Algı Yönetimi (Algıda Seçicilik & Algıda Iskalama)

Bu yazıyı paylaş

Tweet It! Facebook
Kobitek Takip Servisi
Algı Yönetimi (Algıda Seçicilik & Algıda Iskalama)

İletişim ve Halkla İlişkiler literatürü’nde de yer alan "Kurumsal Eğitimler" içinde (Pazarlama, CRM, Proje, Zaman, Toplantı, Performans, Kariyer, Stres, Çatışma, Şikayet, Bütçe, Tedarik ve Lojistik, Değişim, Finans, Risk, İmaj, Kriz v.s.) "Yönetimi" eki ile yeni yeni yer almaya başlayan "Algı Yönetimi" nin, kurumsal eğitimler açısından her geçen gün daha da önem kazanmasına rağmen, çoğu zaman kişisel algı yönünden ıskalanarak göz ardı edildiği (Veya güçlü olanın L haklı gözüktüğü) konuya ilgi duyan hemen hemen herkes için, çok açık bir gerçek!.. Özellikle de üst yönetim kademelerinde, herkesin her şeyi bildiği, herkesin her konuda ahkam kestiği, kimsenin burnundan kıl aldırmadığı, şu zor zamanlarda...

Bu yazımda "Pazarlama - Halkla İlişkiler ve İletişim" konularının olmazsa olmazı, ürün veya hizmetlerinize ait Marka’larınız için algı yönetimi’nden (marka imajı, marka elçileri, müşteri ilişkileri vs.) ziyade, kurumiçi algıya ve kurumiçi algı yönetimine dikkatinizi çekmek istiyorum.

Algı; en kısa tabirle, verdiğiniz mesajların size nasıl geri döndüğüdür. Algı Yönetimi ise, duyu organlarımıza gönderilen veya gönderilmek istenen (J) mesajları; anlamak, yorumlamak, sınıflandırmak ve örgütlemektir. Bu süreç çerçevesinde "Anlama", algı yönetiminin ve algıda seçiciliğin temelini oluşturur. Bu noktada eğer siz vermek istediğiniz mesajı, olması gerektiği gibi ve istediğiniz şekilde verebiliyorsanız... Ve de hedef kitlenizdeki kişiler, "bu mesajı" sizin istediğiniz doğrultuda; anlayıp, algılayıp, ikna olarak geri bildirimler (karşılıklı bilgi akışı) ile size yansıtabiliyorlarsa, zaten sorun yok!.. Dolayısıyla "algıda ıskalama"da yok!.. demektir.

Ama genellikle bunun böyle olmadığını hepimiz çok iyi biliyor ve onun için de özellikle yeni yeni "Soft isimler" icat ederek kurumsal anlamda, eğitim üzerine eğitim düzenliyoruz.

Hepsi, bir yönetici için; ayrı ayrı ve içerikleri itibarıyla çok önemli olan bu eğitimlerde, genellikle hepimize tanıdık gelen, ortak bir "Vaka Analizi" çalışmasında, genellikle iletişim teknikleri ve sorunları açısından, şu sözlere sürekli şahit oluyoruz.

"Kaç kez anlattım... Kaç defa söyledim... Elimden geldiği kadar anlatmaya çalışıyorum... Başka sormak istediğiniz bir şey var mı? diyorum... Yok, diyorlar... Kesinlikle mahsuz yapıyorlar! Ben bir şey söylüyorum, onlar bambaşka bir şey anlıyorlar!.."

Mutlaka bu sözlerin içinde, bana ait olanlar olduğu gibi, size ait olanlar da vardır. Ancak, bildiğiniz gibi çoğu zaman, bir şeyi defalarca anlatmak yetmiyor. Anlattığımız konuların ve bulunduğumuz taleplerin, karşımızdaki kişilerin "Kişisel öncelikleri" arasında yer alabilmesi için önemli olan; "Karşınızdakilerin anlayabileceği şekilde anlatmak ve talepte bulunmak”tır. (Ha, bu durumda; konumuzun dışı olmakla birlikte, “İşini yapan yapar, yapamayan da kendi başının çaresine bakar!.." diyebilirsiniz! Ki, tabii'ki, siz bilirsiniz!.. J)

Bu noktada "Algı’da Seçicilik" konusu’na dikkatinizi çekmek istiyorum. Algı’da seçicilik, bir anlamda, kişilerin aynı şeylere bakıp, kendi önceliklerine ve değerlerine göre farklı şeyler görmeleridir. Aslında, algı’da seçicilik, insanın algılama süresince (Dikkat’ini, anlatılan konuya yoğunlaştırma esnasında...) etkili olduğu kabul edilen, bilimsel (Psikolojik) bir kavramdır.

