Psikolojik Güvenlik ve Şiddetsiz İletişim Çerçevesiyle Takım Dinamiklerini Güçlendirme

Project Aristotle, Google tarafından 2012 yılında başlatılan bir araştırma projesidir. Amacı, etkili takımların ortak özelliklerini anlamaktı. Google, bu projede 180'den fazla ekip üzerinde araştırma yaptı ve bir takımın başarılı olmasını sağlayan faktörleri analiz etti. Takımın başarısının belirleyicisi sadece bireysel yetenekler değil, ekip içindeki etkileşimin kalitesiydi.

Project Aristotle’ a göre başarılı ekiplerin ortak noktaları nelerdir?

1. Psikolojik güvenlik: Ekip üyelerinin hata yapmaktan korkmadan fikirlerini paylaşabilmesi.
2. Güvenilirlik: Ekip üyelerinin görevlerini zamanında ve kaliteli bir şekilde yerine getireceğine güven duyulması.
3. Yapı ve netlik: Ekipte herkesin rolü hedefi ve beklentisinin net şekilde tanımlanmış oluşu.
4. İşin anlamı: Ekip üyelerinin yaptıkları işin kendileri için anlamlı olduğunu hissetmesi.
5. İşin etkisi : Ekip üyelerinin yaptıkları işin organizasyona ya da topluma olumlu bir katkısı olduğunu görmesidir.

Çalışma başarı üzerinde en önemli etkinin psikolojik güvenliği sağlamak olduğunu ortaya koymuştur. Edmondson’ca geliştirilen psikolojik güvenlik çerçevesiyle şiddetsiz iletişim yaklaşımı birlikte uygulanarak liderler ve ekip üyeleri daha açık, yapıcı ve empatik bir iletişim kültürünü inşa edebilir. Başarılı takım dinamikleri bu çerçeve ile güçlendirilebilir.

A. Psikolojik Güvenliğin Temelleri

Psikolojik güvenlik, bireylerin utandırılmadan, cezalandırılmadan veya dışlanma korkusu yaşamadan fikirlerini paylaşabilecekleri bir takım ortamının varlığıdır. Bu tür bir ortamda performans yanında işbirliği ve yenilik desteklenir. Psikolojik güvenin olmadığı ortamlarda, bireyler sessiz kalır, hataları saklar, çatışmadan kaçar.

Psikolojik güvenliğin olduğu bir takım ortamında;

İnsanlar fikirlerini özgürce paylaşır,

Eleştiriden korkmazlar,

Hatalarını saklamazlar,

Sonuç olarak sürekli öğrenirler, bireysel olarak gelişirler ve takım olarak adapte olurlar.

B. Psikolojik Güvenliği Sağlamak İçin Dört Adımlı Çerçeve

Bu çerçeve; toplantılar, geri bildirim oturumları veya proje başlangıçlarında psikolojik güvenliğin temellerini atmak için kullanılabilir:

1.Amaç ve Yönergeleri Netleştirmek

Her etkileşim net bir niyetle başlamalıdır. İnsanların neye davet edildiklerini bilmesi, onlara katılım için zemin hazırlar. Toplantı başında lider şu cümleleri kullanabilir: “Bu, hepimizin katkıda bulunabileceği bir ortam olacak. Tüm fikirler değerli ve kimse yargılanmadan dinlenecek.”

2.Farklı Perspektiflere Alan Açmak

Tüm seslerin duyulması, yalnızca dışa dönük katılımcılar değil, daha sessiz kalanların da sürece dahil edilmesiyle mümkün olur. İçedönük katılıcılar empatileri ve düşüncelerini sürekli iyileştirme ihtiyaçları ile artı değer sunarlar. Buna karşılık kapsanmadıkları durumlarda değişim baskısı karşısında dirençli olabilirler. “Senin bu konuda görüşün nedir?” gibi basit ama etkili sorularla ya da yapılandırılmış tekniklerle herkesin fikrini almak etkili olacaktır.

Toplantılarda kullanılabilecek yapılandırılmış özgürleştirici paylaşım teknikleri ile farklı perspektiflerden zengin görüş paylaşımı ortamı sağlanır. Bu teknikler psikolojik güvenliği artıran, katılımcıların aktif şekilde sürece katılımını sağlayan ve topluluk içi iletişimi derinleştiren çok değerli araçlardır.

Yapılandırılmış özgürleştirici paylaşım teknikleri

Liberating Structures (LS), ya da Pre Mortem gibi teknikler toplantıları, fikir alışverişlerini ve grup çalışmalarını daha katılımcı, etkileşimli ve yaratıcı hale getiren yapılandırılmış öğrenme deneyimleridir. 30 dan fazla çeşidi bulunur.

