- Akıllı ödemeler, ulaşım deneyimimizi değiştirecek
- İnsan Faktörü Her zaman İlk Sırada!
- SabancıDx'in dijital satın alma platformu Pratis yurt dışına ihraç edildi
- Kobilere ve Çalışanlarına Özel Psikolog ve Diyetisyen Hizmeti
- Türkiye‘de suistimalin firmalara faturası 40 milyar dolar
- İnternetten kartlı ödemeler 1 milyar TL'ye ulaşarak rekor kırdı
- Dünyanın En Yetenekli Ülkeleri Hangileri
Performans değerlendirme sonucuna işçinin verdiği cevabın savunma sayılamayacağı konusu

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, performans değerlendirmesinde başarısız sonuç alan işçinin bu değerlendirmeye ilişkin cevabının savunma olarak kabul edilemeyeceğini dile getirmiştir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 24.09.2007 tarih, 2007/13994 E. ve 2007/27720 K. sayılı kararı ile performans değerlendirmesinin feshe esas alınabilmesi için gerekli olan kriterleri belirlemiş, özellikle; performans değerlendirmesinde başarısız sonuç alan işçinin bu değerlendirmeye ilişkin cevabının savunma olarak kabul edilemeyeceğini dile getirmiştir.
Somut olayda; işyerinde bir yıllık çalışma süresi için yapılan performans değerlendirmesinde davacıya, davacının “görevini tam ve başarılı bir şekilde yerine getirmediği, görevin gerekli kıldığı yetkinlikleri göstermediği ve yeterli çaba içerisinde bulunmadığı için performansının ‘başarılı değil’ değerlendirmesi yapıldığı ve bir sonraki yıl için iyileştirmesi gerektiğinin belirtildiği” ihtarname tebliğ edilmiştir.
Davacı ise bunu müteakiben cevabi ihtarnamesinde; “Değerlendirmenin objektif olmadığını, keyfi, art niyetli değerlendirmeler olduğunu, sürekli istifaya zorlandığını, ilerleme ve terfi şansı verilmeyeceğinin söylendiğini, tüm donanımların elinden alındığını, şirket içinde çalışacak bölüm bulmasının istendiğini, istifa etmediği için en son eğitim uzmanlığı kadrosuna getirildiğini, tüm görevlerini eksiksiz yaptığını, kabul etmediğini, objektif bir değerlendirme yapılmasını beklediğini” beyan etmiştir.
Bunun üzerine, davacının iş sözleşmesi kıdem ve ihbar tazminatları ödenerek; performans değerlendirmesinde yer alan nedenlerin yanı sıra cevabi ihtarnamesinde kullandığı ifadelerin suçlayıcı nitelikte olduğu ve beyanlarından çalışmaya arzulu olmadığının anlaşıldığı, bu hal ve hareketlerin kabul edilemeyeceği gerekçesiyle iş sözleşmesi feshedilmiştir.
Yargıtay olay ile ilgili yaptığı değerlendirmede öncelikle performans değerlendirmesinin feshe esas teşkil edebilmesinin kriterlerini belirlemiştir. Buna göre; performans değerlendirme kriterleri önceden belirlenmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır. Çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır. Kısacası; işyerine özgü olarak çalışanların performansının değerlendirileceği, Performans Değerlendirme Sistemi geliştirilmeli ve uygulanmalıdır. Yargıtay, somut olayda performans değerlendirme sisteminin soyut kaldığını kabul etmiştir.
Ayrıca Yargıtay’ın üzerinde durduğu diğer önemli husus işçiye verilen performans değerlendirme sistemi sonucuna dair işçi tarafından verilen cevabın, İş Kanunu 20/2.md. anlamında savunma olarak kabul edilemeyeceğidir. Yüksek Mahkemeye göre somut olayda işçiden savunma istenmemiş, değerlendirme ve uyarı tebliği yapılmıştır. Değerlendirme ve uyarı içeriğine sahip bir ihtarnamede açıkça savunma istenmediği sürece, buna verilen cevap savunma olarak kabul edilemez ve feshe esas teşkil edemez.
Özellikle son dönemlerde performans düşüklüğünün birçok feshe esas teşkil ettiği düşünülürse; işverene bu prosedür hakkında yol gösterici olması niteliği itibariyle söz konusu Yargıtay kararı oldukça önemlidir.
Performans değerlendirme sisteminin objektif ve kurumsal olması ayrıca performans değerlendirmesi sonucunda yapılacak bildirim, alınacak savunma ve yapılacak fesihlerde doğru sonuca ulaşabilmek için Yargıtay tarafından çizilen bu yol haritasını takip etmek birçok sorunu daha doğmadan çözecektir.

Etiketler: performans değerlendirme iş hukuku
Bu Kategorideki Diğer Yazılar
DIŞ TİCARET
Altın Taht Krallık Ülkesi Gana
Gana ile ticaret yapmak ya da orada yatırım yapmak için bilmeniz gerekenler, Kültürel farklarımız, dikkat etmeniz gerekenler... Bölgede yıllardır iş geliştiren Didem Aydoğan yazdı.
OFİS VE İNSAN
Zor İnsanlarla Nasıl Başa Çıkılır?
İnsan sosyal bir varlıktır. Toplumdaki varlığını sürdürebilmek için de kullandığı en etkili kanal "iletişim"dir.
Hayatı Ertelemeden Yaşamak, Zamanın Öneminin Farkına Varmak
Toplum olarak işlerimizi en son ana bırakmaya yatkınız. Ya Hayat? Onu yaşamayı niye son ana bırakıyoruz. Gülmeyi bile öteleyen ve taksitlendiren bir hayat yaşıyoruz. Her sabah 24 saati peşin alıyoruz ama taksit taksit gülüyor ve mutluluğu da aylarca erteliyoruz.
İŞ DÜNYASI
Artık Tarih Tekerrür Etmiyor, McNamara Yanılgısı
Plan yaparken, strateji belirlerken ve karar verirken rakamlara, yani ölçülebilir şeylere verdiğimiz önem, ölçülmesi zor veya ölçülemeyen şeylere verdiğimiz önemden daha fazladır.
HUKUK / MUHASEBE
Aile Anayasası ile Hem Şirketinizi Hem Ailenizi Koruyun
Aile Anayasası sözünü hiç duymadı iseniz bunun eşler arasındaki mal paylaşımını belirleyen kurallar bütünü olduğunu düşünüyor olabilirsiniz, ancak yanılıyorsunuz.
Ekonomik Durgunluk
Müşterilerinize Nasıl Bir Tedarikçi Olduğunuzu Sorun
KOBİ’ler İçin Dokuz Adımda Büyüme Planı