İnsan Kaynakları Süreklilik İster

Bu yazıyı paylaş

Tweet It! Facebook
Kobitek Takip Servisi
İnsan Kaynakları Süreklilik İster

Bazı meslekler vardır, işi yapan kişilerin sürekliliğini ister. Sık kadro değişimlerinde bu tür işlerin tüm büyüsü bozulur, geriye kuru bir iskelet kalır. Ruhu olmayan, yalnızca kemiklerden oluşan bir iskelet…

Müşteri temsilciliği gibi ilişkilere dayanan, tüm bilginin özellikle de kritik olanlarının elektronik ortamda saklanamadığı işlerde bu durumla daha sık karşılaşılır.

Geçen son on yılda insan kaynakları da benzer bir evrim geçirerek iç müşterilerine en iyi hizmeti vermek adına bire bir teması öne çıkaran müşteri yönetimi (key account management) sistemine geçti.

Bu yeni sistemde İK temsilcileri kendilerine atanan iç müşteriyle güvene ve işbirliğine dayalı yakın bir çalışma içine giriyorlar. Çalışanların performanslarından kariyer beklentilerine, motivasyonlarından eğitim gereksinimlerine kadar tüm İK konularıyla birebir ilgileniyorlar. Doğal olarak bu temaslarında kişiye özel bilgilere erişiyorlar ve bu bilginin önemli bir bölümünü zihinlerinde tutuyorlar. Tıpkı bir bankadaki müşteri temsilcisinde olduğu gibi...

Ancak gelin görün ki direktöründen uzman yardımcısına kadar birçok insan kaynakları çalışanları bir devinim içinde. O şirketten bu şirkette bu şirketten şu şirkete sürekli iş değiştiriyorlar. Bu yoğun sirkülasyonun doğal bir sonucu olarak da çalışanlar ile İK departmanı arasındaki iletişim ve etkileşim kopuyor, çalışanların bu fonksiyona olan güven duyguları yerle bir oluyor. Hal böyle olunca da tıpkı bankalardaki numaratörlerden numara alıp bankoda sıraya giren ve yalnızca standart bazı hizmetleri alan bir müşteri gibi hissediyorlar kendilerini.

Peki İK profesyonelleri neden bu kadar devinim içindeler ve iş değiştiriyorlar?

Öncelikle işleri gereği istihdam piyasasının tam merkezinde oldukları için bilumum teklife açık oluyorlar. Diğer bir deyişle kelle avcıları onları kolaylıkla avlıyor. Birçok İK profesyoneli bundan pek de şikâyetçi olduğu söylenemez. Aksine kıymetli olmak, aranır olmak, teklifler almak gururlarını okşuyor.

Bir başka sirkülasyon nedeni de insan kaynakları işlerinin şirketlerde pek kolay yaşama geçmemesi. Bütçesel kısıtlar, kültüre dayanan kemikleşmiş alışkanlıklar, birçok yöneticinin insan odaklı düşünememesi gibi engeller ilk akla gelenler.  İK’cıların bir deneme iki deneme derken buradan bir şey olmaz ümitsizliğine kapılıp değişim projelerinde gemiyi en erken terk edenlerden biri olmaları oldukça sık rastlanıyor.

İK’cıların sirkülasyonu her zaman kendi isteği ile de olmuyor. Krizlerde rüzgâra en açık bölümlerin başında burası geliyor. Bir bakmışsınız bir fırtına çıkmış. Üç beş İK’cıyı yok yere yerle bir etmiş.
İK’cıların işten çıkarılmalarının bir başka nedeni de onlardan mucize bekleyen bazı patron ve üst düzey yöneticiler. Bu kişiler İK’nın elinde sihirli bir değnek olduğunu düşünüyorlar ve İK’cılardan sıfır maliyetle mucizeler yaratmalarını bekliyorlar. Tabi ki bu beklentileri gerçekleşmiyor ancak günah keçisi olarak gördükleri İK’cılara kapıyı göstermekte tereddüt yaşamıyorlar.

Sebep ne olursa olsun, ister İK’cılar kendileri işten ayrılsınlar isterse de üst yönetim onlara teşekkür etsin esas kabak çalışanların başına patlıyor. Çalışanlar masumane bir güven ile İK’cılara kendilerini açıp özel durumlarını anlatsalar da bir bakıyorlar ki yaptıkları tüm yatırım İK’cının işten ayrılması ile bir anda boşa gitmiş. Tüm bilgi İK’cı ile birlikte havaya uçmuş. Yeni İK’cı geldiğinde tekrardan ona kendini anlatmak için hiçbir istek duymuyor ve içinden hiçbir şey yapmak gelmiyor.