Algıda seçiciliği tetikleyen ve önceliklere etki eden faktörler; yöneticinin anlatım kabiliyeti, hedefteki vizyon, çalışmalara verdiği destek, alışılmışın dışında özel motivasyon ve gösterdiği yakınlık, grup üyelerinin beklentileri, ilgileri, ihtiyaçları ve inançları vs. şeklinde sıralanabilir.

Algı, sizin açınızdan... etkin bir liderlik ve yöneticilik anlayışında; karşınızdaki kişilerde, yani yakın çalışma arkadaşlarınızda bıraktığınız; iz, izlenim ve imaj olarak da nitelendirilebilinir!..

Bu açıdan seçkin ve başarılı bir çalışma ortamı oluşturmak için, sizi anlayabilecek kalitede insanları bulma çabası’nı bir tarafa bırakarak, "Algı'yı ıskalamamak" adına; herkese her şeyi anlatabilme yetisi’ne ulaşma gayreti içinde olmak gerekiyor, diye düşünüyorum. Çaresi de özellikle size bağlı orta düzey yönetici arkadaşlarınızı tanımaya özen göstermek ve onlara değer vermektir... "İnsanlar; değer verdikleri şeyi, kaybetmek istemezler!.." (ARD)

Makale’nin ilk bölümlerinde algı yönetimi ile ilgili bazı açıklamalarda bulunurken, algılamanın hem yöneticiler hem de çalışanlar açısından, iki yönlü olduğu gerçeğinden hareketle, özellikle çalışanlar yönünden aklıma gelen, ancak bazen yöneticiler için de geçerli olan; yepyeni, basit ve çok ama çok net bir tarifini de, burada sizlerle paylaşmak istiyorum... "Algı Seçicilik; İşine geleni anlamak!.. İşine gelmeyeni sallamaktır!.." (Sosyal Medya'da da paylaşmıştım... J ARD)

Neyse konumuza tekrar dönersek, algı yönetiminin sağlıklı bir şekilde planlanması için, ortaya çıkan olumlu veya olumsuz "Geri Bildirim"lerin, çok iyi yorumlanması ve daha sonra da diğer aşamalara geçmek gerektiği konusunda hemfikir olduğumuzu biliyorum. Burada hassasiyetle en çok dikkat edilmesi gereken noktalardan biri, yanlışlıklara ve haksızlıklara sebep olmamak için, olumlu veya olumsuz tüm geri bildirimlere, sadece kendi penceremizden bakmamak ve bakış açımızı mümkün olduğu kadar genişleterek fotoğrafın tamamını görmeye çalışmaktır!..

Olumsuz geri bildirim deyince "Eleştiri" kavramının ön plana çıktığı günümüzde... İnsanların en sevmedikleri şey nedir? sorusunun cevabı olduğunu... daha önceki makalelerimi okuyan dostlarım hemen hatırlayacaklardır. (Hani "Yapıcı eleştiriler de dahil, ben eleştirilere açığım." diyen, herkesin yalan söylediği ve insanların hiç katlanamadıkları bir gerçek... "Eleştiri")

Aslında sizinde çok iyi bildiğiniz gibi olumsuzda olsa "Geri Bildirim" salt eleştiri demek değil. Eleştiri'nin içine çeşitli yorumlar ve görüşler de girer. Ancak "Geri Bildirimler" daha somut ve net içerikler ihtiva ederler ve çevremizdeki insanlarla iletişimimizi sürdürmemizi sağlarlar.

Şimdi gelin, isterseniz konuya başka bir açıdan bakalım. İş dünyamızda ve sosyal çevremizde bulunan insanlara baktığımızda, genellikle büyük bir çoğunluğunun mutsuz olduğunu görmek mümkün. Kimisi iş hayatında, kimisi özel veya sosyal hayatında; birilerinin kendisini ısrarla anlamak istemediğini ve olumsuz geri bildirimlerle sürekli eleştirdiğini dile getiriyor!

Bu noktada daha önce de belirttiğim şekilde; hele hele duygusal verilerden uzak, özellikle de rakamsal istatistiklere dayanan geri bildirimler söz konusu ise, olayları çok iyi değerlendirmek ve de olumsuz ya da kasıtlı eleştiriler olarak geçiştirmemek, gerekiyor!

