Performans değerlendirme sonucuna işçinin verdiği cevabın savunma sayılamayacağı konusu

Bu yazıyı paylaş

Tweet It! Facebook
Kobitek Takip Servisi
Performans değerlendirme sonucuna işçinin verdiği cevabın savunma sayılamayacağı konusu

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, performans değerlendirmesinde başarısız sonuç alan işçinin bu değerlendirmeye ilişkin cevabının savunma olarak kabul edilemeyeceğini dile getirmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 24.09.2007 tarih, 2007/13994 E. ve 2007/27720 K. sayılı kararı ile performans değerlendirmesinin feshe esas alınabilmesi için gerekli olan kriterleri belirlemiş, özellikle; performans değerlendirmesinde başarısız sonuç alan işçinin bu değerlendirmeye ilişkin cevabının savunma olarak kabul edilemeyeceğini dile getirmiştir.

Somut olayda; işyerinde bir yıllık çalışma süresi için yapılan performans değerlendirmesinde davacıya, davacının “görevini tam ve başarılı bir şekilde yerine getirmediği, görevin gerekli kıldığı yetkinlikleri göstermediği ve yeterli çaba içerisinde bulunmadığı için performansının ‘başarılı değil’ değerlendirmesi yapıldığı ve bir sonraki yıl için iyileştirmesi gerektiğinin belirtildiği” ihtarname tebliğ edilmiştir. 

Davacı ise bunu müteakiben cevabi ihtarnamesinde; “Değerlendirmenin objektif olmadığını, keyfi, art niyetli değerlendirmeler olduğunu, sürekli istifaya zorlandığını, ilerleme ve terfi şansı verilmeyeceğinin söylendiğini, tüm donanımların elinden alındığını, şirket içinde çalışacak bölüm bulmasının istendiğini, istifa etmediği için en son eğitim uzmanlığı kadrosuna getirildiğini, tüm görevlerini eksiksiz yaptığını, kabul etmediğini, objektif bir değerlendirme yapılmasını beklediğini” beyan etmiştir.

Bunun üzerine, davacının iş sözleşmesi kıdem ve ihbar tazminatları ödenerek; performans değerlendirmesinde yer alan nedenlerin yanı sıra cevabi ihtarnamesinde kullandığı ifadelerin suçlayıcı nitelikte olduğu ve beyanlarından çalışmaya arzulu olmadığının anlaşıldığı, bu hal ve hareketlerin kabul edilemeyeceği gerekçesiyle iş sözleşmesi feshedilmiştir.

Yargıtay olay ile ilgili yaptığı değerlendirmede öncelikle performans değerlendirmesinin feshe esas teşkil edebilmesinin kriterlerini belirlemiştir. Buna göre; performans değerlendirme kriterleri önceden belirlenmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır. Çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır. Kısacası; işyerine özgü olarak çalışanların performansının değerlendirileceği, Performans Değerlendirme Sistemi geliştirilmeli ve uygulanmalıdır. Yargıtay, somut olayda performans değerlendirme sisteminin soyut kaldığını kabul etmiştir.

Ayrıca Yargıtay’ın üzerinde durduğu diğer önemli husus işçiye verilen performans değerlendirme sistemi sonucuna dair işçi tarafından verilen cevabın, İş Kanunu 20/2.md. anlamında savunma olarak kabul edilemeyeceğidir. Yüksek Mahkemeye göre somut olayda işçiden savunma istenmemiş, değerlendirme ve uyarı tebliği yapılmıştır. Değerlendirme ve uyarı içeriğine sahip bir ihtarnamede açıkça savunma istenmediği sürece, buna verilen cevap savunma olarak kabul edilemez ve feshe esas teşkil edemez.

Özellikle son dönemlerde performans düşüklüğünün birçok feshe esas teşkil ettiği düşünülürse; işverene bu prosedür hakkında yol gösterici olması niteliği itibariyle söz konusu Yargıtay kararı oldukça önemlidir.