Bu yapıların amacı, herkese konuşma ve katkı sağlama fırsatı tanıyarak, takım öğrenmesini hızlandırmak ve karar alma süreçlerini merkezî değil kolektif hale getirerek çevikleştirmektir.

Faydaları:

Grup içi hiyerarşiyi yumuşatır.

İçe dönük ya da az konuşan kişilerin katılımını artırır.

Yenilikçi fikirlerin ortaya çıkmasını sağlar.

Psikolojik güvenliği artırır: İnsanlar fikirlerini “güvende” hissettirir.

Örnekler:

✅ 1-2-4-Herkes

Amaç: Herkesin odaklanılan bir konuda fikir üretmesini sağlamak

Nasıl işler?

Katılımcılar önce 1 dakika bireysel düşünür.

Sonra 2’li gruplara ayrılıp fikirlerini paylaşır.

Ardından 4 kişilik gruplar oluşturulur, fikirler geliştirilir.

Tüm gruplar fikirlerini tüm katılımcılarla paylaşır.

Faydası: Sessiz katılımcıların bile düşüncelerini önce küçük gruplarda, sonra tüm grupta rahatlıkla dile getirmesini sağlar.

✅ What, So What, Now What?

Amaç: Bir olayın ardından yapıcı değerlendirme yapmak

What? Ne oldu?

So what? Bunun önemi neydi?

Now what? Bundan sonra ne yapacağız?

Faydası: Hatalar, projeler ya da toplantı sonrası refleksiyon için mükemmel bir yapıdır. İnsanları suçlamadan düşünmeye sevk eder.

✅ Pre-Mortem Analizi

Pre-Mortem, bir projenin başlamadan önce neden başarısız olabileceğini tahmin etmeye yönelik yapıcı bir öngörü analizidir. Proje bittikten sonra yapılan “post-mortem”in tersidir; riskleri önceden konuşmak için güçlü bir yöntemdir. Grup üyeleri, olası riskleri önceden ve serbestçe dile getirme şansı bulur. “Ya proje başarısız olduysa... neden oldu?” sorusu, katılımcılarda farklı düşünme biçimlerini tetikler. İnsanlar, potansiyel sorunları dillendirdikleri için kendilerini değerli ve güvende hisseder. Erken fark edilen tehditler, çözüm geliştirmeyi kolaylaştırır.

Örnek:

Kolaylaştırıcı şunu söyler: "Hayal edin, bu proje 6 ayın sonunda tamamen başarısız oldu. Şimdi geriye dönüp baktığınızda, sizce ne oldu da başarısızlık gerçekleşti?"

Aşamalar

1. Bireysel yazım (sessiz refleksiyon)
2. Herkes 5-10 dakika boyunca olası nedenleri yazar
3. Grup paylaşımı
4. Küçük gruplar kurulur, ortak temalar tartışılır
5. Ortak raporlama
6. Gruplar, riskleri büyük gruba sunar
7. Ortak risk haritası çıkarılır
8. Önleyici eylemler belirlenir
9. Tespit edilen risklere karşı neler yapılabileceği konuşulur
10. Katılımı artırmak, fikirleri çeşitlendirmek

Pre-Mortem'in Psikolojik Güvenliğe Katkısı:

İnsanlar olumsuzlukları dile getirirken cezalandırılmayacaklarını görürler.

Riskleri konuşmak normalleşir, suçlama yerine sistem odaklı düşünce gelişir.

Proje sahipliği artar, çünkü ekip üyeleri önceden sürece katkı sağlar.

Riskleri önden görmek, önleyici eylem üretmeyi destekler.

3.Yapıcı Geri Bildirim Kültürü Oluşturmak

Fikirleri dile getirmek kadar, bu fikirlerin nasıl karşılandığı da önemlidir. Özellikle cesur katkılar desteklenmeli, olumsuzluklar ise yapıcı dille ele alınmalıdır:

Cesaretlendirici takdir ( “Bu fikri paylaşman çok değerliydi.”) ve gelişim odaklı yorum (“Bu öneride eksik kalan noktaları birlikte geliştirebiliriz.”) ile psikolojik güvenlik deneyimi desteklenir.

“Bu konuyu gündeme getirmen cesaret isteyen bir şeydi, teşekkür ederim. Hadi birlikte nasıl daha iyi hale getirebiliriz buna bakalım.” gibi örneklerle liderler ekiplerinin başarısında büyük gelişme sağlayabilir.

