Kıdem Tazminatı Yerine Bireysel Emeklilik

Yeni düzenlemeler ile Bireysel Emeklilik Sistemi’nin desteklenerek ülke olarak tasarruf oranlarımızı arttırma yönünde de etki yapması açısından çok derece faydalı ve önemlidir.

Aynı şekilde bir bakıma istihdamı arttırıcı, kayıtdışılığı azaltıcı şekilde işveren üzerindeki “kıdem tazminatı” yükü veya sorumlulukları için de çalışanların hak ettiklerinin kaybı olmaksızın Bireysel Emeklilik Sistemi çatısında toplanmasında fayda olacaktır.

Kıdem Tazminatı Ne İşe Yaramalı?

Mevcut haliyle kıdem tazminatı, adı üstünde çalışanın aynı işyerinde uzun dönemli çalışmasını teşvik eder şekildedir. Tüm işletmelerde deneyimli çalışanlar, işi bilen, yıllar itibariyle çalışırken, çeşitli konularda uzmanlık kazanmış kişilerin doğal olarak o alanlarda kurumlara katkısı tartışılmaz. Bu şekilde kıdemli, yani deneyimli çalışanların şirket değişikliği veya şirketlerin de belirli nedenlerden dolayı bu tarz çalışanları ile yollarını ayırmak istediklerinde her an “dava konusu” olabilecek ve her zaman bir “sorun” olan “Kıdem Tazminatı”nın yeniden ele alınmasında fayda vardır.

Performans açısından farklı sektörlerde araştırma yapılırsa, tahminim bazen “kıdem tazminatı” olgusunun mevcut haliyle performansları etkilediği söylenebilir. Örnek olarak, bir çalışan 10 yıl çalıştığı şirketten bir şekilde soğuyabilir, yeni bir yerde daha faydalı olacağını düşünebilir. Diğer şekilde de yine bir şirket, 10 yıldır çalıştırdığı bir çalışanından bir şekilde artık memnun olmayabilir, performansından memnun olmayabilir. Yollarını ayırma konusunda “kıdem tazminatı” bir sorun teşkil etmesi işten bile değildir. Şirket, istifa edip ayrılsın diye beklerse, çalılşan “beni kovsun” diye beklerse, çalışan 10 yıl deneyimli de olsa, performansında bir düşüklük olacağı ve bunun doğrudan ve dolaylı kurumun diğer alanlarında da başka sorunları tetikleyebileceği unutulmamalıdır.
Dolayısıyla bir çalışanın, yıllar itibariyle çalışmasından doğan haklarının hangi şirkette çalıştığına bakılmaksızın bir şekilde birikmesi ve emekliliği hakettiğinde tümünü elde etmesi gibi bir kurgu olması son derece akılcı olacaktır.

Bireysel Emeklilik Sistemi Çatısında Kıdem Tazminatı

Sosyal Güvenlik Sistemi’nin sağlık harcamaları açısından açık verdiği, istihdama katılım oranlarımızı arttıramadığımız, demografik yapının değişimi ile zayıflayan sigorta sistemimiz bazı değişikliklerin yapılmasını zorunlu hale getirmektedir.

TUİK’in açıkladığı rakamlara sürekli itirazların olduğu bir ortamda, hangi şekilde olursa olsun, istihdama katılımdaki artış, veya işsizlik oranı tatmin edici değildir. Genç nüfusumuzun olması ile övünürken, bu yeni mezun kesime iş yaratamayan bir ekonominin, çok yıllar geçmeden sosyal güvenlik sistemindeki “kara deliklerinin” iyice büyüceğini söylemek yanlış olmaz.

Kayıt ekonomisine geçişin tam anlamıyla sağlanabilmesi her durumda şarttır. Yeni Bireysel Emeklilik Sistemi’ndeki devlet katkısı gibi, Kıdem Tazminatı’nın bu sisteme dahil edilmesiyle, başta “Asgari Ücret”teki kesintilerin, işveren yüklerinin azaltıcı şekilde ve bunların hemen kullanabilir olması ile değil, Bireysel Emeklilik Sistemi’nde “kişi bazındaki hesaplar”da, çalışanın istediği şirkette bu birikimi değerlendirebileceği bir sistem oluşturulması kayıtdışılığı iki ölçüde azaltacaktır. Birincisi hiç sigortası yapılmayan kalmamalıdır. İkincisi sigortaların çalışana ödenen ücret üzerinden yapılması sağlanmalıdır.

Vergi konusunda da, sigorta konusunda da görülüyor ki, ilgili Devlet kurumları ne kadar çok müfettiş veya denetmen ile şirketleri kontrol ederse etsin, ceza korkusu ile kayıtdışılık ile mücadele son derece masraflı ve sonuçları geç alınacak şekilde olmaktadır. Bu yüzden cezadan çok “teşvik” edecek ve bunu şirketlere iyi şekilde anlatarak, çalışanın da kendi hakkını koruyacak şekilde bir sistemin oluşturulması, orta ve uzun vadede ekonomimizin daha sağlam temellere oturmasını sağlamada çok önemli katkıları olacaktır.

Kıdem Tazminatı Tehdit Olmaktan Çıkarılmalıdır

Sonuç olarak, bir şirket ile bir çalışan arasında çalışma şartları, performans değerlendirmesi, kariyer planı, ücretler, beklentiler, görevler vb konularda kıdem tazminatı bir araç olmamalıdır. Bir çalışan kolaylıkla şirket değiştirebilmeli. Bir şirket kolaylıkla çalışanın performansına bağlı olarak yollarını ayırma kararını verebilmelidir.

Kayıtdışılığı azaltıcı, tasarruf oranlarını arttırıcı, çalışanların kazandıkları haklarının kaybolmadığı, işverenlerin üzerindeki yükleri azaltıcı her türlü çaba desteklenmeli, bu yöndeki sistem değişiklikleri acilen gerçekleştirilmelidir. Bu vesile ile, bir şirket ile bir çalışan arasındaki sözleşmeler de iki şirket arasındaki sözleşmeler kadar ayrıntılı ve net olabilir. Şirketlerin çalışanlarından beklentileri, görev tanımları, sorumluluk açıklamaları, performans değerlendirme kriterleri, çalışanlarına sunduğu, sunacağı imkanlar, hangi durumlar yapacağı yardımlar, eğitimler ve sonuç olarak şirketlerin her bir çalışanı için çağdaş kariyer planı yapması konusunda zorunlu hissetmesini sağlayacağı bir ortam da bu şekilde oluşabilir.