Konferansları ve Stratejik Planlama Çalıştayları
KOBİ Nedir?
SWOT Analizi

BİLİŞİM VE TEKNOLOJİ

DIŞ TİCARET

İhracat türleri

İhracat türleri

Dış satım, yani ihracat farklı türlerde gerçekleştirilebilmektedir. Özellik arz etmeyen, kayda bağlı, kredili, konsinye, serbest bölgelere vs. pek çok ihracat türü bulunmaktadır.

OFİS VE İNSAN

Yeni Nesil Ofisler

Yeni Nesil Ofisler

Uykuda geçirdiğimiz zamanları çıkardığımızda günümüzün büyük bir kısmını çalışarak geçirdiğimizi görüyoruz. Ofis binaları da bu yoğun tempoya ayak uyduruyor ve değişim gösteriyor.

Etkili İletişim Teknikleri: İletişim Becerileri ve Yapılan Hatalar_2

Etkili İletişim Teknikleri: İletişim Becerileri ve Yapılan Hatalar_2

İletişimin amacı, kısaca sorunlarımızı çözmek, gereksinimlerimizi karşılamaktır. Etkili iletişim nasıl kurulur ve hangi davranışlarımız etkili iletişim olarak tanımlanabilir?

İŞ DÜNYASI

Yönetim Bilgi (Bilişim) Sistemi

Yönetim Bilgi (Bilişim) Sistemi

Yönetim bilgi sistemi, yöneticilerin doğru bilgiye, doğru kanallar yardımıyla ulaşabilmesini sağlamak amacıyla ortaya çıkmıştır. Bu sistem yardımı ile bilgi üzerinde kontrol ve bunun yanında para ile zaman tasarrufu da sağlanmaktadır.

HUKUK / MUHASEBE

Özel Sigortalara Ödenen Primler Şirkette Gider Yazılır mı

Özel Sigortalara Ödenen Primler Şirkette Gider Yazılır mı

Özel sigortacılık uygulamalarında şahıslar için yapılan sağlık sigortası, yaşam sigortası, bireysel emeklilik gibi sigorta kollarının da hızla geliştiği görülmektedir.

KOBİMOBİL

Krizde Satış Geliştirme

Faruk Şener ile Ekonomik Kriz Yönetimi
tümü

PATRONA TAVSİYELER

Bayi Prim Sistemi

Bayi Prim Sistemi

Bayilere prim vermek satış yönetiminin en önemli kararlarından biridir. Prim nasıl verilecek, ne kadar verilecek, nasıl ödenecek, ne zaman ödenecek gibi sorular bu kararın içinde cevaplanmalıdır. Bayi priminde amaç bayiyi teşvik etmektir. Bu amacın gerçekleşmesi için prim sistemi iyi tasarlanmalıdır.