İnsan Kaynağı Bitti, Peki Yerine Ne Gelmeli?

Bir önceki tartışma daha çok kelimenin kendisi etrafında dönüyordu. “İnsan kaynağı” demenin neden rahatsız edici olduğunu konuşuyorduk. Çünkü insanı “kaynak” diye adlandırdığınız anda, ona nasıl baktığınızı da ele vermiş oluyorsunuz. Kaynak dediğiniz şey planlanır, kullanılır, tahsis edilir, ölçülür, gerektiğinde azaltılır. Bu dil, insanı yavaş yavaş özne olmaktan çıkarır; yönetilecek bir girdiye dönüştürür.

Ama bugün durup yeniden baktığımda, görüyorum ki mesele artık bu değil.

Çünkü iş dünyası uzun zamandır “insan kaynağı” ifadesinin kaba dünyasını geride bıraktı. Yerine daha yumuşak, daha modern, daha zarif görünen bir dil geldi. Artık insanı kaynak diye konuşmuyoruz. “Yetenek” diyoruz. “Potansiyel” diyoruz. “İnsan sermayesi” diyoruz. “Çalışan deneyimi” diyoruz. “Kültür” diyoruz. “İyi oluş” diyoruz. İlk bakışta bütün bunlar ilerleme gibi görünüyor. Sanki dil yumuşamış, kurumlar incelmiş, insan daha çok merkeze alınmış gibi.

Oysa bazen kelimeler yumuşarken, düzen daha da sertleşiyor.

Asıl sorun burada: İnsan kaynağı dili gerilediyse, yerine gerçekten daha insani bir şey mi geldi? Yoksa sadece daha rafine bir kontrol biçimi mi?

Daha Yumuşak Kelimeler, Daha Sert Bir Düzen

Bugünün şirketleri eski tip buyurgan dili artık eskisi kadar açık kullanmıyor. Çalışanı kaba şekilde “iş gücü” diye tarif etmek modası geçmiş bir dil gibi duruyor. Bunun yerine çok daha parlak bir söz dağarcığı var. Her şey daha dikkatli seçilmiş. Daha motive edici. Daha pozitif. Daha “insan odaklı.”

Fakat bu yeni dilin çoğu zaman yaptığı şey, insanı gerçekten merkeze almak değil; onu çok daha incelikli bir performans rejiminin içine yerleştirmek.

Eskiden insan kuruma ait bir kaynak gibi görülüyordu. Şimdi ise kendi üzerinde sürekli çalışması gereken bir proje gibi görülüyor. Eskiden şirket çalışanı yönetiyordu. Bugün çalışan, çoğu zaman kendisini şirket adına kendisi yönetiyor.

Kendi eksiğini kendisi kapatıyor.
Kendi motivasyonunu kendisi üretiyor.
Kendi performansını kendisi yükseltiyor.
Kendi değerini kendisi kanıtlamaya çalışıyor.
Kendi yorgunluğunu kendisi saklıyor.

Yani insan artık sadece çalışan değil; kendi kendisinin yatırımcısı, denetçisi ve pazarlamacısı haline gelmiş durumda.

Ve bence bugünün asıl kırılması bu.

Şirketin İçine Sızan Neoliberal Akıl

“Neoliberalizm” kelimesi bazılarına fazla teorik gelebilir. Sanki yalnızca ekonomi kitaplarında tartışılan, soyut bir kavrammış gibi. Oysa bugün şirket hayatının içinde gördüğümüz birçok şey, tam da bu aklın gündelik hayata çevrilmiş hali.

Bu aklın özünde çok basit bir mantık var:
İnsanı bir topluluğun parçası olarak değil, kendi kendisini yöneten bireysel bir işletme olarak görmek.

Böyle bakınca çalışan artık sadece işini yapan kişi değildir. Kendini sürekli güncellemesi gereken biridir. Geri kalmaması gerekir. Piyasa değerini düşürmemesi gerekir. Yeni beceriler edinmesi gerekir. Görünür olması gerekir. Sürekli hazır olması gerekir. Kendi geleceğini, kendi risklerini, kendi eksiklerini tek başına taşıması gerekir.

