Algı Yönetimi (Algıda Seçicilik & Algıda Iskalama)

İletişim ve Halkla İlişkiler literatürü’nde de yer alan "Kurumsal Eğitimler" içinde (Pazarlama, CRM, Proje, Zaman, Toplantı, Performans, Kariyer, Stres, Çatışma, Şikayet, Bütçe, Tedarik ve Lojistik, Değişim, Finans, Risk, İmaj, Kriz v.s.) "Yönetimi" eki ile yeni yeni yer almaya başlayan "Algı Yönetimi" nin, kurumsal eğitimler açısından her geçen gün daha da önem kazanmasına rağmen, çoğu zaman kişisel algı yönünden ıskalanarak göz ardı edildiği (Veya güçlü olanın L haklı gözüktüğü) konuya ilgi duyan hemen hemen herkes için, çok açık bir gerçek!.. Özellikle de üst yönetim kademelerinde, herkesin her şeyi bildiği, herkesin her konuda ahkam kestiği, kimsenin burnundan kıl aldırmadığı, şu zor zamanlarda...

Bu yazımda "Pazarlama - Halkla İlişkiler ve İletişim" konularının olmazsa olmazı, ürün veya hizmetlerinize ait Marka’larınız için algı yönetimi’nden (marka imajı, marka elçileri, müşteri ilişkileri vs.) ziyade, kurumiçi algıya ve kurumiçi algı yönetimine dikkatinizi çekmek istiyorum.

Algı; en kısa tabirle, verdiğiniz mesajların size nasıl geri döndüğüdür. Algı Yönetimi ise, duyu organlarımıza gönderilen veya gönderilmek istenen (J) mesajları; anlamak, yorumlamak, sınıflandırmak ve örgütlemektir. Bu süreç çerçevesinde "Anlama", algı yönetiminin ve algıda seçiciliğin temelini oluşturur. Bu noktada eğer siz vermek istediğiniz mesajı, olması gerektiği gibi ve istediğiniz şekilde verebiliyorsanız... Ve de hedef kitlenizdeki kişiler, "bu mesajı" sizin istediğiniz doğrultuda; anlayıp, algılayıp, ikna olarak geri bildirimler (karşılıklı bilgi akışı) ile size yansıtabiliyorlarsa, zaten sorun yok!.. Dolayısıyla "algıda ıskalama"da yok!.. demektir.

Ama genellikle bunun böyle olmadığını hepimiz çok iyi biliyor ve onun için de özellikle yeni yeni "Soft isimler" icat ederek kurumsal anlamda, eğitim üzerine eğitim düzenliyoruz.

Hepsi, bir yönetici için; ayrı ayrı ve içerikleri itibarıyla çok önemli olan bu eğitimlerde, genellikle hepimize tanıdık gelen, ortak bir "Vaka Analizi" çalışmasında, genellikle iletişim teknikleri ve sorunları açısından, şu sözlere sürekli şahit oluyoruz.

"Kaç kez anlattım... Kaç defa söyledim... Elimden geldiği kadar anlatmaya çalışıyorum... Başka sormak istediğiniz bir şey var mı? diyorum... Yok, diyorlar... Kesinlikle mahsuz yapıyorlar! Ben bir şey söylüyorum, onlar bambaşka bir şey anlıyorlar!.."

Mutlaka bu sözlerin içinde, bana ait olanlar olduğu gibi, size ait olanlar da vardır. Ancak, bildiğiniz gibi çoğu zaman, bir şeyi defalarca anlatmak yetmiyor. Anlattığımız konuların ve bulunduğumuz taleplerin, karşımızdaki kişilerin "Kişisel öncelikleri" arasında yer alabilmesi için önemli olan; "Karşınızdakilerin anlayabileceği şekilde anlatmak ve talepte bulunmak”tır. (Ha, bu durumda; konumuzun dışı olmakla birlikte, “İşini yapan yapar, yapamayan da kendi başının çaresine bakar!.." diyebilirsiniz! Ki, tabii'ki, siz bilirsiniz!.. J)

Bu noktada "Algı’da Seçicilik" konusu’na dikkatinizi çekmek istiyorum. Algı’da seçicilik, bir anlamda, kişilerin aynı şeylere bakıp, kendi önceliklerine ve değerlerine göre farklı şeyler görmeleridir. Aslında, algı’da seçicilik, insanın algılama süresince (Dikkat’ini, anlatılan konuya yoğunlaştırma esnasında...) etkili olduğu kabul edilen, bilimsel (Psikolojik) bir kavramdır.

