Genel Müdür 1.0’dan 8.0’a - Lider, GM 3.0

İşler yürüyordu ama ilerlemiyordu.
İnsanlar çalışıyordu ama yük almıyordu.
Herkes meşguldü ama kimse gerçekten ilerletmiyordu.

Diğer bir deyişle;

Organizasyon çalışıyordu ama yönsüzdü.

Bu sorun ilk bakışta görünmez. Çünkü GENEL MÜDÜR 2.0’ın kurduğu düzen dışarıdan bakıldığında “kurumsallık” gibi görünür. Toplantılar yapılır, raporlar hazırlanır, hedefler yazılır, performans ölçülür. Her şey yerli yerindedir.

Ama içeride başka bir gerçek vardır.

İnsanlar kendilerine verilen işi yapar, fakat o işin gerçekten nereye bağlandığını bilmez. Karar almazlar, karar beklerler. Problemi çözmezler, yukarı taşırlar. Sorumluluk taşırlar ama sahiplik hissetmezler.

Bu, yönetimin değil, yön eksikliğinin sonucudur.

GENEL MÜDÜR 2.0 düzen kurmuştu. Ama düzen, insanı yalnızca çalıştırır. İleriye doğru itmez.

Bir organizasyonun gerçekten hareket edebilmesi için başka bir şeye ihtiyacı vardır.

Yön.

İşte GENEL MÜDÜR 3.0 bu ihtiyacın ortaya çıktığı yerde başlar.

GENEL MÜDÜR 3.0 ile birlikte yönetimin konusu değişir.

Artık mesele yalnızca işi düzenlemek değildir.
İnsanları o işin arkasında toplamaktır.

Bu evrede organizasyon ilk kez şu gerçekle yüzleşir:

İnsanlar sadece talimatla hareket etmez.

İnsanlar anlamla hareket eder.

Bu fark küçük görünür ama yönetimin doğasını değiştirir.

Çünkü bir çalışan kendisine verilen görevi yerine getirebilir. Ama o görevin neden önemli olduğunu bilmiyorsa, yalnızca minimumu yapar. Bir ekip hedefe ulaşabilir. Ama o hedefin neye hizmet ettiğini görmüyorsa, yalnızca görevi tamamlar.

Oysa organizasyonun ihtiyacı yalnızca görev tamamlamak değildir. İlerlemektir.

İlerlemek için de insanların yalnızca çalışması değil, zorlaması gerekir.

Bu noktada sahneye yeni bir rol çıkar:

Lider.

Liderlik çoğu zaman yanlış anlaşılır. Genellikle kişilikle, karizmayla veya hitabetle açıklanmaya çalışılır. Oysa GENEL MÜDÜR 3.0 bağlamında liderlik, bir özellik değil, bir fonksiyondur.

Lider, organizasyonda yön boşluğunu kapatan kişidir.

Yönetici işleri dağıtır.
Lider yön verir.

Yönetici kontrol eder.
Lider harekete geçirir.

Yönetici sistem kurar.
Lider o sistemi yaşayan bir yapıya dönüştürür.

Bu fark teorik değildir. Günlük işin içinde açıkça hissedilir.

Aynı ekip, aynı süreçler ve aynı insanlar, liderlik devreye girdiğinde farklı davranmaya başlar. Çünkü artık yalnızca kendilerine söylenen işi yapmazlar; yapılması gerekeni görürler.

Bu yüzden GENEL MÜDÜR 3.0’ın özü şudur:

İnsanları yönetmek ile insanları harekete geçirmek aynı şey değildir.

Bu evrede yönetim ilk kez insanın iç dünyasına temas eder.

İnsan artık yalnızca iş gücü değildir. Düşünen, yorumlayan, karşılaştıran ve anlam arayan bir aktördür. Bu kabul edildiğinde yönetim dili değişir. İletişim önem kazanır. Geri bildirim önem kazanır. Bağlılık ve motivasyon kavramları yönetimin merkezine girer.

Hawthorne araştırmalarının yarattığı kırılma da burada anlam kazanır. İnsanların performansının yalnızca fiziksel koşullarla değil, sosyal ve psikolojik faktörlerle şekillendiği görülür. İnsanlar kendilerine nasıl davranıldığını, nasıl değerlendirildiklerini ve yaptıkları işin neye hizmet ettiğini önemser.

Bu fark edildiğinde organizasyonun davranışı değişir.