Dışarıdan bakınca bu model “özgürlük” gibi sunulur.

Sana alan verildiği söylenir.
Esneklik sunulduğu söylenir.
Kendi yolunu çizme imkânı verildiği söylenir.
Kendi kariyerinin sahibi olman istendiği söylenir.

Ama gerçekte çoğu zaman olan başka bir şeydir: Güvence geri çekilirken sorumluluk bireye devredilir. Kurumun çözmesi gereken birçok mesele, çalışanların kişisel çevikliğine ve kişisel dayanıklılığına bırakılır. Böylece sistemin yükü görünmez biçimde aşağıya akar.

Neoliberal düzenin en güçlü yanı, baskıyı görünmez hale getirmesidir.

Eskiden baskı daha görünürdü. Yukarıdan gelirdi. Şimdi ise insan, çoğu zaman kendisini içeriden sıkıştırıyor. Daha iyi olmalıyım. Daha hızlı öğrenmeliyim. Daha fazla katkı sunmalıyım. Daha görünür olmalıyım. Daha güçlü durmalıyım. Daha güncel kalmalıyım.

Böylece insan, sadece yönetilen biri olmaktan çıkıp, kendi üzerinde çalışan bir baskı mekanizmasına dönüşüyor.

Bugünün Yorgunluğu Neden Farklı?

Bu yüzden bugünün iş yorgunluğu geçmişin iş yorgunluğuna benzemiyor.

İnsanlar yalnızca çok çalıştıkları için yorulmuyor. Elbette iş yükü var. Elbette belirsizlik var. Elbette teknolojik değişim var. Ama asıl yıpranma, insanın kendisini sürekli taşımak zorunda kalmasından geliyor.

Her yeni değişime uyum göstermek.
Her yeni sistemde yeniden pozisyon almak.
Her yeni beceri listesine yetişmeye çalışmak.
Her yeni değerlendirme düzenine göre kendini yeniden kalibre etmek.
Bir yandan iş yapmak, bir yandan da kendini sürekli “güncel” tutmak.

Bu fiziksel bir yükten çok daha fazlası. Bu, insanın kendi üzerine kapanan bir zihinsel baskı.

Bir süre sonra kişi yaptığı işten değil, sürekli kendisini güncelleme zorunluluğundan yoruluyor. Bir görevin ağırlığından değil, hiçbir zaman tamamlanmayan kişisel optimizasyon sürecinden yoruluyor.

Bugünün yorgunluğu çoğu zaman işin ağırlığından değil, insanın kendisini sürekli optimize etmek zorunda bırakılmasından kaynaklanıyor.

Ve bu yorgunluk çok sinsidir. Çünkü dışarıdan bakınca her şey normal görünür. Çalışan toplantıya girer. Sunumunu yapar. Raporunu yollar. Takvimini yönetir. Hedeflerini takip eder. Ama içeride başka bir şey eksilmektedir: bağ, rahatlık, güven, ortaklık hissi.

Şirketin İçinde Büyüyen Yalnızlık

Bugün birçok kurum dışarıdan bakınca güçlü görünüyor. Süreçleri var. KPI’ları var. Dashboard’ları var. Yetkinlik modelleri var. Eğitim programları var. Değerlendirme sistemleri var. Hatta çok güçlü bir kurumsal dili de var.

Ama bütün bunların varlığı, ortada gerçekten bir topluluk olduğu anlamına gelmiyor.

Çünkü koordinasyon ile topluluk aynı şey değildir. İnsanlar birlikte çalışıyor gibi görünebilirler ama birbirlerine gerçekten bağlı olmayabilirler. Aynı hedefe koşuyor olabilirler ama aynı hikâyeye ait hissetmeyebilirler. Aynı yapı içinde yer alıyor olabilirler ama aynı kaderi paylaşmıyor olabilirler.

