Toyota'nın Gizli İlkesi ve 3000 Yıllık Bir Dua: Ölümsüz Bir Kurum Nasıl İnşa Edilir?

Bu somut sistemler, ruhlarını yitirdiklerinde en büyük hayal kırıklıklarına dönüşür. Asıl soru, tüm bu altyapının ötesinde yatar: "Kurduğun sistem, senden sonrasına nasıl aktarılıyor? Kime, nasıl ve neyle emanet ediliyor?" Asıl mesele, kurduğumuz makineler veya yazdığımız prosedürler değil; bu yapıların ardındaki ruhtur. İşte bu noktada gerçek ve kalıcı başarının sırrı ortaya çıkar: "aktarılabilir değer". Bu fikir, şaşışırtıcı bir şekilde İmran'ın eşinin binlerce yıl önceki duasıyla aynı zeminde buluşur ve bize ölümsüz kurumlar inşa etmenin yolunu gösterir.

İşte Ümmet AYYILDIZ olarak sürdürülebilir ve rekabetçi bir işletme olmak için dikkate almamız gereken hususları sizlerle kobitek.com aracılığıyla paylaşmak istedim.

1. Gerçek Sadakat Soyut Bir Göreve Yöneliktir, Kan Bağına Değil

Bir organizasyonu ayakta tutan şey nedir? Patronun soyu mu, yoksa paylaşılan bir misyon mu? Kurumsal yapıların kalıcılığı, kan bağına dayalı bir "soy" zincirinden değil, ortak bir amaca yönelik "soyut sadakat"ten gelir. Bir kurum, eğer bir değer taşıyacaksa, bunu biyolojik mirasla değil, ahlak ve adanmışlık bağıyla başarmalıdır. Çünkü sizlere sürekli hatırlattığım gibi, "Bu seçim biyolojik değil, ahlaki ve misyona bağlı bir seçilmişliktir."

Bu fikir, özellikle geleneksel aile şirketleri için zorlayıcı olabilir. Ancak "Seçilmişlik, saltanata değil; sorumluluğa dayanmalıdır." Liderlik, bir makam veya ailevi bir hak değil, bir misyonu ve değeri taşıma emanetidir. Unutmamak gerekir ki, soy aktarmak kolaydır, ama değer aktarmak ömür ister. Aile bağlarından daha güçlü olan ortak bir amaç etrafında kenetlenen kurumlar, nesiller boyu ayakta kalabilir.

Orası soy değil, soyut bir sadakat isteyecektir elbet. Uzun yıllar Oyak-Renault Otomobil Fabrikasında TQM ( Toplam Kalite Yönetimi ) ile şirketin hedeflerle yönetiminin pilotluğunu yaptım. Şimdi bu çalışmalarımı kobi ve üstü şirketlere sürdürülebilir , yalın ve dijital sistemler eşliğinde ilkesel kültür kurulumuna eşlik ediyorum. Bu kültürde herkesin işletmenin varisi olduğu hususunda birleştirmeye gayret ediyorum.

2. Liderlik Yetki Değil, Devrettiğin Kültürdür

Liderliği genellikle bir "yetki" makamı olarak tanımlarız. Ancak kalıcı bir kurum inşa etme perspektifinden bakıldığında liderlik, bir rütbe değil, "hizmetin taşıyıcılığıdır." Liderin gerçek başarısı, sahip olduğu unvanla veya yönettiği kadronun büyüklüğüyle değil, kendisinden sonraki nesle aktardığı değerlerin gücüyle ölçülür.

Bunun en somut örneklerinden biri Toyota Üretim Sistemi'ndeki "ustalık zinciri" anlayışıdır. Toyota'da ustalık, sadece teknik bilgilerin veya yazılı prosedürlerin aktarımıyla değil, davranışların ve prensiplerin aktarılmasıyla sağlanır. Bu felsefede Kaizen bile sadece bir iyileştirme metodu değil, "değerin sürdürülebilirliği" için bir araçtır. Bir usta, çırağına sadece bir makineyi nasıl kullanacağını değil, o işi yaparken sahip olunması gereken sabrı, ahlakı ve duruşu da öğretir. Sistemi yaşatan prosedürler değil, bu aktarılabilir kültürdür. Bu yaklaşım, liderin rolünü temelden değiştirir ve ona nihai sorumluluğunu hatırlatır.

