Şirketiniz Ya Da Kurumunuz Bir Kakistokrasiye Mi Dönüşüyor?

Kakistokrasi siyaset biliminin değil, daha çok siyasal dilin eski kavramlarından biri. Yunanca kakistos, yani “en kötü” sözcüğünden geliyor ve en basit ifadeyle “en kötülerin yönetimi” anlamına geliyor [1].

Peki aynı kavram şirketler ve kurumlar için de kullanılabilir mi?

Varsayım: “Kurumsal kakistokrasi” yerleşik bir yönetim bilimi kavramı değildir. Burada kavramı, belirli bir yönetim hastalığını tarif etmek için kullanıyorum:

Kakistokratik şirket ya da kurum, en yetersiz insanların tesadüfen yönetici olduğu yer değildir. Yetersizliği seçen, yükselten, koruyan ve yeniden üreten bir yönetim sistemine sahip organizasyondur.

Aradaki fark önemli.

Her şirket ya da kurum yanlış bir yönetici seçebilir. Kakistokraside ise yanlış seçim istisna olmaktan çıkar; sistemin doğal sonucu haline gelir.

Kötü Yönetici Başka, Kötüyü Üreten Sistem Başka

Organizasyonlarda yönetici seçerken yapılan en temel hatalardan biri, kişinin mevcut işindeki başarısıyla yöneticilik potansiyelini birbirine karıştırmaktır.

Benson, Li ve Shue’nun ABD şirketlerindeki satış çalışanlarını inceleyen araştırması bunun çarpıcı bir örneğini veriyor. Şirketlerin yüksek performanslı satışçıları yönetici yapma eğiliminde olduğunu, ancak iyi satışçı olmayı sağlayan özelliklerin iyi yönetici olmayı garanti etmediğini gösteriyorlar. Araştırmacılar bunu Peter Principle ile ilişkilendiriyor [2].

Bu henüz kakistokrasi değildir.

Sorun, yanlış terfinin ardından başlar.

Yeni yönetici başarısız olduğu halde görevinde kalabiliyorsa; kendisinden daha yetkin kişileri tehdit olarak görüp uzaklaştırabiliyorsa; yukarıya gerçeği değil, duyulmak isteneni aktararak konumunu sürdürebiliyorsa artık bireysel yetersizlikten değil, yetersizliği koruyan bir sistemden söz ediyoruz.

Robert ve Joyce Hogan’ın liderlik başarısızlığı üzerine çalışmaları da yöneticilerin teknik yetersizlik dışında kişilerarası davranışlar, eleştiriye kapalılık ve işlevsiz kişilik özellikleri nedeniyle raydan çıkabildiğine işaret ediyor [3].

Fakat benim için daha önemli soru şu:

Organizasyon bunu neden fark etmiyor?

Çünkü Bir Süre Sonra Kimse Gerçeği Söylemiyor

Kakistokratik organizasyonun en belirgin sonucu, kötü kararların alınması değildir.

Kötü kararların kötü olduğunu söyleyebilecek insanların giderek ortadan kaybolmasıdır.

Morrison ve Milliken bunu “organizational silence” olarak tanımlıyor: Çalışanların potansiyel sorunlar hakkındaki bilgileri paylaşmanın yararsız veya tehlikeli olduğuna inanmaya başlaması [4].

Bu aşamada yönetici gerçeği görmez.

Kendisine sunulan gerçeği görür.

Toplantılarda itiraz azalır. Raporlar giderek daha olumlu hale gelir. Sorun getirenler “negatif”, itiraz edenler “uyumsuz”, sürekli onaylayanlar ise “takım oyuncusu” olarak tanımlanmaya başlanır.

Amy Edmondson’ın psikolojik güvenlik araştırmaları da insanların soru sorma, hata bildirme ve itiraz etme konusunda kendilerini güvende hissetmelerinin öğrenme açısından kritik olduğunu gösteriyor [5].

Kakistokratik sistem bunun tersini üretir:

Doğruyu söylemenin maliyetini yükseltir, sessiz kalmanın ödülünü artırır.

Bir süre sonra organizasyonun en yetkin insanlarının önünde üç seçenek kalır:

Uyum sağlamak, susmak veya gitmek.

Gidenlerin yerine kalanlar yükselir.

Sistem kendisini yeniden üretmeye başlar.

Üstelik Organizasyon Hâlâ Başarılı Görünebilir

İşin en tehlikeli tarafı budur.

Kötü yönetilen şirketler ve kurumlar her zaman hemen çökmeyebilir.

Şirketin içinde bulunduğu pazar büyüyorsa, geçmişten gelen güçlü bir marka varsa veya bol kaynak kötü kararların sonuçlarını gizliyorsa yönetim zaafları uzun süre görünmeyebilir.

Kurumlarda da benzer bir mekanizma işler. Yerleşik itibar, geçmiş başarılar, güçlü kaynaklar ya da hesap verebilirliğin zayıflığı kötü yönetimin maliyetini geciktirebilir.

Hatta yöneticiler organizasyonun ayakta kalmasını kendi yönetim kalitelerinin kanıtı olarak yorumlayabilirler.

Asıl sınav çevre değiştiğinde gelir.

Çünkü değişkenliğin arttığı bir dünyada bir organizasyonun yalnızca karar vermesi değil, yanlış kararını fark edebilmesi ve düzeltebilmesi gerekir.

Kakistokrasi bunu engeller.

En tepedeki yöneticinin yetersiz olması ciddi bir problemdir.

Ama bundan daha tehlikeli bir şey vardır:

Yetersiz yöneticinin çevresinde kendisini sorgulamayacak yöneticiler yetiştirebilmesi.

Bu nedenle şirketlerin ve kurumların sorması gereken soru yalnızca:

“Doğru insanları yönetici yaptık mı?”

olmamalı.

Belki daha rahatsız edici soru şudur:

Bizim sistemimizde yanlış bir insan yönetici olduğunda, onu sistem dışarı mı atıyor; yoksa daha yukarı mı taşıyor?

Bir organizasyonun yönetim kalitesini asıl belirleyen cevap belki de budur.

---

Kaynaklar

[1] Merriam-Webster, “Kakistocracy,” Merriam-Webster Dictionary.

[2] A. Benson, D. Li and K. Shue, “Promotions and the Peter Principle,” The Quarterly Journal of Economics, vol. 134, no. 4, pp. 2085–2134, 2019.

[3] R. Hogan and J. Hogan, “Assessing Leadership: A View from the Dark Side,” International Journal of Selection and Assessment, vol. 9, no. 1–2, pp. 40–51, 2001.

[4] E. W. Morrison and F. J. Milliken, “Organizational Silence: A Barrier to Change and Development in a Pluralistic World,” Academy of Management Review, vol. 25, no. 4, pp. 706–725, 2000.

[5] A. C. Edmondson, “Psychological Safety: A Foundation for Speaking Up, Collaboration, and Experimentation in Organizations,” in The Oxford Handbook of Positive Organizational Scholarship, Oxford University Press, 2012.