Çalışan Bağlılığı ve Şirkete Sadakat

Bu yazıda yapay zekâ desteği kullanılmamıştır.

Çokça karşılaştım. Sessiz kopuş dediğimiz, istifa ederek şirketi terk etmeler yaygın. Nedenleri içinde en ön sırada maaşa yapılan yetersiz zam başta olsa da, çalışanın takdir görememesi, göz ardı edilmesi veya hak edişlerinin verilmemesi sayılabilir.

Bir profesyonel, bir kurumda belirli bir işi veya işleri üstlenip başarmak üzere oluşuma katılmış/seçilmiş çalışma arkadaşıdır. Kuruluşun ortağı, sahibi değildir veya kâr/zarara iştirak etmez. O yüzden duygusal olarak adanmışlık beklemek mantıksız olur. Günümüzde her profesyonel iş-sosyal hayat dengesini korumayı hedefler ve bunu arar. Ancak öte yandan çalışan da, sağlanan yetkileri suistimal etmemelidir (yazının devamında bahsedeceğim).

Pozisyonu ve deneyimi ne olursa olsun, daha ilk olumsuzlukta veya beklentinin karşılanmamasında istifa dilekçesi verilmesini mantıksız buluyorum. Bazen Z kuşağı veya başkaca çalışanlarla konuşuyorum. Daha ilk günlerde, negatif bir olayda işi bırakmak niyetindeler. Onlara hep tavsiyem, biraz sabredip ilk altı ayı tamamlamaları, işi öğrenmek için çaba göstermeleri ve hoşnutsuzluklarını susarak değil, uygun ve olgun bir üslupla yöneticileri veya İK yetkilileri ile paylaşmaları yönünde olmaktadır.

Her çalışan için "istifa" zaten en son düşünülmesi gereken bir karardır. Baktınız ki hoşnutsuzluğunuz dikkate alınmıyor, yapılan haksızlık için bir kılıf bulunuyor, o zaman alternatifleri düşünmelisiniz. Tarafınıza yapılan saygısızlık veya mobbing şirket alışkanlığı hâline geliyorsa kanuni yolları da kullanmakta fayda olacaktır.

Değerli ve katma değer yaratan bir personel, kurum için kıymetlidir. Sadece işveren bunu dile getirememektedir. Bakmayın siz, "Biri gider biri gelir, bize insan mı yok!" dediklerine. İçten içe düşünceleri kemiren gerçekler bir şekilde su yüzüne çıktığında aynı işverenin ortamlarda sohbet ederken, demeç verirken, TV'de, radyoda veya bilumum mecralarda "Çalıştıracak insan bulamıyoruz", "Yetkin personel bulmak güçleşti." serzenişleri ve dem vurmalarını duyuyoruz, görüyoruz, değil mi? Genellikle gidenin arkasından duyulan pişmanlıklar o kadar fazla ki, telafi etmek zaman ve nakde mal oluyor.

Hiçbir kuruluş değerli çalışanını kaybetmek istemez. Gelecek vaat eden personeli ile yolları ayrılsın istemez. Ancak ne var ki çalışanına kulaklarını tıkayan, iletişim kurmaya çalışanla göz göze gelmek istemeyen her kuruluş terk edilmeyi tadacaktır. İnsanlar kendi kıymetlerinin farkına vardığında, hakları yendiğinde, kenara itildiklerinde veya görmezden gelindiklerinde psikolojik olarak savunma mekanizmaları devreye girerek kendilerini ve çıkarlarını koruma yoluna giderler.

Değerli Bir Çalışanı Kaybetmemek İçin Yapılacak Basit Ama Etkili Yöntemler

1. Daha iş görüşmesi esnasında, şayet aday piyasa değerinde taleplerde bulunuyorsa, kırpma veya kesinti ile karşı teklif götürmeyin. Başta mecbur kaldığı için "evet" diyen, el sıkışan profesyonel iş aramaya devam edebiliyor. (İK personeli, sözüm size; insandan maliyet düşürme akılcı bir yaklaşım değildir. "Çok işe yarayacak insanı ucuza kapattık." doğru bir yaklaşım değildir. Yaptığınız şey kısa vadede üst yönetimin gözüne girmenizi sağlar ama orta ve uzun vadede kuruma zarar verir. Giden her çalışan için aday arama süreçleri sizi yoruyor, maliyet artıyor. Bunu yapmamanızı tavsiye ederim, yetkiniz olsa dahi.)
2. Gelecek vaat eden gençler için daha en başta kariyer planları oluşturun. Matah olan piyasadan insan toplamak değil, var olan cevherleri yetiştirip elde tutabilmektir.
3. Sayın İK personeli ve yönetimleri; yeni başlayanlarla, deneyimli olsun olmasın, pozisyon seviyesi ne olursa olsun üç ayda bir, bir yıl boyunca birebir özel görüşün (doğrudan diyalog). Onları dinleyin. Üç ayda bir kişi başı ayıracağınız beşer dakika sizi işinizden alıkoymaz. Bunu personel memnuniyet anketi ile karıştırmayalım; bu farklı bir şey. Bırakın çalışan size dökülsün, anlatılamayanlar sohbet ortamında dile gelsin.
4. Sayın İK personeli, sıkça yazıyorum ve söylüyorum. İşveren ile çalışan arasındaki çalışma barışını kuracak olan sizlersiniz. Üzerinize büyük yük düşüyor. Unutmayalım ki bir kuruluşun en değerli varlığı, sistemi kurup geliştirecek ve işletecek çalışanlarıdır.