Lider; yönettiği kadronun değil, taşıdığı değerin bekçisi olduğunu unutmamalı.

3. Sistemlerinizi Çocuğunuza Miras Bırakır Gibi Kurun

Bugün hemen her şirket bir sistem kuruyor. Süreçler tanımlanıyor, yazılımlar kuruluyor, organizasyon şemaları çiziliyor. Ancak kaynak metnin sorduğu o can alıcı soru, niyetimizin derinliğini sorguluyor: "Ama kaç kişi sistemini çocuğuna miras bırakır gibi kuruyor?"

Bir sistemi sadece "kurmak" ile onu bir çocuğun geleceğini düşünür gibi özenle, dikkatle ve uzun vadeli bir vizyonla "inşa etmek" arasında devasa bir fark vardır. Bu farkın adı "adanmışlık"tır. Bu adanmışlık, liderliğin her katmanında kendini sorgulamayı gerektirir. Patron veya CEO kendine sormalıdır: "Kurumu kendi çocuğum gibi büyütüyor muyum?" Genel Müdür düşünmelidir: "Organizasyonun yazılı olmayan kodlarını ne kadar aktarıyorum?" Mühendis ise bilmelidir ki: "Prosedürü yazmakla sistem kurulmuyor. Sistem, uygulamada yaşatılır." Bu anlayış, tedarik zinciri gibi operasyonel alanlara bile yansır. Sadece fiyata dayalı ilişkiler yerine, sadakat ve emanet duygusu üzerine kurulu ortaklıklar inşa edersiniz. Çünkü bilirsiniz ki en rekabetçi ve dayanıklı ilişkiler, sözleşmelerden değil, ortak değerlerden doğar.

4. Mirasınız Bir Kâr Raporu Değil, Bir Dua Olmalı

Yazının başında bahsedilen İmran'ın eşinin o tarihi duasına geri dönelim: “Rabbim! Karnımdaki çocuğu her kayıttan azâde olarak senin hizmetine adadım... bunu benden kabul buyur.” Bu dua, saf bir niyetin, adanmışlığın ve beklentisiz bir hizmet arzusunun en yalın ifadesidir.

Gerçek liderlik ve kalıcı kurum inşası da tam olarak bu ruha dayanır. Yaptığımız iş, sadece KPI'ları tutturmak veya statü kazanmak için mekanik bir çaba olmaktan çıkıp "dua edasıyla kurulmuş bir kültür" haline geldiğinde anlam kazanır. Bir fabrika ustası, yanındaki gence sadece teknik bilgiyi değil, sabrını ve ahlakını da aktarıyorsa, orada sadece bir ürün değil, bir medeniyet inşa ediliyordur. Bu, ustanın en temel sorumluluğudur: "Bir genç senin yanında çalışıyorsa, yalnızca işi değil; sabrı, ahlakı ve duruşu da senden öğrenmeli." Çünkü kurumlar da insanlar gibidir: Soyla değil, niyetle yaşar.

Sonuç: Geride Ne Kalacak?

Kalıcı bir kurum inşa etmek, odağı somut olanlardan (sistemler, kan bağları, raporlar) soyut olanlara (değerler, adanmışlık, misyon) kaydırmayı gerektirir. Makinelere ve prosedürlere yapılan yatırım önemlidir, ancak bir kurumu ölümsüz kılan şey, insanlar arasında yaşatılan, davranışlarla aktarılan ve bir sonraki nesle emanet edilen ruhtur.

Son tahlilde, tüm bu çabanın ardındaki niyet, geride bırakacağınız mirası şekillendirir. Bu yüzden kendinize sormanız gereken tek bir soru kalır:

Bir gün şirketi bıraktığınızda... Geride kalanlar sadece raporlar ve makineler mi olacak? Yoksa… Adınız anıldığında dua edilen, yaptı denilen bir sistem mi?