Günümüz İşçi Sınıfı, Bağlılık ve Yönetim

Bu yazıyı paylaş

Tweet It! Facebook
Kobitek Takip Servisi
Günümüz İşçi Sınıfı, Bağlılık ve Yönetim

Geleneksel işçi sınıfı, kariyerlerinden kendilerinin mesul olmadıklarını ve daima istihdam edildikleri organizasyonların kurallarına itaat etmek anlamındaki sadakatlerini, uzun süreli aynı işyerinde çalışma pratikleriyle ilişkilendirmekteydiler.

2009 yılında ABD'de yapılan bir çalışmanın sonuçlarına göre, günümüzün ve özellikle geleceğin işgücünün önemli bir parçasını oluşturacak olan yeni işçi sınıfının varlığı, kategorik olarak her geçen gün daha fazla fark edilip anlaşılabilir hale gelmektedir (Spherion Staffing Services, (2009), "Emerging Workforce").

1980 ve 1990'larda çalışan işçi sayısını azaltarak, küçülmeye gitme (Downsizing) uygulamaları, insanların, çalışma hayatlarını ve kariyerlerini nasıl yönlendirecekleri konusundaki var olan kalıplaşmış düşünce kurgularında bir sapma meydana getirdi (Harding, K., (2000, July), "Understanding Emerging Workforce Trends"). Sözkonusu sapma, geleneksel işçi sınıfından farklı bir işçi sınıfının doğmasına neden oldu.

Geleneksel işçi sınıfı, kariyerlerinden kendilerinin mesul olmadıklarını ve daima istihdam edildikleri organizasyonların kurallarına itaat etmek anlamındaki sadakatlerini (Loyalty), uzun süreli aynı işyerinde çalışma pratikleriyle ilişkilendirmekteydiler. Amaçlarını ve çalışma programlarını işverenin belirlemesini tercih ediyorlardı. Hayat boyu istihdam ise sadakatlerinin karşılığında bir ödül olarak görülmekteydi.

Yakın bir gelecekte, işgücünün büyük kısmını oluşturması beklenen, yeni işçi sınıfı ise herhangi yaş, cinsiyet, endüstri, bölge veya kültürle bağlı bir olgu olarak tarif edilemez. Yeni işçi sınıfı, yukarıda ifade ettiğimiz, işçi sayısının azaltılmasına dayanan küçülme uygulamaları ve hayat boyu istihdamın ortadan kalkmasıyla birlikte oluşanyeni iş hayatının doğal bir ürünüdür.

Organizasyonların yönetimi ile ilgili meseleleri etüd ettiğimizde, daha geleneksel olarak kabul edilen işgücünün, zihniyet yapısından farklı ve işgücü piyasasında yakın gelecekte çoğunluğu oluşturması beklenen, yeni işçi sınıfının etkilerine ciddiyetle önem vermeliyiz.

Yeni İşgücünün Bağlılık Algısı

Yeni işgücünü, geleneksel işgücünden farklı kılan nedir? Yeni işgücü, işverenin sunduğu veya yıllarca aynı işverene sunulan hizmetin karşılığında elde edilebilecek olan emeklilik vs. haklarla ilgili herhangi bir plan yapma eğiliminde değildir. Kendi kariyerlerinin sorumluluklarını üstlenmekte, dolayısıyla, kariyerlerini, emin adımlarla yükseltmek ve geliştirmek için tüm fırsatları araştırıp, takip etmektedirler.

Yeni işçi sınıfı, bağlılığı (Commitment), aynı organizasyonda geçirdikleri sürenin ne kadar uzun olduğuyla ilişkilendirmeksizin, bulundukları organizasyona yaptıkları katkının bir derecesi olarak varsaymaktadırlar. Aynı zamanda, yeni işçi sınıfı, eğer başarılı olmak istiyorlarsa, iş değiştirmenin, kariyerlerinde ilerlemek için olumlu bir davranış olduğuna inanmaktadır.