4.Sürekli Öğrenme Kültürü ve Hataları Normalleştirmek

Psikolojik güvenliğin sürdürülebilir olması, sürekli öğrenme kültürüyle mümkündür. Ekipler hatalardan kaçmak yerine onlardan birlikte öğrenmeye teşvik edilmelidir.

“Ne öğrendik?”, “Neyi farklı yapardık?” gibi retrospektif (ortak deneyimi irdeleyici geriye dönük) sorularla öğrenmeye alan açılabilir.“Hatalarımı sahiplenebileceğim ve bu hatalardan ders çıkarabileceğim bir ortamdayım” duygusu böylece yaygınlaştırılır kültüre dönüşür.

C. Şiddetsiz İletişim (NVC) ile Psikolojik Güvenliği Derinleştirmek

Şüphesiz ki psikolojik güvenlik hissi iletişimin iyileştirilmesine dayalıdır. NVC (Nonviolent Communication) farklı perspektiflere ve yapıcı geri bildirime alan açma yolu ile sürekli öğrenme kültürünü yerleştirmede etkili bir iletişim modelidir. Marshall Rosenberg tarafından geliştirilen dört temel adımdan oluşur:

1. Gözlem: Somut bir durumu yargılamadan ifade etmek.“Toplantı sırasında sözümün kesildiğini fark ettim.”

2. Duygu: Duyguları net şekilde ifade etmek.“Bu beni hayal kırıklığına uğrattı.”

3. İhtiyaç: Duyguların ardındaki ihtiyacı dile getirmek.“Katkımın duyulmasına ve değer verilmesine ihtiyacım var.”

4. İstek: Net, olumlu ve uygulanabilir bir talep sunmak. “Sonraki toplantıda duyulmak istiyorum.”

Diyalog Örneği:

Ayşe:“Dünkü toplantıda konuşmam sırasında üç kez sözüm kesildiğini fark ettim (Gözlem). Bu beni biraz hayal kırıklığına uğrattı (Duygu), çünkü fikirlerimin duyulmasına ve katkımın değerli olduğunun hissedilmesine ihtiyaç duyuyorum (İhtiyaç). Gelecek toplantılarda, ben konuşurken sözümü kesmeden dinlemeye istekli olur musun? (İstek)”

Ali:

“Bunu açıkça söylediğin için teşekkür ederim. Gerçekten farkında değildim ama bundan sonra daha dikkatli olacağım.”

Şiddetsiz iletişim ile psikolojik güvenliğin kalıcı hale gelmesi ve yapılandırılabilir bir kültür olması mümkün olabilir.

Psikolojik Güvenliğin Önündeki Başlıca Engeller

Psikolojik güvenlik sadece bireyin deneyimi karşısındaki hissi değil pek çok bariyeri olan aşamalı olarak yapılandırılmış bir kültürdür. Başlıca bariyerlerini kısaca ele alalım.0

1.Kişisel Risk ve Sosyal Cezadan Kaçınma

İnsanlar “sorun çıkarmak” olarak yaftalanmaktan, köprüleri yakmaktan veya kariyerlerine zarar gelmesinden korkuyor. Açıklıkla konuştuğu için bir kişinin cezalandırılacağı veya dışlanacağı algısı, güvenli ifadeyi engelliyor. Bir hata veya eleştiri sonrası önceki olumsuz deneyimler, tekrar konuşmayı zorlaştırıyor.

2.Rol Belirsizliği ve Sınırlar

“Bu konuda konuşmak benim yetkimde mi?”, “Yanlış kişiye mi müdahale ediyorum?” gibi sorular, bireylerin suskun kalmasına yol açıyor. Sorumlulukların ve yetkilerin net olmaması güvenin önünde engel oluşturuyor.

3.Kültürel Sessizlik Normları

Organizasyonlarda düşünce ifade etmenin tabulaştığı, sessizlik kültürünün yerleştiği durumlarda, bireyler doğal olarak suskunlaşıyor.

4.Liderlik Desteği Eksikliği ve Otoriter Yönetim

Liderler psikolojik güvenliğe önem vermezse ya da otoriter bir yönetim tarzı uygularsa, açık iletişim ortamı oluşmaz. Mikroyönetim, geri bildirime kapalı tutumlar ve hesap verebilir eksikliği önemli bariyerlerdir.

5.Rijit Hiyerarşi ve Güç Dinamikleri

Yukarıdan aşağı karar alma yapısı, çalışanların fikir ifade etme cesaretini kırar. Alt kademedekiler söz hakkı kaygısıyla suskun kalır.

6.Ayrımcılık, önyargı veya aidiyet eksikliği

Aynı fikirden olmayanların katılımı teşvik edilmediğinde güven seviyeleri düşer.