Ya Çalışan Kendisine Sağlanan Yetki ve Gücü Suistimal Ediyorsa?

Bir de olaylara ve olgulara ters açıdan bakalım. Ya çalışan kendisine sağlanan yetki ve gücü suistimal ediyor ise?

Mesela çok memnun olunan bir çalışan aslında bir süredir ayrıca kendi nam ve hesabına iş takip ediyor ise? Bir başka örnekte çalışan bilgileri rakip firmaya vermektedir. Bir başkasında satışta inisiyatif olarak sağlanan indirim oranını müşteri ile paylaşıyor. Umutlarla işe alınan, yüksek beklentilerle yetki ve sorumluluk verilen çalışanlar neden böyle davranır?

Aşırı hırs ve düşkünlükler, zaaflar veya kişilik bozuklukları hem diğer çalışanların huzurunu kaçırabilir hem de ileride çalışanın ihanet veya suistimallerine zemin hazırlayabilir.

Her durumda yapılan bu türlü çalışan hareketi gayriahlakidir, profesyonelliğe sığmaz, yakışmaz. Buna göz yuman, bildiği hâlde karışmayan üst yönetimler bir gün gelecek yüklü bir zarar ile karşılaşacaktır. "Prim vermiyoruz ama kendisi yolunu buluyor." yaklaşımı yarın öbür gün dönüp sizi çarpar. Hâlihazırda zaten arkanızdan iş çevrildiği için çarpmaktadır; giden şirketin kazancıdır ve detaylara hâkim değilsinizdir.

Bunu Nasıl Engelleyebiliriz?

1. Görüşme ve seçmede dikkatli olunması gerekir. Belli psikolojik ve yatkınlık testlerinin uygulanması iyi olacaktır. Psikolojik, kişilik envanteri, renk ve DİSC testleri; ayrıca iş ve yetkinlik için testler ve vaka senaryoları (şöyle bir durumda ne yaparsınız vb.) gerçek bir profesyonelle karşı karşıya olup olmadığımızı anlamamızı sağlar.
2. Öncelikle daha görüşme esnasında adaydan alınan negatif sinyaller ve yukarıda bahsettiğim test sonuçları iyi değerlendirilmelidir. Ancak kaba tabirle "öküz altında buzağı aramak" maksatlı irrite edici ve hassas sorulardan uzak durulmalı, sorgulama yapar gibi iş görüşmesinden kaçınılmalıdır. Referanslar istenmeli ve kontrol edilmelidir. Yine şayet talep edilen maaş, prim ve yan haklar makulse bunlarda kesinti ve indirim yapılmamalı; çalışma süresince taahhüt edilenler zamanında sağlanmalı, sözler tutulmalı, başarılar takdir edilmeli ve ödüllendirilmelidir.
3. Düzenli raporlamaya dayalı neden-sonuç ilişkisi kurulmalıdır.
4. Benim çok dikkat ettiğim bir konu var. İlgi kuramayabilirsiniz ancak seçme sürecinde adayın bir hobisinin olup olmadığını soruyorum. Bence önemli. (Kitap okumak veya müzik dinlemek haricinde. Bunlar hobiden öte, zaten modern insanın yapması gereken şeylerdir.) Bir hobi; psikolojik rahatlama, negatif duygulardan arınma, odaklanma, stres seviyesini düzenleme ve deşarj olma gibi ihtiyaçları karşılamaktadır. (Bkz. Psikiyatri Uzm. Prof. Dr. Kemal Arıkan.) Hobilerin bireyin zaaflarını ve negatif dürtülerini bloke edebileceği kanaatindeyim.

Yaşanmış Büyük Suistimal Veya İhanete Örnek

Son olarak, yakın geçmişte yaşanmış bir ihanet ve suistimal örneği ile yazıyı noktalayalım.

2014 yılında Chanel Türkiye'de kaçakçılıkla ilgili olaylar olmuştu. Basında uzun süre yer bulmuş, çeşitli gazete ve dergilerde konu işlenmişti.

Türkiye'de bir Chanel müşterisi beğendiği bir giysi modelinin stoklarda olmadığını öğrenmiş ve mağaza yönlendirmesi ile bekleme teklifini kabul etmişti. Daha sonra Chanel Mağazası, prosedür dışında, orijinal kumaşları Fransa'dan bavul içinde kayıtsız ve gayriresmî olarak getirtip İstanbul'da fason olarak ürettirmiş ve müşteriye orijinalmiş gibi teslim etmişti. Büyük ihtimalle bu işlem resmî mağaza envanteri ve satışı dışında gerçekleştirilmişti. Gerçekler ortaya çıkınca yöneticileri hakkında hukuki işlemler yapılmıştı.