Dikkat edilirse, yeni ortaya çıkan çalışan sınıfın, iş ilişkisi algısında, sadakatten bağlılığa doğru bir geçiş yaşanmaktadır. Her ne kadar sadakat ve bağlılık birbirine benzer kavramlarsa da her zaman aynı şeyi ifade etmezler.

Bağlılık ve sadakat arasındaki ortak nokta, her ikisinin de bir nesne veya organizasyona aidiyet duygusu içermesidir. Buradaki önemli ayrım, sadakatin bağlılıktan daha güçlü ve tek yönlü olmasıdır. “Bir şeye sadakat gösteren bir kişi mutlak suretle bundan bir karşılık görmeyebilir. Bu anlamda sadakat güç ve itibarla ilişkilidir” (Zangaro, George A., “Organizational Commitment: A Concept Analiysis”, 2001: 18).

Diğer yandan, organizasyonel bağlılık, bireyin bulunduğu organizasyonda, kişisel amaç ve hedeflerini gerçekleştirmekle birlikte, menfaatleri korunduğu sürece bağlı kalmasını sağlayan bir faktör iken, organizasyonel sadakat, koşullar ne olursa olsun bireyin örgütten ayrılmayı düşünmediği bir durum olarak ortaya çıkmaktadır. Dolayısıyla organizasyonel sadakat duygusu, bağlılık duygusuna göre daha güçlü bir duygu olarak tanımlanabilir.

Organizasyonel sadakatin uzun süreli bir ilişkinin sonucu olduğu ifade edilmektedir. Sadakat, bireyin organizasyonun amaçları ile kendini sürekli olarak özdeşleştirme istekliliğidir. (Harvey, Michael G. vd., “Inpatriate Managers: How to Increase the Probability of Success”, 1999: 68).

Organizasyonel bağlılık, akılcı gerekçeler ile davranışa dönüşürken, sadakat duygusu, çoğu zaman mantıksal bir çıkarım sonucu gerçekleşmez. Bireyin sadakat duygusu içinde bulunduğu organizasyonun değer ve ilkelerine koşulsuz inanması ve bu inancın gereği olarak sorgulama yapmaksızın aidiyet duymasını sağlar.

Organizasyonel Bağlılık Kavramının Yapısı

Çalışanla olan ilişkiyi organizasyonel bağlılık olarak tanımlayabiliriz. Literatüre baktığımızda, "Organizasyonel Bağlılık Teorisi", 1974 yılında Porter, Steers, Mowday ve Boulian tarafından geliştirilmiştir (Porter, L., Steers, R., Mowday, R., & Boulian, P., (1974)., "Organizational Commitment, Job Satisfaction, and Turnover Among Psychiatric Technicians"). Bu tarifin üç önemli bileşeni bulunmaktadır:

  • Organizasyonun amaçlarını kabul etmek ve söz konusu amaçlara güçlü bir inanç duymak,
  • Organizasyon adına ciddi bir çaba sarf etme niyetinde olmak,
  • Kararlı olarak organizasyonun bir üyesi olma halini devam ettirme arzusudur.

1991 yılında, Meyer ve Allen ise yukarıda ifade edilen bağlılık bileşenlerine üç yeni boyut ilave etmişlerdir (Meyer, J.P. & Allen, N.J., (1991)., "A Three-Component Conceptualization of Organizational Commitment"):

Duygusal Boyut: Çalışanın, organizasyon ve amaçlarıyla ilgili olarak, manevi bir bağlılık hissetmesi, kendi kimliği ile özdeşleştirmesi, katkıda bulunma isteği olarak tanımlanabilir.

Süreklilik Boyutu: Çalışanın, emeklilik vs. hakları, arkadaşlık ilişkileri veya o organizasyona mahsus bir takım değerlerle ilgili olarak, bulunduğu organizasyona yaptığı ve kendisiyle birlikte alıp götüremeyeceği yatırımlar nedeniyle aynı organizasyonda çalışmaya devam etme istediğidir.