Tabii buradaki asıl sorun eleştirilmek! Negatif yansımalar olarak ta nitelendirebileceğimiz; olumsuz geri bildirimler almak, hem hoş bir şey değil - hem de insanların egolarını yaralıyor, gururlar kırılıyor ve hemen savunmaya - daha sonra da arkasından saldırıya... geçiliyor!..

Genellikle böylesi durumlar; iş ve sosyal yaşantımızda "geri bildirim vermeyi de - almayı da" pek bilmediğimizden, herhangi bir değerlendirme yapmadan önyargılı olmak, verilen pek çok sayıdaki olumsuz geri bildirimin de, rakam ve raporlara dayanmaması nedeniyle, kendimizi savunmak durumunda kalmak, işin içine kişisel ve manalı yorumların da katılması (J) Ve... ayrıca, sadece kendi bakış açılarının doğru olduğuna inanan, karşısındakini anlamak için çok fazla çaba sarf etmeyen, lider ve yönetim kadrolarımızda dahil, ülkemizde henüz geri bildirim “Yani... Karşılıklı Bilgi Akışı Kültürü”nün yerleşmemiş olması... şeklinde açıklanabilir!..

Algıda ıskalamamak için, geri bildirim mekanizmasını özellikle "Empati" yaparak ve yorumları değerlendirerek iki yönlü kullanabilirsiniz. Çoğu zaman, söylediğiniz şeyle - ifade etmek - yani anlatmak istediğiniz şey, aynı olmayabilir. Bu noktada kendinizi ve yapmak istediklerimizi en iyi şekilde ifade edip - etmediğinizi anlama yönteminiz, alacağımız olumlu veya olumsuz geri bildirimlerdir. Geri bildirim değerlendirmelerimizi hem kendimiz hem de karşımızdaki kişi (Veya kişiler) açısından yaptığımızda; birbirimize ve konularımıza bakış açılarımızı ve de varsa aramızda rahatsızlık yaratan problemlere karşı yaklaşım tarzımızı, daha net olarak görebiliriz.

Amerika’da yöneticilerin zamanlarının %20 sini kendilerine bağlı çalışanların yaptıkları hata ve yanlışları düzeltmeye harcadıkları söyleniyor. Türkiye’de bu oranın %50 civarına çıktığını tahmin etmekle birlikte, kesin rakamları bilmiyoruz. Bu durumu düzeltmek amacıyla alınan önlemlerden bir tanesi de, geri bildirim alma ve vermeyi bir alışkanlık haline dönüştüren yeni bir şirket kültürü, yani kurum kültürü oluşturmak. (Aman Kurumsal Kimlik ile karıştırılmasın.)

İşte Türkiye’de artık; kişisel egolar, birbirimizi dinlememek, savunmak ve saldırıya geçmek... üzerine kurulmuş, bu kültür değişmeye başladı. Şöyle ki!.. İş hayatınızda size bağlı çalışanlar, size gelen veya sizin verdiğiniz geri bildirimleri inceliyorlar, gerekirse karşılığında sözlerinizin içeriğiyle ilgili geri bildirim sunuyorlar. Evlerimizde artık çocuklarımız... biz ne dersek diyelim, düşüncelerini rahatlık ve büyük bir özgüvenle paylamıyorlar mı? Türk iş dünyasında bir şeyler değişiyor artık. Bizler de o değişime paralel olarak karşımızdakilere aynayı tutmadan önce kendimize o aynayı tutup, nasıl anlaşılabileceğimizi irdeleyelim ve algıları ıskalamayalım!..

Bir de ne olur, geri bildirim kültüründe yavaş yavaş da olsa bu değişim rüzgarı başlamışken, işin içinden dedikodu olayını ayıklayalım ve "İçimizdeki İrlandalı'lara J" fırsat vermeyelim.

Hatırlar mısınız? Dostluk algılaması üzerine çok güzel bir söz vardır!.. "Bir dost olarak, benim hakkımda konuşulanları hemen bana yetiştirmene hiç gerek yok. Benim hakkımda ve senin yanında, neden bunları bu kadar rahat konuşabiliyorlar. Sen onu söyle!.." Gel de seçici olma!)

Ekip çalışmalarında, Sylviane Herpin’in söylediği gibi, çevremizdeki insanlarla iletişim halinde olduğumuz zaman “Düşündüğünüz (1) + Söylemek istediğiniz (2) + Söylediğinizi sandığınız (3) + Söylediğiniz (4) + Karşınızdakinin duymak istediği (5) + Duyduğu (6) + Anlamak istediği (7) + Anladığını sandığı (8) + Anladığı (9) arasında her zaman farklılıklar olabilir. Ki mutlaka vardır!