7. Bireysel Bariyerler

Birey "Yeterlilik" kaygısıyla suskun olabildiği gibi daha önce olumsuz tecrübeler yaşamış ve sessiz istifa tükenme yada umutsuzluk yaşıyor olabilir.

Farklı kök nedenlere dayanan bu bariyerleri aşmak için liderler öncelikle birey, takım ve organizasyon ölçeğinde psikososyal iyilik halini desteklemenin önemini farketmeli ve bu konunun uzmanlarına ekibinde alan açmalıdır.

Güç dengesizliklerini azaltmak üzere hiyerarşiyi yumuşatmak için katılımcı toplantılar ve açık karar alma süreçleri kullanmalıdır. Çeşitlilik ve kapsayıcılık sağlamak üzere farklı kültürlerden ve iletişim tarzlarından gelen bireylerin katılımını teşvik etmelidir.

Kendi hatalarını paylaşarak ve empatik davranmakla güven inşa etmeli ve takdir kültürünü geliştirmelidir. Suçlayıcı değil, "sorgulayıcı" olarak yargısız dinlemeye ve yapıcı geri bildirimde bulunmaya örnek olmalıdır.

Liderler için Takım Dinamiklerini Güçlendirme İpuçları

Başarılı takımların ortak özelliklerini temel alan ve şiddetsiz iletişim ile güçlendirilmiş bir liderlik yaklaşımı, kurum içi girişimciliği ve adaptasyonu artırarak takım ve organizasyon ölçeğinde başarıyı getirecektir. Liderin takım dinamiklerini aşağıda sıralanan ipuçları ile güçlendirmesi, kaynakların etkin kullanımının ön koşulu ve risk yönetimi stratejisidir.

İpuçları:

1.Psikolojik Güvenliği Sağla

İnsanların hata yapmaktan ya da fikir söylemekten korkmadığı bir ortam yaratmak için

• Toplantılarda herkese söz hakkı ver.

• “Yanlış” ya da “farklı” fikirleri cezalandırma, aksine teşekkür et.

• Kendin de hatalarını açıkça kabul et, bu liderlik davranışı örnek olur.

• Kimin konuştuğu değil, herkesin konuşup konuşmadığına dikkat et.

• "Sen ne düşünüyorsun?" sorusunu sık kullan.

2. Güvenilirlik İnşa Et

Herkesin üzerine düşeni zamanında ve kaliteli şekilde yapmasını sağlamak

• Net hedefler ve teslim tarihleri belirle.

• Sorumlulukları yazılı ve herkesçe görülebilir hale getir.

• Takip toplantıları düzenle ama mikroyönetim yapma.

• “Söz verildiği gibi” davranışı ödüllendir.

3. Netlik Sağla

Herkes ne yapması gerektiğini, neden yaptığını ve kimden ne beklendiğini bilmeli

• Roller ve sorumlulukları açıkça tanımla (görev tanımları yazılı olsun).

• Toplantıların net gündemi ve amacı olsun.

• Beklentilerini net ifade et (örn. “Bu hafta içinde 3 öneri getirin”).

4. İşe Anlam Kat

İnsanlar yaptıkları işin kişisel değerleriyle örtüştüğünü hissetmeli

• “Bu görev senin için neden önemli olabilir?” gibi sorular sor.

• Ekibin bireysel motivasyonlarını tanı (para, gelişim, etki vs.).

• İnsanlara hazırbulunuşlarına uygun ama tutkularını aktive edecek zorlukta görevler ver.

• Başarıları görünür kıl; emeklerinin takdir edildiğini göster.

5. İşin Etkisini Vurgula

İnsanlar işlerinin gerçekten bir şeye fayda sağladığını görmeli

• “Bu çalışmayla şu problemi çözdük” gibi geribilgilerle etkileri paylaş.

• Müşteri geri bildirimlerini düzenli ilet.

• Başarı hikâyeleri paylaş (iç ekipten ya da müşterilerden).

• Hedeflerin büyük resme nasıl katkı sağladığını anlat.

Sonuç

Psikolojik güvenlik, modern liderliğin ayrılmaz bir parçasıdır. Bu güvenli ortamların sağlanması, sadece takımların değil, organizasyonların da sürdürülebilir başarısına zemin hazırlar. Unutmayalım: İnsanlar seslerinin duyulduğu yerde kalır, gelişir ve katkı sunar. Başarılı bir ekip kurmak istiyorsan, yalnızca en zeki ya da en deneyimli insanları bir araya getirmek yetmez. Ekip içinde güven, açık iletişim ve anlam duygusu oluşturmak gerekir.