Algıda seçiciliği tetikleyen ve önceliklere etki eden faktörler; yöneticinin anlatım kabiliyeti, hedefteki vizyon, çalışmalara verdiği destek, alışılmışın dışında özel motivasyon ve gösterdiği yakınlık, grup üyelerinin beklentileri, ilgileri, ihtiyaçları ve inançları vs. şeklinde sıralanabilir.

Algı, sizin açınızdan... etkin bir liderlik ve yöneticilik anlayışında; karşınızdaki kişilerde, yani yakın çalışma arkadaşlarınızda bıraktığınız; iz, izlenim ve imaj olarak da nitelendirilebilinir!..

Bu açıdan seçkin ve başarılı bir çalışma ortamı oluşturmak için, sizi anlayabilecek kalitede insanları bulma çabası’nı bir tarafa bırakarak, "Algı'yı ıskalamamak" adına; herkese her şeyi anlatabilme yetisi’ne ulaşma gayreti içinde olmak gerekiyor, diye düşünüyorum. Çaresi de özellikle size bağlı orta düzey yönetici arkadaşlarınızı tanımaya özen göstermek ve onlara değer vermektir... "İnsanlar; değer verdikleri şeyi, kaybetmek istemezler!.." (ARD)

Makale’nin ilk bölümlerinde algı yönetimi ile ilgili bazı açıklamalarda bulunurken, algılamanın hem yöneticiler hem de çalışanlar açısından, iki yönlü olduğu gerçeğinden hareketle, özellikle çalışanlar yönünden aklıma gelen, ancak bazen yöneticiler için de geçerli olan; yepyeni, basit ve çok ama çok net bir tarifini de, burada sizlerle paylaşmak istiyorum... "Algı Seçicilik; İşine geleni anlamak!.. İşine gelmeyeni sallamaktır!.." (Sosyal Medya'da da paylaşmıştım... J ARD)

Neyse konumuza tekrar dönersek, algı yönetiminin sağlıklı bir şekilde planlanması için, ortaya çıkan olumlu veya olumsuz "Geri Bildirim"lerin, çok iyi yorumlanması ve daha sonra da diğer aşamalara geçmek gerektiği konusunda hemfikir olduğumuzu biliyorum. Burada hassasiyetle en çok dikkat edilmesi gereken noktalardan biri, yanlışlıklara ve haksızlıklara sebep olmamak için, olumlu veya olumsuz tüm geri bildirimlere, sadece kendi penceremizden bakmamak ve bakış açımızı mümkün olduğu kadar genişleterek fotoğrafın tamamını görmeye çalışmaktır!..

Olumsuz geri bildirim deyince "Eleştiri" kavramının ön plana çıktığı günümüzde... İnsanların en sevmedikleri şey nedir? sorusunun cevabı olduğunu... daha önceki makalelerimi okuyan dostlarım hemen hatırlayacaklardır. (Hani "Yapıcı eleştiriler de dahil, ben eleştirilere açığım." diyen, herkesin yalan söylediği ve insanların hiç katlanamadıkları bir gerçek... "Eleştiri")

Aslında sizinde çok iyi bildiğiniz gibi olumsuzda olsa "Geri Bildirim" salt eleştiri demek değil. Eleştiri'nin içine çeşitli yorumlar ve görüşler de girer. Ancak "Geri Bildirimler" daha somut ve net içerikler ihtiva ederler ve çevremizdeki insanlarla iletişimimizi sürdürmemizi sağlarlar.

Şimdi gelin, isterseniz konuya başka bir açıdan bakalım. İş dünyamızda ve sosyal çevremizde bulunan insanlara baktığımızda, genellikle büyük bir çoğunluğunun mutsuz olduğunu görmek mümkün. Kimisi iş hayatında, kimisi özel veya sosyal hayatında; birilerinin kendisini ısrarla anlamak istemediğini ve olumsuz geri bildirimlerle sürekli eleştirdiğini dile getiriyor!

Bu noktada daha önce de belirttiğim şekilde; hele hele duygusal verilerden uzak, özellikle de rakamsal istatistiklere dayanan geri bildirimler söz konusu ise, olayları çok iyi değerlendirmek ve de olumsuz ya da kasıtlı eleştiriler olarak geçiştirmemek, gerekiyor!

Tabii buradaki asıl sorun eleştirilmek! Negatif yansımalar olarak ta nitelendirebileceğimiz; olumsuz geri bildirimler almak, hem hoş bir şey değil - hem de insanların egolarını yaralıyor, gururlar kırılıyor ve hemen savunmaya - daha sonra da arkasından saldırıya... geçiliyor!..