Bugünün birçok şirketinde görünmeyen kriz tam da burada başlıyor.

Şirketlerin önemli bir kısmı artık birlikte çalışan insanlardan değil, yan yana performans üreten bireylerden oluşuyor.

Aradaki fark çok büyük.

Birlikte çalışan insanlar arasında güven gelişir. Sessiz bilgi akar. Hata taşınır. Yük paylaşılır. Dayanışma oluşur. Ortak hafıza birikir.

Yan yana performans üreten bireylerde ise başka bir iklim vardır. Herkes görünür olmaya çalışır. Herkes katkısını ispat etmeye çalışır. Herkes meşguldür. Herkes aktiftir. Ama bağ zayıftır. Toplantılar boldur, takvimler doludur, hedefler canlıdır; yine de ortada bir topluluk değil, organize edilmiş bir yalnızlık vardır.

Bence bugünün şirketlerinde en sessiz ama en derin aşınma tam da budur.

“İnsana Değer” Yetmiyor

Kurumlar bugün kendilerini anlatırken çok güzel cümleler kuruyor. “İnsan odaklıyız” diyorlar. “People first” diyorlar. “Çalışan deneyimi” diyorlar. “Kültür en büyük gücümüz” diyorlar.

Ama insanlara nasıl baktığınızı cümleler değil, kurduğunuz sistem gösterir.

Yükü nasıl dağıtıyorsunuz?
Hatanın maliyetini kime bırakıyorsunuz?
Başarıyı gerçekten kim sahipleniyor?
Kararlar nerede alınıyor?
Söz hakkı ne kadar paylaşılıyor?
Zor zamanda kimi koruyorsunuz?

İnsanlar artık şirketlerin ne söylediğinden çok, ne yaptığına bakıyor. Çünkü aidiyet sözle değil, deneyimle kuruluyor. Bir kurum çok insani bir dil kullanabilir; ama içeride herkesi görünürlük yarışına zorluyorsa, her şeyi ölçülebilir çıktıya bağlıyorsa, her belirsizliği çalışanların ekstra çabasıyla kapatıyorsa, o insani dil hızla dekor haline gelir.

Aidiyet cümleyle kurulmaz; deneyimle kurulur.

Topluluk Romantik Bir Fikir Değildir

Burada “insan topluluğu” dediğimde, yumuşak ve duygusal bir nostaljiden söz etmiyorum. Eski güzel günler edebiyatı yapmıyorum. Şirketi sıcak kelimelerle tarif etmek başka, topluluk kurmak bambaşka şeydir.

Topluluk, hoş bir söz değil; bir yönetim tasarımıdır.

İnsanlar sadece sonuç üretmek için değil, ses taşımak için de oradaysa; bilgi yukarıda birikip kalmıyorsa; başarı gerçekten paylaşılıyorsa; yük sessizce aşağıya yıkılmıyorsa; insan sadece iyi gününde değil zor gününde de kurumun parçası sayılıyorsa, orada topluluk filizlenmeye başlar.

Yoksa “biz bir aileyiz” demek hiçbir şeyi değiştirmez. Hatta çoğu zaman tam tersine, gerçek eşitsizliklerin üzerini örten bir cümleye dönüşür.

Topluluk, motivasyon afişi değil; adil kurulmuş bir ilişki düzenidir.

Bu yüzden şirketlerin geleceğini sadece strateji, teknoloji ya da finansal disiplin üzerinden okumak eksik kalıyor. Bunların hepsi önemlidir, ama zor zamanlarda şirketi ayakta tutan şey insanların birlikte kalabilme kapasitesidir.

Güven yoksa koordinasyon dağılır.
Adalet yoksa performans dili korkuya dönüşür.
Aidiyet yoksa sorumluluk yüzeyde kalır.
Topluluk yoksa, kurum zamanla sadece işleyen bir makineye dönüşür.

Ve hiçbir şirket sadece makine olarak uzun süre ayakta kalamaz.

