Aile Şirketlerinde Kuşak Değişimi

Bu yazıyı paylaş

Tweet It! Facebook
Kobitek Takip Servisi
Aile Şirketlerinde Kuşak Değişimi

Sadece ülkemizde değil, dünyada da şirketlerin %80’i aile şirketi. Sadece küçük şirketler değil, dünyanın en büyük 500 şirketinin %40’ı da aile şirketi.

Ancak, aile şirketlerinin %70’i ikinci kuşağa geçemiyor, geçenlerin de %50’si üçüncü kuşağa aktarılamıyor. Tipik bir aile şirketinin ömrü ise 24 seneyle sınırlı.

Aile şirketlerinin belki de en güçlü yönleri hızlı karar verebilme ve büyüme yetenekleri: çünkü paylaşılan ortak geçmiş, değer yargıları, karşılıklı güven ve etkin iletişim, karar almada ve uygulamada süratli olmayı sağlayabiliyor.
Ancak nesiller ilerledikçe ve aileler büyüdükçe iş ve aile rollerinin birbirine karışması, işle ilgili konuların aile ilişkilerini zedelemesi, paylaşım esaslarının belirsizliği, duygu ile mantığın karıştırılması aile şirketlerinin sonunu hazırlıyor.

Şirketlerinin nesiller boyu gelişmesini sağlayan ailelerin ortak özellikleri var: Aile, ortaklık ve işin yönetimi ile ilgili konuları birbirinden ayırabilmeleri ve bunlardan her birinin çözümü için ayrı mekanizmalar oluşturmaları.
Ailenin iş ile ilgili konuları ciddi ve profesyonel bir şekilde ele almasını sağlayamak için bağımsız üyelerin çoğunlukta olduğu etkin bir şirket yönetim kurulu oluşturulması şirketin kurumsallaşmasını sağlıyor. Yönetim Kurullarına seçilen üyelerin nitelikleri ve bağımsızlıkları şirketlerin başarısını doğrudan etkiliyor. Bağımsız Üyeler doğal olarak şirketin çıkarlarını bireysel çıkarların üstünde tutabilme ve kararlarda tarafsız olma avantajına sahiptir.

Ailenin iş ile beklentilerinin paylaşıldığı ve kararlaştırıldığı bir aile konseyi oluşturulması; ailenin vizyon, misyonun ve değerlerinin açıkca yer aldığı bir aile anayasasının hazırlanması; ve aile içi iletişim, bireyler için gelişim ve nesiller arası devir planlarının hazırlanması önemli faydalar sağlıyor.

Genellikle, aile şirketlerinde liderler, değişimi kendileri için bir tehdit unsuru olarak görme eğilimleri nedeniyle, liderlik değişim sürecini yönetmek yerine ertelemeyi tercih ediyorlar. Özellikle, liderliğini üstlendiği kurumla kendini özdeşleştiren ve hayatının başka boyutlarını kısıtlayanlar hem kendilerine, hem de kuruma zarar verdiklerinin farkına bile varmakta güçlük çekiyorlar.

Birçok aile şirketinde hayatı boyunca işten daha önemli bir hobisi olmamış bir liderin zamanında işten ayrılmasını sağlamak için yeterince önceden başlayan yeni uğraş ve hobiler geliştirme sürecinin planlanması ve hayata geçirilmesi gerekir. Bu konuda yeterli bir hazırlık yapılmadığında, değişim sürecinin aksaması ve değişimden sonra bile yeni liderin eskinin gölgesinde kalması sonucuyla karşılaşılabilinir.

Liderlik değişim sürecinin sadece liderin yerine kimin, ne zaman geleceğini belirlemek olarak görmek konuyu aşırı basitleştirmek olur. Bu süreci iyi yönetmek için sadece yeninin seçimini değil, aynı zamanda mevcut liderin, yönetim takımının, karar vericilerin, ve çevrenin de değişim sürecine hazırlanmasını sağlamak gerekiyor.

Lider adaylarının kurumun geleceği için yeterli fikri hazırlık yapmasına fırsat verecek bir dönem geçirmesini sağlamak, geçiş sürecinin etkinliğini sağlıyor.