İnsanlar yalnızca verilen işi yapmaz, katkı vermeye başlar. Problemler yukarı taşınmak yerine çözülür. İnsanlar kendi alanlarının dışına çıkar. Çünkü artık yalnızca görev değil, yön vardır.

GENEL MÜDÜR 3.0 bu yüzden işe yaradı.

Organizasyonlara enerji getirdi. İnsanları yalnızca iş etrafında değil, anlam etrafında topladı. Belirsizlik anlarında dağılmayı engelledi. Zor zamanlarda organizasyonu bir arada tuttu.

Ama her güçlü model gibi, bu model de kendi sınırını içinde taşıyordu.

Liderlik işe yaradıkça organizasyonlar başka bir riske girmeye başladı.

Sistemi güçlendirmek yerine lidere yaslanmak.

Bu başlangıçta avantaj gibi görünür. Güçlü lider karar alır, yön verir, insanları motive eder. Organizasyon hızlanır. Herkes liderin etrafında toplanır.

Ama bu durum sürdürülebilir değildir.

Çünkü şu soru çoğu zaman sorulmaz:

Bu organizasyon, lider olmadan da çalışabilir mi?

Eğer cevap hayırsa, ortada güçlü bir yönetim modeli yoktur.

Sadece güçlü bir kişi vardır.

Bu, GENEL MÜDÜR 3.0’ın aksamaya başladığı yerdir.

Lider, sistemi güçlendirmediğinde sistemin yerine geçer. İnsanlar düşünmek yerine beklemeye başlar. Karar süreçten değil kişiden çıkar. İnisiyatif azalır. Organizasyon görünürde güçlüdür ama içeride kırılgandır.

Bu yüzden şu cümle bu evrenin özüdür:

Sistem zayıfsa, lider kahraman olmak zorunda kalır.

Ama kahramanlık sürdürülebilir değildir.

Birçok şirkette aynı döngü tekrar eder.

Güçlü bir lider gelir. Organizasyonu toparlar. İnsanları motive eder. Performansı yükseltir. Şirket hızlanır. Herkes bu liderin etrafında toplanır.

Sonra lider gider.

Ve kısa süre içinde sistemin gerçek gücü ortaya çıkar.

Eğer liderin yarattığı düzen sisteme dönüşmemişse, organizasyon yeniden yavaşlar. Kararlar gecikir. Ekipler dağılır. İnsanlar beklemeye başlar.

Bu liderliğin başarısızlığı değildir.

Bu sistemin eksikliğidir.

GENEL MÜDÜR 3.0 bu yüzden sınırına gelir.

Çünkü liderlik tek başına organizasyonu taşıyamaz.

Bugün birçok şirket bu evrede sıkışmış durumdadır.

Dışarıdan bakıldığında güçlü liderler vardır. İçeride ise kararlar hâlâ tek kişiye bakar. İnsanlar liderin yönünü bekler. Lider yokken tempo düşer. Bu organizasyonlar enerjik görünür ama dayanıklı değildir.

Çünkü enerji sisteme değil, kişiye bağlıdır.

Bu noktada yönetim bir kez daha aynı gerçekle karşılaşır.

Kişi üzerine kurulu hiçbir model kalıcı değildir.

GENEL MÜDÜR 1.0’da şirket sahibine bağımlıydı.
GENEL MÜDÜR 2.0’da yöneticilere bağımlı hale geldi.
GENEL MÜDÜR 3.0’da lidere bağımlı hale gelebilir.

Bağımlılık biçimi değişmiştir.

Sorun devam etmektedir.

GENEL MÜDÜR 3.0’ın bize bıraktığı en önemli ders şudur:

İnsanlar yalnızca çalıştırılarak değil, anlam verilerek harekete geçirilir.

Ama bu hareket tek başına yeterli değildir.

Çünkü hareketin sürdürülebilmesi gerekir.

Lider yön verebilir. İnsanları ateşleyebilir. Organizasyonu ileri itebilir. Ama bu enerji süreçlere, yapılara ve karar düzenine dönüşmezse, liderlik bir dalga gibi gelir ve geçer.

Bu yüzden yeni bir ihtiyaç ortaya çıkar:

İnsanları harekete geçirmek yetmez.
Bu hareketi sürdürecek sistem gerekir.

Bu ihtiyaç, yönetimin bir sonraki evresini doğurur.