Normatif Boyut: Organizasyona karşı hissettiği mesuliyet nedeniyle, söz konusu organizasyonda kalma isteğidir. Bu, işverene sadık kalınmalı şeklindeki öğretilere dayanan toplumsal beklentilerle veya aile değerleriyle açıklanabilir.

Söz konusu boyutların her biri bağlılığı kişinin psikolojik durumuyla ilişkilendirir.

Sonuç

İçinde yaşadığımız süreksizlik çağında, işletmelerin ayakta kalabilmeleri ve başarılı olabilmeleri için organizasyonel bağlılık asli unsurdur. Yönetim bilmi açısından, yeni ortaya çıkan işçi sınıfının, çalışma hayatı ile ilgili düşüncelerini tahlil ettiğimiz zaman farkında olmamız gerekenler:

  • Çalışan sadakatine dayalı yönetim teknikleri işe yaramayacaktır.
  • Hayat boyu istihdam, kariyer ve emeklilik dönemine beklentiler üzrine kurulu teklifler veya vaatler, firmaların kanıtlanabilir, sağlam bir kurumsal yönetim alt yapısına sahip olmaması durumunda, inandırıcılıktan uzaktır.
  • Çalışanın, organizasyonun amaçlarını kabul edip inanması, çalışanın organizasyona bağlılığını tesis edeceğinden, organizasyonun amaçlarının çok yalın, anlaşılabilir ve inandırıcı olması gerekir.
  • Organizasyon adına ciddi bir çaba sarf etme niyeti, çalışanın işletme amaçları doğrultusunda bir katma değer yaratmasına olanak tanınması ve bunun takdiri ile mümkündür.
  • Kararlı bir şekilde organizayonun bir parçası olma eğilimi ise organizasyon içerisindeki beşeri ilişkilerin kalitesi ile doğru orantılıdır.
  • İşletmenin amaçlarının, sunulan katkının, organizasyonun bir üyesi olma arzusunun, çalışanın profesyonel yeteneklerinin dışında kendi kişilliği ile de çelişmemesi lazımdır.
  • İşletmenin amaçlarının, sunulan katkının, organizasyonun bir üyesi olma arzusunun, çalışanla ilgili olarak zaman boyutunda da sürdürebilirliği sağlanmaya çalışılmalıdır.
  • İşletmenin amaçlarının, sunulan katkının, organizasyonun bir üyesi olma arzusuyla ilişkili olarak çalışanın sadece kendisi değil bulunduğu sosyal çevreyle uyumunun da dikkate alınması gerekir.
ücretsiz hizmetlerimizden faydalanmak için üye olun
5982 kere okundu

Etiketler: işçi çalışan

Cemal Turgut Kartal

1967 yılında İstanbul, Suadiye'de doğan Sn. Kartal, 1986 yılında Kartallar Endüstri Ürünleri ve Dış Tic. A.Ş.'de Yönetim Kurulu Üyesi olarak iş hayatına başlamıştır. Lisans eğitimini, 1990 yılında Marmara Üniversitesi, Maliye bölümünde tamamlamıştır. Ardından, İşletme, MBA ve Maliye anabilim dallarında olmak üzere üç farklı alanda yüksek lisans çalışmalarını, Marmara ve Galatasaray Üniversiteleri'nde de sırasıyla Profesyonel Bilgisayar Programcılığı ve Yönetim Bilişim Sistemleri üzerine sertifika programlarını tamamlamıştır. 

1993 yılında Avusturalya, Brisbane, Bond Üniversitesi'nde lisan ve beşeri ilişkiler eğitimi almıştır. 1994-1995 yıllarında Ağrı'da, Maliye Subayı olarak, askerlik ödevini yerine getirmiştir. 1995-2008 yılları arasında orta ve büyük ölçekli, ulusal ve uluslararası şirketlerde profesyonel kariyerine devam etmiştir. 