Dolayısıyla, insanların birbirini yanlış anlaması için, en az 9 ihtimal var demektir!.. Bu önemli ihtimalleri, diğer duyu organlarımız ile kurduğumuz iletişimlerdeki algılamalarımızı da dikkate alarak, istediğiniz kadar çoğaltmak da mümkün. Yani; biraz ilgi, bilgi ve dikkat gerekiyor!..

İş ve sosyal yaşamınızda her zaman doğru algılanmanız dileğiyle, sevgiyle kalın.

ücretsiz hizmetlerimizden faydalanmak için üye olun
8341 kere okundu

Etiketler: Algı yönetimi

Ali Rıza Değer

1955 İstanbul doğumlu, evli ve 1 çocuk babasıdır. Öğrenimini Kabataş Lisesi'nden sonra İ.T.İ.A. Siyasal Bilgiler Fakültesi ve Marmara Üniversitesi - Maliye Bölümleri’nde sürdürdü. 

Çalışma hayatına 1973 yılında pazarlama ve halkla İlişkiler sektörlerinden başlayıp, 1977 den 2003 yılına kadar, kendi şirketlerinde devam etti. (Ajans Ardaş Reklamcılık Limited.) 

Bu alanlarda yaklaşık 30 yıl; T.İş Bankası, Paşabahçe, Aygaz, İzocam, Lombardini, Honda, Rowenta, JVC, KİP, IBM, Pimaş, Sandoz, Kaleterasit, Kalebodur, Kalekim, Kaledekor, Kalevit, Çanakkale Seramik v.s. gibi birçok şirkete, özellikle Türkiye'nin her yerinde, KKTC de ve Almanya'da, reklamcılık ve halkla ilişkiler başta olmak üzere, çeşitli hizmetler verdikten sonra, kendi isteği ile emekli oldu. 

Yurtiçinde ve yurtdışında katıldığı eğitim çalışmaları...

ISO 9001 14001 Toplam Kalite Yönetimi, Permission Marketing, Inovasyon, Motivasyon, Performans, Network Marketing, Satış ve Pazarlama Eğitimleri ile birlikte...  KKTC Girne Amerikan Üniversitesi / 118 - Y Lions Akademisi Başkanlığı ve Chicago, Indianapolis, Newyork / Uluslararası Lions Kulüpleri Birliği Genel Yönetmenlik ve "Stratejik Liderlik Eğitimi" sonrasında ilaç, otomotiv ve kozmetik gibi sektörlerde Koordinatörlükler yaparak, Sivil Toplum Kuruluşlarında görevler aldı.

1980 den itibaren üyesi olduğu STK'lar ve aldığı görevler…

  • Marmara Yelken Kulübü. Yönetim Kurulu Üyeliği (2011)
  • Sporturist Su Sporları A.Ş. Yönetim Kurulu Üyeliği (2009)
  • Caddebostan Balıkadamlar Kulübü. Üyeliği (2004)
  • Feneryolu Tenis Kulübü. As Başkanlığı ve Baş Hakemliği (1999)
  • Tenis Eskrim Dağcılık Kulübü. Üyeliği (2005)
  • Veteran Tenisciler Birliği. Üyeliği (2006)
  • Beşiktaş JK Genel Kurul Üyeliği (1986)
  • Trafik Mağdurları Dayanışma Derneği. Onursal Üyeliği
  • Türk Lions Beceri Kazandırma Vakfı. Başkan Yardımcılığı (1992) *Ethemefendi Lions Kulübü. Onursal Üyeliği
  • Sahrayıcedit Lions Kulübü. Onursal Üyeliği
  • Erenkoy Lions Kulübü. Başkanlığı (1992 - 1993)
  • Lions Akademisi. Başkanlığı (1994 - 1995)
  • Uluslararası Lions 118.Y Yönetim Çevresi. Genel Yönetmenliği *Liay.Lions İstanbul Anadolu Yakası Sosyal Hizmet Vakfı. Başk.
  • Uluslararası Lions 118.Y Federasyonu. Onur Kurulu Başkanlığı
  • Uluslararası Lions Türkiye Konfederasyonu. Konsey Üyeliği
  • Yılbak + Sporturist + Day Grup - ArGe & ArdAkademi Başkanlığı

