Performans değerlendirme sonucuna işçinin verdiği cevabın savunma sayılamayacağı konusu

Bu yazıyı paylaş

Tweet It! Facebook
Kobitek Takip Servisi
Performans değerlendirme sonucuna işçinin verdiği cevabın savunma sayılamayacağı konusu

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, performans değerlendirmesinde başarısız sonuç alan işçinin bu değerlendirmeye ilişkin cevabının savunma olarak kabul edilemeyeceğini dile getirmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 24.09.2007 tarih, 2007/13994 E. ve 2007/27720 K. sayılı kararı ile performans değerlendirmesinin feshe esas alınabilmesi için gerekli olan kriterleri belirlemiş, özellikle; performans değerlendirmesinde başarısız sonuç alan işçinin bu değerlendirmeye ilişkin cevabının savunma olarak kabul edilemeyeceğini dile getirmiştir.

Somut olayda; işyerinde bir yıllık çalışma süresi için yapılan performans değerlendirmesinde davacıya, davacının “görevini tam ve başarılı bir şekilde yerine getirmediği, görevin gerekli kıldığı yetkinlikleri göstermediği ve yeterli çaba içerisinde bulunmadığı için performansının ‘başarılı değil’ değerlendirmesi yapıldığı ve bir sonraki yıl için iyileştirmesi gerektiğinin belirtildiği” ihtarname tebliğ edilmiştir. 

Davacı ise bunu müteakiben cevabi ihtarnamesinde; “Değerlendirmenin objektif olmadığını, keyfi, art niyetli değerlendirmeler olduğunu, sürekli istifaya zorlandığını, ilerleme ve terfi şansı verilmeyeceğinin söylendiğini, tüm donanımların elinden alındığını, şirket içinde çalışacak bölüm bulmasının istendiğini, istifa etmediği için en son eğitim uzmanlığı kadrosuna getirildiğini, tüm görevlerini eksiksiz yaptığını, kabul etmediğini, objektif bir değerlendirme yapılmasını beklediğini” beyan etmiştir.

Bunun üzerine, davacının iş sözleşmesi kıdem ve ihbar tazminatları ödenerek; performans değerlendirmesinde yer alan nedenlerin yanı sıra cevabi ihtarnamesinde kullandığı ifadelerin suçlayıcı nitelikte olduğu ve beyanlarından çalışmaya arzulu olmadığının anlaşıldığı, bu hal ve hareketlerin kabul edilemeyeceği gerekçesiyle iş sözleşmesi feshedilmiştir.

Yargıtay olay ile ilgili yaptığı değerlendirmede öncelikle performans değerlendirmesinin feshe esas teşkil edebilmesinin kriterlerini belirlemiştir. Buna göre; performans değerlendirme kriterleri önceden belirlenmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır. Çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır. Kısacası; işyerine özgü olarak çalışanların performansının değerlendirileceği, Performans Değerlendirme Sistemi geliştirilmeli ve uygulanmalıdır. Yargıtay, somut olayda performans değerlendirme sisteminin soyut kaldığını kabul etmiştir.

Ayrıca Yargıtay’ın üzerinde durduğu diğer önemli husus işçiye verilen performans değerlendirme sistemi sonucuna dair işçi tarafından verilen cevabın, İş Kanunu 20/2.md. anlamında savunma olarak kabul edilemeyeceğidir. Yüksek Mahkemeye göre somut olayda işçiden savunma istenmemiş, değerlendirme ve uyarı tebliği yapılmıştır. Değerlendirme ve uyarı içeriğine sahip bir ihtarnamede açıkça savunma istenmediği sürece, buna verilen cevap savunma olarak kabul edilemez ve feshe esas teşkil edemez.

Özellikle son dönemlerde performans düşüklüğünün birçok feshe esas teşkil ettiği düşünülürse; işverene bu prosedür hakkında yol gösterici olması niteliği itibariyle söz konusu Yargıtay kararı oldukça önemlidir.