2009 yılından itibaren Rhode Island (ABD), Montfoort (Hollanda), Milano (İtalya), İstanbul (Türkiye) ve Hong Kong (Çin) ofislerinde faaliyet gösteren, Parallel Partners (ABD) ve FP Partners (İtalya) firmalarının Türkiye'deki iş ortağı olarak, "Uluslararası Pazarlama ve İş Geliştirme" konularında danışmanlık hizmeti vermektedir. Aynı zamanda, 2011 yılında, İstanbul, Haliç Üniversitesi'nde başladığı Genel İşletme konusundaki doktora çalışmasına da devam etmektedir.

turgutkartal@yahoo.com

yazarın diğer yazıları için tıklayın

Bu Kategorideki Diğer Yazılar

Linkedln Nasıl Kullanılmalı?
Krizde en büyük silahınız: Entelektüel sermayeniz
SWOT Analizine Analitik Bakış
Etkili İletişim Teknikleri: İletişim Becerileri ve Yapılan Hatalar
Turizmi genç kuşak yönetiyor
Pazarlama Temel Kavramları -2
Fuar Standı Nasıl Olmalı?
Dünyanın en çok tanınan markalarından Coca-Cola'nın Dünyası
Kurumsal Gelişimde Arama Konferansları ve Stratejik Planlama Çalıştayları
Franchising
Şirketinizin Yansıması ve Çalışanlarınız İçin İç ve Dış Destekler
İş Yemeği Adabı
Turistin vazgeçmediği ülke Türkiye, oda-konaklama gelirlerinde sinyal veriyor
Yalın İş Planı (Lean Business Plan)
İnternet ve Telefon Bankacılığı Müşterileri Bankalardan Uzaklaştırıyor

DIŞ TİCARET

Ülke ve birliklere göre ihracat prosedürleri

Ülke ve birliklere göre ihracat prosedürleri

ihracat yapılırken düzenlenmesi gereken belgeler ülke ve bölgelerine göre farklılıklar içermektedir.

OFİS VE İNSAN

Ev Ofis - Evden Çalışmak İle İlgili Sık Sorulan Sorular

Ev Ofis - Evden Çalışmak İle İlgili Sık Sorulan Sorular

Ev Ofis - Evden Çalışmak İle İlgili Sık Sorulan Sorular

Ofisiniz için bilgisayar sistemlerinin seçimi

Ofisiniz için bilgisayar sistemlerinin seçimi

Bir ofis için gerekli olan bilgisayar altyapısı veya donanımının seçimi oldukça özen gerektiren bir konudur.

HUKUK / MUHASEBE

İş Kanununa Göre Yıllık İzin uygulaması

İş Kanununa Göre Yıllık İzin uygulaması

İşçinin, işyerinde çalışması sonucu emeği karşılığında ücret alacağı dışında 4857 sayılı İş Kanunu ile sağlanan çeşitli hak ve alacakları mevcuttur. Bu haklardan biri de yıllık ücretli izin hakkıdır.Bu yazımızda izin ile alakalı akla gelebilecek tüm sorulara cevap vermeyi amaçladık.

KOBİMOBİL

Krizde Satış Geliştirme

Faruk Şener ile Ekonomik Kriz Yönetimi

Tufan KARACA ile YÖNETİM VİZYONU

Tufan Karaca

ARKAM YOK MARKAM VAR

  • KOBİ’ler Neden Pazarlama Yapmalı?

    Çünkü günümüz pazarlarının en önemli özelliği arz bolluğu ve rakip yoğunluğudur. Günümüz şartlarında başarılı olabilmek için pazara, tüketicilere, satış kanallarına, rakiplere ilişkin ciddi çalışmalar yapılmalıdır.

tümü

PATRONA TAVSİYELER

Bayi Prim Sistemi

Bayi Prim Sistemi

Bayilere prim vermek satış yönetiminin en önemli kararlarından biridir. Prim nasıl verilecek, ne kadar verilecek, nasıl ödenecek, ne zaman ödenecek gibi sorular bu kararın içinde cevaplanmalıdır. Bayi priminde amaç bayiyi teşvik etmektir. Bu amacın gerçekleşmesi için prim sistemi iyi tasarlanmalıdır.