Hücresel Yönetim Organizasyonu: Sevk ve İdarede Farklı Yaklaşım

Bildiğimiz yapılara geçmeden, daha önce kaleme aldığım “Ekonomik Motivasyon Önerileri” yazımı okumanızı tavsiye ederim. Orada taktik olarak yapılabileceklerden bahsetmiştim, şimdi ise makro ölçekte yapısal strateji içeren bir yazı okuyacaksınız.

Japonların bir kelimesi var :”IKEGAI” Kısaca, “Sizi sabah yataktan kaldıran motivasyon/güç” anlamına gelen bir kelime. Günümüz çalışma dünyası, komünizm ve liberalizmin geri plana düşmesi ve can çekişen kapitalizmin de, çalışana sadece maddi olanaklar üstünden motivasyon ve tatmin sağlaması sebebi ile “Verimlilik ve etkinlik” için sadece performans ve ölçüm üzerine bir iş dünyası ile karşı karşıyayız.

Çalışanlar son 20 yıl içinde evrim geçirdi. Z kuşağı üretimden yönetime etkin rol oynuyor, fark edilmeden sessiz bir değişimin içindeyiz. İnsanların ihtiyaçları, geçmişte sadece aldıkları maaş ve pirim iken bu gün, yan haklar, esnek mesai, yatay organizasyonlar, iş-yaşam dengesi gibi formlara dönüşüyor.

Teknik ve psikolojik olarak, merak ve ilgi üzerine kurulamayan bir çalışma hayatı çalışana pranga, işverene güdülecek bir insan sürüsü veriyor. Bir yaklaşım çok açık ve net şöyle diyor:” Sabah ayağınızı sürüyerek ve mecburiyetten gideceğiniz bir işte çalışmayın” Tamam ,güzel ancak yaşam şartları bu kadar seçici davranmamıza da maalesef engel oluyor. Sonunu da tahmin edebileceğiniz gibi, isteksiz, motivasyonsuz ve tükenmiş bir çalışan kitlesi…

Pozitif ve Negatif Beklenti Etkisi

Gelin biraz “motivasyonun” temellerine inelim ve insan doğasının karanlık dehlizlerine girelim.

Pozitif Beklenti etkisi, Pygmalion etkisi de denir, yüksek beklentiler motivasyonu arttırarak performansı yükseltebilir. Sürekli olumlu desteklenen bireyler, kapasitelerini tam kullanarak işler başarabilir.

Pygmalion, Antik Yunan Mitolojisinde ,yaptığı heykele aşık olup canlanmasını isteyen bir heykeltraşı konu alır. Sonunda Yunan tanrıları da bunu duyup heykeli canlandırırlar. Günümüzde de pozitif yönde telkin edilen deneklerin, işleri daha iyi başardığı tesbit edilmiştir.

Tam tersi ise Golem Etkisi, Negatif Beklenti Etkisidir ve Pygmalion’un tam zıttıdır. Sürekli negatif yönde telkin edilen bireylerin motivasyonu düşer, yapabilecekken, başarabilecekken başarısız olurlar. Performansları düşer.

Golem etkisi kökeni de yine bir mite dayanır. 16. Yüzyılda, Pragdaki bir Haham, insanları koruması için çamurdan bir adam yapar ve alnına “hakikat” yazar, aptal çamur adam canlanır ve görevini yapar ancak kontrolden çıkınca haham alnındaki yazıyı silip “ölü” yazar ve çamur adam tekrar çamura dönüşür.

Mitler ve fantazik anlatılarla isimlendirilse de, günümüzde bu iki kavram psikolojide yer etmiştir. Toplumumuzda da buna benzer telkine yönelik “Bir şeyi kırk kere söylersen olur” gibi tabirler mevcuttur. Pozitif ve negatif telkin, yönlendirme kuşkusuz bireyin motivasyonunu, performansını etkileyecektir. Başkalarının size duyduğu beklenti üzerinizde tarif edilemez bir motivasyon, dolayısı ile görünmez bir baskı da oluşturabilir. Çünkü hiçbirimiz utanmak ya da mahcup olmak istemiyoruz. İnsanoğlu yüzü kızaran bir varlıktır.