Performans değerlendirme sisteminin objektif ve kurumsal olması ayrıca performans değerlendirmesi sonucunda yapılacak bildirim, alınacak savunma ve yapılacak fesihlerde doğru sonuca ulaşabilmek için Yargıtay tarafından çizilen bu yol haritasını takip etmek birçok sorunu daha doğmadan çözecektir.

ücretsiz hizmetlerimizden faydalanmak için üye olun
22012 kere okundu

Etiketler: performans değerlendirme hukuku

İş Hukuku Enstitüsü

ishukuku@ishukuku.org
www.ishukuku.org

yazarın diğer yazıları için tıklayın

Bu Kategorideki Diğer Yazılar

Gümrük denetimleri artık işyerinde yapılacak
Yurtdışında İngilizce Öğrenmek Türkiye’de İngilizce Öğrenmekten Daha Ekonomik
Online Strateji Oyunu - Yüksek Lisans MBA
Mavi Okyanus Stratejisi Nedir?
İş Dünyasında Sorumluluk Bilinci ve Sürdürülebilirlik
Perakendecilik Temel Kavramları
İş Planı Hazırlarken Yararlanmamız Gereken Bazı Araçlar
İnovasyon ve Girişimcilik Nedir? Nasıl Girişimci ve İnovatif Olunur?
Turizmi genç kuşak yönetiyor
Buy-ology, satın alma bilimi
Sizden sonra geminin kaptanı kim olacak?
Patron Nasıl Yönetilir?
Joint Venture (Ortak Girişim)
Büyüme, Karlılık ve Nakit Akışı
Stratejik Planlama Nedir?

BİLİŞİM VE TEKNOLOJİ

DIŞ TİCARET

Demir Yumruk; Çin

Demir Yumruk; Çin

1,339,724,852 insan ve insan … Bu insanlar ne yer, içer,neyi talep eder,hangi markalara hayranlar, Batı Dünyasına nasıl bakıyorlar, iş yapışları bizlere göre son derece karmaşıkken, kulaklarını arkadan tutarken, nasıl böyle dev bir demir yumruk ile ihracat şampiyonu oluyorlar.

OFİS VE İNSAN

Beden Dilinin Etkin Kullanımı

Beden Dilinin Etkin Kullanımı

Beden dili, sözlü iletişimi daha etkili hale getirmek amacıyla iletişime bedenimizi de katarak kullandığımız sözsüz iletişim biçimine verilen isimdir.

Ofiste Ergonomi

Ofiste Ergonomi

Günümüzde ergonomi kavramı yapılan iş ve insanın çalışma gücünün maximum düzeyde dengelenmesi ve bir yandan çalışanın sağlığını korurken, bir yandan da verimliliğin artmasını da içermektedir.

İŞ DÜNYASI

Mükemmel bir sistemin 3 Temel Unsuru

Mükemmel bir sistemin 3 Temel Unsuru

İyi bir sistem uçaklardaki otomatik pilot gibidir. Şartları ölçümleyip, buna uygun yöntemlerin hızla uygulanması ile sorunsuz bir ilerleme sağlanır.

HUKUK / MUHASEBE

Yeni Borçlar Kanunundaki bazı değişiklikler

Yeni Borçlar Kanunundaki bazı değişiklikler

Yeni Türk Ticaret Kanununun getirdiği değişikliklere hızlı bakış

KOBİMOBİL

Krizde Satış Geliştirme

Faruk Şener ile Ekonomik Kriz Yönetimi

Tufan KARACA ile YÖNETİM VİZYONU

Tufan Karaca

ARKAM YOK MARKAM VAR

  • İleri Marka Yönetimi

    Bu yazımın başlığını İleri Marka Yönetimi koydum. Bildiğim kadarı ile ülkemiz literatüründe bu başlıkta bir yazı yok. Ülkemizde marka yönetimi konusundaki çalışmalar konumlandırma teorisi ve çevresinde şekillenir. Konumlandırma, bir markanın inşaası sürecinin belki en önemli aşamasıdır ama tek aşaması da değildir.