Aile Şirketlerinde Kuşak Değişimi

Bu yazıyı paylaş

Tweet It! Facebook
Kobitek Takip Servisi
Aile Şirketlerinde Kuşak Değişimi

Sadece ülkemizde değil, dünyada da şirketlerin %80’i aile şirketi. Sadece küçük şirketler değil, dünyanın en büyük 500 şirketinin %40’ı da aile şirketi.

Ancak, aile şirketlerinin %70’i ikinci kuşağa geçemiyor, geçenlerin de %50’si üçüncü kuşağa aktarılamıyor. Tipik bir aile şirketinin ömrü ise 24 seneyle sınırlı.

Aile şirketlerinin belki de en güçlü yönleri hızlı karar verebilme ve büyüme yetenekleri: çünkü paylaşılan ortak geçmiş, değer yargıları, karşılıklı güven ve etkin iletişim, karar almada ve uygulamada süratli olmayı sağlayabiliyor.
Ancak nesiller ilerledikçe ve aileler büyüdükçe iş ve aile rollerinin birbirine karışması, işle ilgili konuların aile ilişkilerini zedelemesi, paylaşım esaslarının belirsizliği, duygu ile mantığın karıştırılması aile şirketlerinin sonunu hazırlıyor.

Şirketlerinin nesiller boyu gelişmesini sağlayan ailelerin ortak özellikleri var: Aile, ortaklık ve işin yönetimi ile ilgili konuları birbirinden ayırabilmeleri ve bunlardan her birinin çözümü için ayrı mekanizmalar oluşturmaları.
Ailenin iş ile ilgili konuları ciddi ve profesyonel bir şekilde ele almasını sağlayamak için bağımsız üyelerin çoğunlukta olduğu etkin bir şirket yönetim kurulu oluşturulması şirketin kurumsallaşmasını sağlıyor. Yönetim Kurullarına seçilen üyelerin nitelikleri ve bağımsızlıkları şirketlerin başarısını doğrudan etkiliyor. Bağımsız Üyeler doğal olarak şirketin çıkarlarını bireysel çıkarların üstünde tutabilme ve kararlarda tarafsız olma avantajına sahiptir.

Ailenin iş ile beklentilerinin paylaşıldığı ve kararlaştırıldığı bir aile konseyi oluşturulması; ailenin vizyon, misyonun ve değerlerinin açıkca yer aldığı bir aile anayasasının hazırlanması; ve aile içi iletişim, bireyler için gelişim ve nesiller arası devir planlarının hazırlanması önemli faydalar sağlıyor.

Genellikle, aile şirketlerinde liderler, değişimi kendileri için bir tehdit unsuru olarak görme eğilimleri nedeniyle, liderlik değişim sürecini yönetmek yerine ertelemeyi tercih ediyorlar. Özellikle, liderliğini üstlendiği kurumla kendini özdeşleştiren ve hayatının başka boyutlarını kısıtlayanlar hem kendilerine, hem de kuruma zarar verdiklerinin farkına bile varmakta güçlük çekiyorlar.

Birçok aile şirketinde hayatı boyunca işten daha önemli bir hobisi olmamış bir liderin zamanında işten ayrılmasını sağlamak için yeterince önceden başlayan yeni uğraş ve hobiler geliştirme sürecinin planlanması ve hayata geçirilmesi gerekir. Bu konuda yeterli bir hazırlık yapılmadığında, değişim sürecinin aksaması ve değişimden sonra bile yeni liderin eskinin gölgesinde kalması sonucuyla karşılaşılabilinir.

Liderlik değişim sürecinin sadece liderin yerine kimin, ne zaman geleceğini belirlemek olarak görmek konuyu aşırı basitleştirmek olur. Bu süreci iyi yönetmek için sadece yeninin seçimini değil, aynı zamanda mevcut liderin, yönetim takımının, karar vericilerin, ve çevrenin de değişim sürecine hazırlanmasını sağlamak gerekiyor.

Lider adaylarının kurumun geleceği için yeterli fikri hazırlık yapmasına fırsat verecek bir dönem geçirmesini sağlamak, geçiş sürecinin etkinliğini sağlıyor.

Dolayısıyla, onların da değişim sürecine hazırlanmaları için yoğun bir eğitim ve iletişim programına ihtiyaç vardır. Aile şirketlerinde yeni lider seçildikten sonra diğer aile üyelerinin ortaklıktan kaynaklanan haklarının korunabilmesi için gerekli düzenlemelerin önceden yapılması gereklidir. Şirketin bir kısmının halka açılması bu konuda sağlam bir güvence olabilir. Ayrıca, şirkette birden fazla aile üyesinin etkin olarak görev yapması yüksek düzeyde bir olgunluk seviyesi gerektirir.

Ülkemizin üretim potansiyelinin ve istihdamının çoğunu gerçekleştiren aile şirketlerinin etkin yönetimi ve gelecek planlaması toplumsal refah artışına da katkıda bulunacaktır.