Organizasyon Yapısı ve Öz Motivasyon

Peki, organizasyonlar üzerinde, bireylerin yetki ve sorumluluklarını bilerek, ve bunları suistimal etmeyerek, kendi iç dinamikleri ve motivasyonları ile profesyonelce çalışabileceği bir yapı kurulabilir mi?

Yani daha açık ifade edersek, üstte gözetleyen, ölçen, yönlendiren ve güden bir otorite olmadan, salt ilgi, merak, profesyonellikle işleyen bir organizasyon yapısı kurulabilir mi?

Örnekleri var ve bir tanesi de Fransız FAVI firması. Direksiyon çatalı üreten bu firma, 50-100 kişilik bir ekip iken, yöneticisinin İK, pazarlama, planlama departmanlarını fesh ederek, organizasyonu her biri kendi içinde yarı bağımsız takımlara bölüp, yeni işe alma, yönetim, müşteri ilişkileri, operasyon gibi olguları takımların kendi içinde oluşturduğu bağımsız sistemlere emanet etme yoluna gitmesi ile gündeme gelmiştir.

Bu firma, daha sonra bu yapı ile çalışan sayısını binli rakamlara ulaştırıp, Fransa’nın direksiyon çatalı üreten lider firması haline, dünyada da bu konuda ilk beş firma arasına girmeyi başarmıştır.

Alacakları maaşlar dahil takımların kendi kararları ile hareket eden, takımların sadece üst yönetime rapor sunması haricinde ve üst yönetimden danışmanlık benzeri destek almasından öte bağımsız olan yapılarını öğrenince hayrete düşmüştüm.

Bunu okurken aklınızdan ne geçiyor biliyorum: ”Bu bizde tutmaz, milleti kendi haline bırakırsan çalışmaz” diyeceksiniz. Evet, ben de ilk başta böyle düşünmüştüm, ancak geçmişi düşününce bir genel müdür kadar yetenekli ve ileri görüşlü ustabaşlarını, sorumluluk sahibi ve titiz üretim elemanlarını, kendi kendini motive eden beyaz yaka çalışanları hatırlayınca bunun mümkün olabileceğini anladım. Belki bu şekilde veya buna benzer şirket organizasyonları ülkemizde vardır.

Hücresel Yönetim Organizasyonu

Konuya bir de şöyle yaklaşalım. Klasik veya konvansiyonel organizasyon yapıları yerine, her departmanın daha bağımsız olduğu (işe alma, iş akdi feshi, maaş, performans, karar alma, bütçeleme vb) bir yapı kurulsa nasıl olurdu?

Tabii ki, her departmanın çalışanlarının sorumluluk sahibi, profesyonel kişilerden seçilmiş olması gerekiyor. Aksi halde düşük bilinç düzeyinde mevcut yapılarla bahsettiğim hücresel yapı organizasyonu işlemeyecektir. Üst yönetim sadece tasdik ve danışma kurulu olarak görev yapacağı için operasyonlara karışmayacaktır.

Yine tekrar edelim, bu yapı için öz motivasyonu güçlü, profesyonel, sorumluluk sahibi, vicdanlı ekip üyelerine ihtiyaç duyulacaktır.

Bir kulüp düşünün ki kendi içinde her problemi çözüp dışarıya sorun aksettirmiyor. Her kulüp birbiri ile irtibatlı ve koordineli, uyumlu. Çalışan bireylerin demokratik seviyede temsil edildiği, diyalektik yaklaşım sebebi ile en optimal ve uygun çözümlerin sunulduğu, üst yönetimin sadece arkasına yaslanıp gidişatı seyrettiği bir sistem ve organizasyon biçimi.

Ne mutsuz birey, ne işten ayrılma ne de gereksiz işveren-çalışan sürtüşmesi olacak, ne de bireyi tatminsizliğe götürecek bir hiyerarşik düzen oluşacaktır.

Kurum açısından da en üst noktada bireysel ve organizasyonel performans sağlanacaktır. Kurum kim veya ne derseniz, vereceğimiz cevap çalışanlar olacaktır. Yapay zekâ ve Endüstri 4.0'a doğru yol alırken belki de insan odaklı yaklaşımlara eskisinden daha çok ihtiyacımız var ve kurumların artık global yapıya uyum sağlaması gerekiyor.