Bu olay birkaç kez gerçekleştiğinde de kendini terk edilmiş, aldatılmış hissediyor. Bu yüzden de zaman içinde İK bölümüne karşı içinde inanılmaz bir öfke birikiyor. Bu bölümü, yolunda gitmeyen her şeyin kaynağı gibi görmeye başlıyor.

Tüm bu yaşananlar insan kaynakları fonksiyonunun itibarını zedeliyor ve yine bu nedenlerden dolayı birçok şirkette hem çalışanlar hem de yöneticiler İK’cılara mesafeli davranıyor. Bir tür paradoks hali…

Peki İK’nın süreklilik göstermemesinin ne zararı var?

Patronların, yöneticilerin değişim süreçlerine inançları azalıyor ve mevcudu devam ettirme eğilimi içine giriyorlar. Çalışanlar kendi kabuklarına çekiliyor şüphe duyguları içinde yalnızlaşıyorlar. İnsan kaynakları ise günlük rutini idare eden, kimse tarafından takdir edilmeyen yetersiz olmakla suçlanan bir bölüm muamelesi görüyor. Böyle bir ortamda sorunlar çözülmeden ortada dağ gibi duruyor; mutsuzluk, umutsuzluk kaçınılmaz oluyor… 

ücretsiz hizmetlerimizden faydalanmak için üye olun
5398 kere okundu

Etiketler: insan kaynakları

Hüseyin Adanalı

1969 yılında Manisa’da doğdu. İlk ve ortaokulu Manisa’da, Lise öğrenimini Heybeliada Deniz Lisesi Komutanlığı’nda tamamladı. 1988 yılında girdiği Yıldız Teknik Üniversitesi Endüstri Mühendisliği Bölümünden 1992 yılında bölüm birincisi olarak mezun oldu. Ardından İstanbul Teknik Üniversitesi Endüstri Mühendisliği Anabilim Dalı’nda yüksek lisans yaptı. Yüksek lisans süresince Elginkan Holding A.Ş. İnsan Kaynakları Bölümü’nde kısmi zamanlı Proje Elemanı olarak çalıştı.

1994 yılı Ekim ayında Koç Holding A.Ş. Organizasyon ve Metod Koordinatörlüğü’nde Yetiştirme Elemanı olarak işe başladı. Bu bölümde 1996 yılı Aralık ayına kadar, Koç 2000 projesinde (Koç Topluluğu genelinde uygulanan Toplam Kalite Projesinin genel adı) Proje Yöneticisi Asistanı; yeniden yapılanma ve yalın üretim projelerinde Proje Elemanı ve Proje Lideri görevlerinde bulundu.
1996 yılı Aralık ayında askere giderek Hava Kuvvetleri Komutanlığı Eğitim Daire Başkanlığı Toplam Kalite Ofisi’nde kısa dönem askerlik görevini yerine getirdi.

Askerlik görevinin ardından 1997 yılı Eylül ayında, İ.d.e.a. A.Ş. şirketinde danışman olarak işe başladı. 2001 yılı Kasım ayına kadar bu şirkette stratejik yönetim, yeniden yapılanma, insan kaynakları konularında çeşitli danışmanlık projeleri gerçekleştirdi ve eğitimler verdi.

Hüseyin ADANALI, 2002 yılından bu yana kurucularından biri olduğu ADİSA'da Danışman ve Eğitmen olarak çalışmaktadır.

adanali@adisadanismanlik.com.tr
www.adisadanismanlik.com.tr

yazarın diğer yazıları için tıklayın

Bu Kategorideki Diğer Yazılar

Kurum İçi İletişim ve Motivasyon Çalıştayları
Sermaye, Sadece Nakit Para Değildir!
Türkiye’nin istihdamına online alım ve başvurular yön veriyor!
İnternette Pazarlamanın Anahtarı- e-CRM-
Çalışanların sabah ilk işi e-posta kontrolü
Artık Büyük Balık Küçük Balığı değil, Hızlı Balık Yavaş Balığı yutuyor
Uygun Başlıklarla Yazıların Etkisini Artırma
Kültürlü ve Uzun Ömürlü Şirketler Gerekli
Ayna ayna kurumsal KOBİ kimliğimi söyle bana
E-lojistik Nedir? E-lojistikçi Kime Denir?
Kurum Kültürü Stratejileri ve Risk Yönetimi ISO 31000
Kobi Girişim Sermayesi Yatırım Ortaklığı A.Ş. nedir?
İnternet ve Telefon Bankacılığı Müşterileri Bankalardan Uzaklaştırıyor
Yatırım teşviki ve yatırım teşvik belgesi nedir
Pazarlama Temel Kavramları -2