Performans değerlendirme sisteminin objektif ve kurumsal olması ayrıca performans değerlendirmesi sonucunda yapılacak bildirim, alınacak savunma ve yapılacak fesihlerde doğru sonuca ulaşabilmek için Yargıtay tarafından çizilen bu yol haritasını takip etmek birçok sorunu daha doğmadan çözecektir.

ücretsiz hizmetlerimizden faydalanmak için üye olun
40551 kere okundu

Etiketler: performans değerlendirme hukuku

İş Hukuku Enstitüsü

ishukuku@ishukuku.org
www.ishukuku.org

yazarın diğer yazıları için tıklayın

Bu Kategorideki Diğer Yazılar

Günümüz İşçi Sınıfı, Bağlılık ve Yönetim
Kurumlaşma Yolunda Yolsuzlukla Mücadele ve Hile Denetimi
Mükemmel bir sistemin 3 Temel Unsuru
Strateji ve Belirsizlik
Kurum Kültürü Stratejileri ve Risk Yönetimi ISO 31000
Melek Yatırımcı Kimdir? O Gerçekten bir Melek mi?
Artık pazarlamanın 4P’si Eski 4P Değil
Kurumsal Yaşamda Statü ve Provasız Kostümler
Gümrük Yönetmeliğindeki değişiklikler
Finansçı Olmayanlar için Finans Yönetimi
Oteller ve plastik: Artık SOS zamanıdır
KOBİ Nedir?
Agresif büyüme stratejileri
Yeni Yılda Çalışma Hayatına Yeni Bakışaçıları
Pazarlamadan insan haklarına dek her alanda karşımıza çıkan zor bir kavram: Kişisel Veriler

DIŞ TİCARET

Dış Ticaret Verilerine Göre Nereye Gidiyoruz?

Dış Ticaret Verilerine Göre Nereye Gidiyoruz?

Türkiye İstatistik Kurumu ile Gümrük ve Ticaret Bakanlığı işbirliğiyle oluşturulan geçici dış ticaret verilerine göre; ihracat 2015 yılı Eylül ayında, 2014 yılının aynı ayına göre %14,2 azalarak 11 milyar 659 milyon dolar, ithalat %25,2 azalarak 15 milyar 401 milyon dolar olarak gerçekleşti.

OFİS VE İNSAN

İş yerinde Mutlu Olmanın Yolları

İş yerinde Mutlu Olmanın Yolları

Araştırmalar iş yerinde mutlu olan çalışanların daha üretken ve kalıcı olduklarını gösteriyor. Ancak, özellikle son yıllarda işverenlerin karşılaştıkları en büyük zorluklardan biri; çalışanların iş yerinde mutlu olmalarını sağlayarak, işten çıkmaların önüne geçmek.

İnsan Değiştikçe Gelişmeli, Geliştikçe Değişmeli

İnsan Değiştikçe Gelişmeli, Geliştikçe Değişmeli

İnsan Değiştikçe Gelişmeli, Geliştikçe Değişmeli

İŞ DÜNYASI

Stratejik Planlamada Paydaş Analizinin Değerlendirilmesi

Stratejik Planlamada Paydaş Analizinin Değerlendirilmesi

2000'li yıllardan bu yana iş dünyamızda önem kazanmaya başlayan kurumsallaşma ve marka olmak kavramlarının her zaman bir proje kapsamında ele alınması gerektiğini düşünenlerden iseniz, doğru yerdesiniz! :-)

HUKUK / MUHASEBE

Yeni Türk Ticaret Kanununa Genel Bakış

Yeni Türk Ticaret Kanununa Genel Bakış

1 TEMMUZ 2012 tarihi itibarı ile yürürlüğe girecek olan 1535 maddelik Türk Ticaret Kanunu (TTK) tasarısı 12 Ocak 2012 tarihli TBMM Genel Kurulunda kabul edilerek yasalaşmıtır.