Halen; ilaç, aşı, kozmetik, gıda, temizlik ve tanıtım sektörlerinde ki 3 şirketler grubunda; danışmanlık, eğitmenlik, koordinatörlük ve yönetim kurulu üyelikleri görevleriyle birlikte... 
Sosyal Sorumluluk Projeleri, BM Küresel İlkeler Sözleşmesi & Kurumsal Sosyal Sorumluluk & Sürdürülebilirlik gibi konularda “Proje Başkanı” olarak çalışmalarına devam etmektedir.  

ar.deger@yilbak.com
www.yilbak.com

yazarın diğer yazıları için tıklayın

Bu Kategorideki Diğer Yazılar

Neden İş Dünyasında Kar Hep Güvendiğiniz Dağlara Yağıyor?
Kurumlaşma Yolunda Yolsuzlukla Mücadele ve Hile Denetimi
Gümrük Yönetmeliğindeki değişiklikler
İçgirişimcilik: İnovasyonun Kalbi
Kültürlü ve Uzun Ömürlü Şirketler Gerekli
Kriz Yönetiminde Yaratıcı Çözümler ve Proaktif Yaklaşım Yöntemi
Güvenin ama kontrol edin!
Performans değerlendirme sonucuna işçinin verdiği cevabın savunma sayılamayacağı konusu
Gümrük denetimleri artık işyerinde yapılacak
Sorularla İş Planı
PARETO Prensibi ve Referans Mallar
Outsourcing (Dış kaynak kullanımı)
Metal Sanayiinde Neler Oluyor?
2023'e 5 Kala..Turquality
Dünyanın en çok tanınan markalarından Coca-Cola'nın Dünyası

DIŞ TİCARET

Altın Taht Krallık Ülkesi Gana

Altın Taht Krallık Ülkesi Gana

Gana ile ticaret yapmak ya da orada yatırım yapmak için bilmeniz gerekenler, Kültürel farklarımız, dikkat etmeniz gerekenler... Bölgede yıllardır iş geliştiren Didem Aydoğan yazdı.

OFİS VE İNSAN

Etkili İletişim Teknikleri: İletişim Becerileri ve Yapılan Hatalar_2

Etkili İletişim Teknikleri: İletişim Becerileri ve Yapılan Hatalar_2

İletişimin amacı, kısaca sorunlarımızı çözmek, gereksinimlerimizi karşılamaktır. Etkili iletişim nasıl kurulur ve hangi davranışlarımız etkili iletişim olarak tanımlanabilir?

Hayatı Ertelemeden Yaşamak, Zamanın Öneminin Farkına Varmak

Hayatı Ertelemeden Yaşamak, Zamanın Öneminin Farkına Varmak

Toplum olarak işlerimizi en son ana bırakmaya yatkınız. Ya Hayat? Onu yaşamayı niye son ana bırakıyoruz. Gülmeyi bile öteleyen ve taksitlendiren bir hayat yaşıyoruz. Her sabah 24 saati peşin alıyoruz ama taksit taksit gülüyor ve mutluluğu da aylarca erteliyoruz.

İŞ DÜNYASI

Yönetim Kurulu Üyeleri Kriz Ortamında Risk Yönetimine Ağırlık Verecek

Yönetim Kurulu Üyeleri Kriz Ortamında Risk Yönetimine Ağırlık Verecek

Deloitte Türkiye, Capital Dergisi işbirliği ile hazırladığı, “Yönetim Kurulu 2008 Araştırması”nın sonuçla

HUKUK / MUHASEBE

Spor veya Sosyal Etkinliklere Sponsorluk Katkılarının Muhasebeleştirilmesi

Spor veya Sosyal Etkinliklere Sponsorluk Katkılarının Muhasebeleştirilmesi

Şirketlerin ya da kişilerin konferans, spor, konser gibi etkinliklere maddi destek vermeleri özellikle de son dönemlerde sıklıkla karşılaşılan durumlardan bir tanesi.

KOBİMOBİL

Krizde Satış Geliştirme

Faruk Şener ile Ekonomik Kriz Yönetimi

Tufan KARACA ile YÖNETİM VİZYONU

Tufan Karaca

ARKAM YOK MARKAM VAR

  • Büyüme Stratejileri Nasıl Geliştirilir?

    Bu bölüm “Pazar Stratejisi Nasıl Geliştirilir?” bölümünün ikinci aşamasıdır. Geçen bölümde işinizin ve şirketinizin sürekliliğinin sağlayacak SRA’ların tespiti ve geliştirilmesi üzerinde durmuştuk. Şimdi işinizi geliştirmede yardımcı olabilecek yaklaşımları tanıtacağız.