Sahiplik Duygusu Neden Belirleyici?

Bu durumda sahiplik duygusu kritik hale geliyor.

Buradaki sahiplikten yalnızca hukuki ortaklığı kastetmiyorum. Daha derin bir şeyden söz ediyorum: İnsan kendisini çalıştığı yerin içinde ne olarak görüyor?

Sadece maaş alan biri mi?
Görevini yapıp çıkan biri mi?
Yoksa o yapının kaderiyle ilişkili bir özne mi?

Bu ayrım küçümsenecek bir ayrım değil. Kendini yalnızca görev sahibi olarak gören insanla, kendini ortak hikâyenin parçası olarak gören insan aynı davranmaz. Birinin ilgisi iş tanımıyla sınırlı kalır. Diğerinin ilgisi yapının geleceğine kadar uzanır. Biri iş yapar. Diğeri aynı zamanda sahip çıkar.

Bugün birçok yönetici burada yanılıyor. Bağlılık istiyor ama paylaşım istemiyor. Sorumluluk istiyor ama temsil istemiyor. Adanmışlık istiyor ama söz hakkını dar tutuyor. Uzun vadeli duruş bekliyor ama ilişkiyi kısa vadeli performans mantığıyla kuruyor.

Böyle olunca da topluluk doğmuyor. Sadece iyi yönetilmiş bir beklenti rejimi doğuyor.

İyi İnsanlar Kötü Tasarımları Sonsuza Kadar Taşıyamaz

Şirketlerin büyük bölümü bugün hâlâ aynı şeyi yapıyor: kötü tasarımı, iyi insanların çabasıyla telafi etmeye çalışıyor.

Süreç net değilse, fedakârlık devreye giriyor.
Rol belirsizse, iyi niyet devreye giriyor.
Koordinasyon zayıfsa, kişisel ilişki ağları devreye giriyor.
Öncelikler çatışıyorsa, sessizce daha çok çalışan insanlar devreye giriyor.

Bir süre işler dönüyor gibi görünüyor. Hatta bazı yöneticiler bunu ekiplerinin gücü sanıyor. Oysa gerçekte olan şudur:

Sistem çalışmadığı için insanlar kendilerini yakarak sistemi taşımaya çalışıyordur.

Bunun bir sınırı var. İyi insanlar güçlü olabilir. Sabırlı olabilir. Sorumluluk alabilir. Ama kötü kurulmuş bir sistemi sonsuza kadar omuzlayamazlar. Bir noktadan sonra yorulurlar. Sonra sessizleşirler. Sonra bağlarını içeriden çekerler. Bazen de fiziksel olarak gitmezler ama zihnen çoktan uzaklaşmış olurlar.

Kurumların gerçek kaybı çoğu zaman burada başlar.

Asıl Soru: Şimdi Ne?

Artık soruyu değiştirmek gerekiyor.

Mesele insanları nasıl daha çok motive edeceğimiz değil.
Mesele insanları birbirine yabancılaştırmadan nasıl kurum kuracağımız.

Mesele herkesi kendi kariyerinin yalnız yatırımcısına çevirmeden nasıl üretken kalacağımız.

Mesele performans isterken topluluğu nasıl eritmeyeceğimiz.

Mesele verimlilik ile bağı, hız ile güveni, başarı ile adaleti aynı yapının içinde nasıl tutacağımız.

Çünkü artık sorun sadece yönetim teknikleri meselesi değil. Daha derinde, birlikte çalışma ve birlikte yaşama meselesi.

İnsana “kaynak” gibi bakmak kaba bir dönemdi. Onu “sermaye” gibi görmek daha parlak ama daha sinsi bir dönemi açtı. Şimdi ikisinin de sınırına gelmiş durumdayız.

Ve galiba artık şunu daha açık söylemek gerekiyor:

Şirket dediğimiz yer sadece iş dağıtım merkezi değildir.
Ortak kader üretebilen bir insan topluluğu olmak zorundadır.