Dolayısı ile aile şirketlerini yönetenlerin sorumlulukları sadece bugünü yönetmek değil, aynı zamanda geleceği de planlamaktır. Asıl başarı büyük güçlüklerle kurulan ve geliştirilen aile şirketlerinin sürekliliğini sağlamaktır.

Dr. Yılmaz Argüden
ARGE Danışmanlık A.Ş.
www.arge.com
Kaynak: Dünya Gazetesi - 11.10.2002

ücretsiz hizmetlerimizden faydalanmak için üye olun
8152 kere okundu

Etiketler: aile şirketleri

Bu Kategorideki Diğer Yazılar

Şirketi ve Karlılığı Büyütmek
Risk Yönetimi
Tübider RoHS (Kurşunsuz Üretim) Testleri Sonuç Raporu
KURUMSALLAŞMA ve ISO 9001:2000
Çözüm Ortakları
Performans Ölçümleme ve Balanced Scorecard (Kurum Karnesi)
KOBİ´ler ve AQAP Belgesi
ISO 9001:2000 Nedir?
Verimsizlik Yolsuzluktan Daha Kötü
Ali Rıza Eşkazan ile ropörtaj: İç denetimde mesleki uzmanlık
E-lojistik Nedir? E-lojistikçi Kime Denir?
Sosyal Sorumluluk
Aile Şirketleri
Tedarik Zinciri
Nanoteknoloji: Bir küçücük fıçıcık...

BİLİŞİM VE TEKNOLOJİ

DIŞ TİCARET

Altın Taht Krallık Ülkesi Gana

Altın Taht Krallık Ülkesi Gana

Gana ile ticaret yapmak ya da orada yatırım yapmak için bilmeniz gerekenler, Kültürel farklarımız, dikkat etmeniz gerekenler... Bölgede yıllardır iş geliştiren Didem Aydoğan yazdı.

OFİS VE İNSAN

Paylaşımlı Ofis Nedir, Ne Yarar Sağlar?

Paylaşımlı Ofis Nedir, Ne Yarar Sağlar?

Başta mâliyet unsurları olmak üzere muhtelif menfi sebeplerden ötürü salt bir firmaya ya da kuruluşa ait ofisler düzenlenemiyorsa, çare paylaşımlı ofislerde aranmalıdır.

Ergonomi nedir?

Ergonomi nedir?

Ergonomiye kısaca fiziksel çevrenin insana uyumlaştırılması süreci diyebiliriz. Günümüz endüstri çağında makine-insan arasındaki artan ilişkiler, insana uyumlu çevre, eşya, makine, ofis vs. gibi fiziksel çevre birimlerinin yaratılması çabalarını zorunlu kılıyor.

İŞ DÜNYASI

Kurumsal ve Bireysel İletişim Kazaları

Kurumsal ve Bireysel İletişim Kazaları

Sizlerin de çok iyi bildiği gibi “her türlü haber alışverişi ve algı yönetimi” şeklinde yorumlanan kurumsal ve bireysel iletişimin tanımları aynı olmakla birlikte, ögeleri çok farklı ve detaylıdır.

HUKUK / MUHASEBE

İşçi ve İşveren açısından İş Akdinin Feshi

İşçi ve İşveren açısından İş Akdinin Feshi

İş sözleşmesi, taraflara borç yükleyen özel hukuk anlaşmasıdır. Taraflardan birinin bu sözleşmeyi sona erdirmek için karşı tarafa irade beyanında bulunması iş sözleşmesinin feshidir. Bu fesih işlemi bazı şartlara bağlanmıştır. Bu yazımızda işçi ve işveren açısından iş akdinin feshini ayrıntılı anlatacağım.

KOBİMOBİL

Krizde Satış Geliştirme

Faruk Şener ile Ekonomik Kriz Yönetimi

Tufan KARACA ile YÖNETİM VİZYONU

Tufan Karaca

ARKAM YOK MARKAM VAR

  • Pazar Stratejisi Nasıl Geliştirilir?

    Hayatta mutlak üstünlük diye bir şey yoktur. Olsa olsa masallarda ve fantastik filmlerde sözkonusu olabilir. Bu nedenle strateji düşünürleri mutlak üstünlüğe değil sonuca etki edecek noktada göreli üstünlüklere sahip olunması gerektiğini belirtmişlerdir. Stratejide ustalık, sonucu etkileyecek kati noktaların anlaşılması ve sahip olunan kaynakların bu noktada yoğunlaştırılmasıdır.

tümü

PATRONA TAVSİYELER

İhaleye Girmek Yalnızca Dosya Hazırlamak Değildir

İhaleye Girmek Yalnızca Dosya Hazırlamak Değildir

Firmalar ihaleye girmek istedikleri kurumun/idarenin gerçekte ne istediğini tam olarak anlayamaz ve ihalede yer alayım fiyatım da düşükse alır giderim diye düşünürler. Peki durum gerçekte böyle midir? Tabi ki hayır.