DIŞ TİCARET

İhracat Şekline Göre KDV İstisna ve İade Uygulamaları

İhracat Şekline Göre KDV İstisna ve İade Uygulamaları

İhracat Şekilleri, Dış Ticaret Müsteşarlığınca yayınlanmış olan İhracat Yönetmeliği ile düzenlenmiştir. Yönetmelik, 22.12.1995 tarih ve 95/7623 sayılı Bakanlar Kurulu Kararıyla yürürlüğe konulan İhracat Rejimi Kararına dayanılarak hazırlanmaktadır.

OFİS VE İNSAN

Ofiste Ergonomi

Ofiste Ergonomi

Günümüzde ergonomi kavramı yapılan iş ve insanın çalışma gücünün maximum düzeyde dengelenmesi ve bir yandan çalışanın sağlığını korurken, bir yandan da verimliliğin artmasını da içermektedir.

İş Hayatında Pozitif Düşünce

İş Hayatında Pozitif Düşünce

Şimdiye kadar "pozitif düşünce" ve "polyannacılık" (her şeyin iyi tarafını görmek) üzerine bir çok söz söylendi, birçok makale ve kitap yazıldı. Peki pozitif düşünce nedir ve iş hayatında çalışanlara ne gibi yararlar sağlar?

İŞ DÜNYASI

İş Hayatındaki Başarının Formülü Bulundu “İşine Tutkuyla Bağlanmak”

İş Hayatındaki Başarının Formülü Bulundu “İşine Tutkuyla Bağlanmak”

PERYÖN İç Anadolu Şubesi’nin düzenlediği İnsan Yönetimi Kongresi, 17 Şubat 2009 tarihinde ODTÜ Kültür ve Kongre

HUKUK / MUHASEBE

Doğum İznindeki İşçi İçin İzin Süresince Sigorta Primi Ödenmesi Gerekir mi?

Doğum İznindeki İşçi İçin İzin Süresince Sigorta Primi Ödenmesi Gerekir mi?

4857 sayılı İş Kanunu gereğince kadın işçilere doğumdan önce 8 ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 hafta izin verilmesi esastır.

KOBİMOBİL

Krizde Satış Geliştirme

Faruk Şener ile Ekonomik Kriz Yönetimi

Tufan KARACA ile YÖNETİM VİZYONU

Tufan Karaca

ARKAM YOK MARKAM VAR

  • Logitech ve İnovasyonu Markalamak

    Her şey bir twit ile başladı. Linkini verdiğim bu twit ile birden Logitech Mouse ilgi alanıma girdi. ( https://twitter.com/kerimolmez/status/558724078463647745) Çünkü, bilgisayarı ve dolayısı ile Mouse'u yoğun kullanan biri olarak Mouse pilinin çabuk bitmesinden, olmadık bir zamanda pil bulmaya çalışmaktan yorulmuştum. Twitte ve ilgili yazıda bahsedilen Mouse'un pil ömrünün uzun olması bu derdime bir çare olacak gibi görünüyordu. Mouse pilinin bitmesi ve ikide bir pil arama derdim o kadar büyüktü ki hemen o gün iki üç mağaza gezerek o Mouse'u aldım. Mouse'u aldığım tarih 24 ocak. Bugün 1 Mart. Yani bir ayı aşkın zamandır aynı pili kullanmaya devam ediyorum.

tümü

PATRONA TAVSİYELER

Bayi Prim Sistemi

Bayi Prim Sistemi

Bayilere prim vermek satış yönetiminin en önemli kararlarından biridir. Prim nasıl verilecek, ne kadar verilecek, nasıl ödenecek, ne zaman ödenecek gibi sorular bu kararın içinde cevaplanmalıdır. Bayi priminde amaç bayiyi teşvik etmektir. Bu amacın gerçekleşmesi için prim sistemi iyi tasarlanmalıdır.