Genellikle böylesi durumlar; iş ve sosyal yaşantımızda "geri bildirim vermeyi de - almayı da" pek bilmediğimizden, herhangi bir değerlendirme yapmadan önyargılı olmak, verilen pek çok sayıdaki olumsuz geri bildirimin de, rakam ve raporlara dayanmaması nedeniyle, kendimizi savunmak durumunda kalmak, işin içine kişisel ve manalı yorumların da katılması (J) Ve... ayrıca, sadece kendi bakış açılarının doğru olduğuna inanan, karşısındakini anlamak için çok fazla çaba sarf etmeyen, lider ve yönetim kadrolarımızda dahil, ülkemizde henüz geri bildirim “Yani... Karşılıklı Bilgi Akışı Kültürü”nün yerleşmemiş olması... şeklinde açıklanabilir!..

Algıda ıskalamamak için, geri bildirim mekanizmasını özellikle "Empati" yaparak ve yorumları değerlendirerek iki yönlü kullanabilirsiniz. Çoğu zaman, söylediğiniz şeyle - ifade etmek - yani anlatmak istediğiniz şey, aynı olmayabilir. Bu noktada kendinizi ve yapmak istediklerimizi en iyi şekilde ifade edip - etmediğinizi anlama yönteminiz, alacağımız olumlu veya olumsuz geri bildirimlerdir. Geri bildirim değerlendirmelerimizi hem kendimiz hem de karşımızdaki kişi (Veya kişiler) açısından yaptığımızda; birbirimize ve konularımıza bakış açılarımızı ve de varsa aramızda rahatsızlık yaratan problemlere karşı yaklaşım tarzımızı, daha net olarak görebiliriz.

Amerika’da yöneticilerin zamanlarının %20 sini kendilerine bağlı çalışanların yaptıkları hata ve yanlışları düzeltmeye harcadıkları söyleniyor. Türkiye’de bu oranın %50 civarına çıktığını tahmin etmekle birlikte, kesin rakamları bilmiyoruz. Bu durumu düzeltmek amacıyla alınan önlemlerden bir tanesi de, geri bildirim alma ve vermeyi bir alışkanlık haline dönüştüren yeni bir şirket kültürü, yani kurum kültürü oluşturmak. (Aman Kurumsal Kimlik ile karıştırılmasın.)

İşte Türkiye’de artık; kişisel egolar, birbirimizi dinlememek, savunmak ve saldırıya geçmek... üzerine kurulmuş, bu kültür değişmeye başladı. Şöyle ki!.. İş hayatınızda size bağlı çalışanlar, size gelen veya sizin verdiğiniz geri bildirimleri inceliyorlar, gerekirse karşılığında sözlerinizin içeriğiyle ilgili geri bildirim sunuyorlar. Evlerimizde artık çocuklarımız... biz ne dersek diyelim, düşüncelerini rahatlık ve büyük bir özgüvenle paylamıyorlar mı? Türk iş dünyasında bir şeyler değişiyor artık. Bizler de o değişime paralel olarak karşımızdakilere aynayı tutmadan önce kendimize o aynayı tutup, nasıl anlaşılabileceğimizi irdeleyelim ve algıları ıskalamayalım!..

Bir de ne olur, geri bildirim kültüründe yavaş yavaş da olsa bu değişim rüzgarı başlamışken, işin içinden dedikodu olayını ayıklayalım ve "İçimizdeki İrlandalı'lara J" fırsat vermeyelim.

Hatırlar mısınız? Dostluk algılaması üzerine çok güzel bir söz vardır!.. "Bir dost olarak, benim hakkımda konuşulanları hemen bana yetiştirmene hiç gerek yok. Benim hakkımda ve senin yanında, neden bunları bu kadar rahat konuşabiliyorlar. Sen onu söyle!.." Gel de seçici olma!)

Ekip çalışmalarında, Sylviane Herpin’in söylediği gibi, çevremizdeki insanlarla iletişim halinde olduğumuz zaman “Düşündüğünüz (1) + Söylemek istediğiniz (2) + Söylediğinizi sandığınız (3) + Söylediğiniz (4) + Karşınızdakinin duymak istediği (5) + Duyduğu (6) + Anlamak istediği (7) + Anladığını sandığı (8) + Anladığı (9) arasında her zaman farklılıklar olabilir. Ki mutlaka vardır!

Dolayısıyla, insanların birbirini yanlış anlaması için, en az 9 ihtimal var demektir!.. Bu önemli ihtimalleri, diğer duyu organlarımız ile kurduğumuz iletişimlerdeki algılamalarımızı da dikkate alarak, istediğiniz kadar çoğaltmak da mümkün. Yani; biraz ilgi, bilgi ve dikkat gerekiyor!..

İş ve sosyal yaşamınızda her zaman doğru algılanmanız dileğiyle, sevgiyle kalın.