Dolayısıyla, onların da değişim sürecine hazırlanmaları için yoğun bir eğitim ve iletişim programına ihtiyaç vardır. Aile şirketlerinde yeni lider seçildikten sonra diğer aile üyelerinin ortaklıktan kaynaklanan haklarının korunabilmesi için gerekli düzenlemelerin önceden yapılması gereklidir. Şirketin bir kısmının halka açılması bu konuda sağlam bir güvence olabilir. Ayrıca, şirkette birden fazla aile üyesinin etkin olarak görev yapması yüksek düzeyde bir olgunluk seviyesi gerektirir.

Ülkemizin üretim potansiyelinin ve istihdamının çoğunu gerçekleştiren aile şirketlerinin etkin yönetimi ve gelecek planlaması toplumsal refah artışına da katkıda bulunacaktır.

Dolayısı ile aile şirketlerini yönetenlerin sorumlulukları sadece bugünü yönetmek değil, aynı zamanda geleceği de planlamaktır. Asıl başarı büyük güçlüklerle kurulan ve geliştirilen aile şirketlerinin sürekliliğini sağlamaktır.

Dr. Yılmaz Argüden
ARGE Danışmanlık A.Ş.
www.arge.com
Kaynak: Dünya Gazetesi - 11.10.2002

ücretsiz hizmetlerimizden faydalanmak için üye olun
11969 kere okundu

Etiketler: aile şirketleri

Bu Kategorideki Diğer Yazılar

Değer Yönetimi
Başarılı ERP Uygulamaları
Metal Sanayiinde Neler Oluyor?
Toplam Kalite Yönetimi ve ISO 9000 Kalite Yönetim sistemi arasındaki farklar nedir?
Yeni Markalar Oluşturabilmek
Yönetim Tarzları
Performans Yönetimi
Kalite belgeleri
Ne Kadar Hataya Tahammülünüz Var?
Aile Şirketleri
Tedarik Zinciri Yönetimi
ERP Hakkında Sık Sorulan Sorular
Kurumsal Bilgiyi Yönetebilmek
Nanoteknoloji: Bir küçücük fıçıcık...
E-lojistik Nedir? E-lojistikçi Kime Denir?

BİLİŞİM VE TEKNOLOJİ

DIŞ TİCARET

İhracatta Götürü Gider Uygulaması

İhracatta Götürü Gider Uygulaması

ihracat yapan mükellefler, bu faaliyetleri ile ilgili giderlerinden belgelendirebildiklerini yasal kayıtlarına intikal ettirecekler, buna ek olarak belgelendiremedikleri giderlerine karşılık olarak da götürü gider uygulamasından yararlanabileceklerdir

OFİS VE İNSAN

Ofisiniz için bilgisayar sistemlerinin seçimi

Ofisiniz için bilgisayar sistemlerinin seçimi

Bir ofis için gerekli olan bilgisayar altyapısı veya donanımının seçimi oldukça özen gerektiren bir konudur.

Türkiye’nin istihdamına online alım ve başvurular yön veriyor!

Türkiye’nin istihdamına online alım ve başvurular yön veriyor!

İşverenlerin yüzde 97’si iş ve insan kaynakları sitelerinde eleman arıyor. İş arayanlar arasında İK sitelerinin tercih edilme oranı ise yüzde 83.

İŞ DÜNYASI

İş Dünyasında Sorumluluk Bilinci ve Sürdürülebilirlik

İş Dünyasında Sorumluluk Bilinci ve Sürdürülebilirlik

Sizlerinde çok iyi bildiği gibi, sorumluluk veya sorumluluk bilinci; görevlerini bilmek ve onları yapmaya çalışarak, sonuçlarına katlanmaktır.

HUKUK / MUHASEBE

İkale (Bozma) Sözleşmesi ile Çıkarılan İşçinin İşe İade Davası Açmasını Engellemek Mümkün mü?

İkale (Bozma) Sözleşmesi ile Çıkarılan İşçinin İşe İade Davası Açmasını Engellemek Mümkün mü?

Uzun zamandır İşverenlere iş hukuku alanında danışmanlık yapan bir avukat olarak en sık karşılaştığım taleplerden biri de “Çalışanı işten çıkarmak istiyoruz, tazminatlarını da ödemeye hazırız, ama herhangi bir işe iade davası ile karşılaşmak istemiyoruz” talebidir.