Mobbing Çatışmalarını Yönetmek

Yöneticisine gelen bir çalışan "Beni dışlıyorlar" diye yakınabilir. Bir diğeri, elinden geleni yapmasına karşın hiçbir çabasının takdir edilmediğini söyleyebilir. Üçüncü bir çalışan ise toplantılarda sürekli sözünün kesildiğini ve bu yüzden artık görüş bildirmek istemediğini dile getirebilir.

Bu noktada akla gelen soru şudur:

Yaşanan gerçekten mobbing midir, yoksa doğru biçimde ele alınmamış bir anlaşmazlık mıdır?

Meselenin özü tam da burada gizlidir; zira mobbing olgusu, yalnızca taraflardan hangisinin haklı olduğunu belirleyerek çözüme kavuşturulabilecek yalın bir konu değildir.

Her Anlaşmazlık Mobbing Anlamına Gelmez!

Çalışma hayatında kişilerin birbiriyle uyuşamaması olağan karşılanmalıdır. Birbirinden farklı kişilikler, iş yapış biçimleri, beklentiler ve iletişim tarzları aynı ortamı paylaşmak zorundadır.

Yöneticinin bir çalışanın performansını eleştirmesi, bir kişinin işini vaktinde teslim etmesi gerektiği konusunda uyarılması ya da iki çalışanın görüş ayrılığı yaşaması tek başına mobbing olarak değerlendirilemez.

Fakat söz konusu davranışlar düzenli biçimde tekrarlanan, yıldırma amacı taşıyan ve kişinin iş yaşamını olumsuz yönde etkileyen bir nitelik kazandığında durum bambaşka bir boyuta ulaşır.

Bu yüzden bir yöneticinin "İş hayatında böyle şeyler olağandır" diye düşünmesi doğru bir ilk tepki değildir; çünkü önemsenmeyen küçük davranışlar ilerleyen süreçte ciddi bir soruna dönüşebilir.

Mobbing Genellikle Birdenbire Ortaya Çıkmaz!

Mobbing davranışları çoğu zaman tek bir günde başlamaz. Süreç, bir çalışanın toplantılarda giderek daha az söz almasıyla başlar; ardından fikirlerine daha az itibar edilir. Zamanla bazı toplantılara çağrılmaz, e-posta yazışmalarında yok sayılır. Yaptığı işler sürekli değersizleştirilir, hataları herkesin önünde dile getirilir. Bir süre sonra çalışan kendi içinde "Acaba sorun bende mi?" sorusunu sormaya başlar.

Yöneticinin bu aşamada duyarlı olması şarttır; çalışanların sessizleşmesi, her defasında ortama uyum sağladıkları anlamına gelmez. Tam tersine, bu sessizlik çoğu zaman kurum içinde gözle görülmeyen bir sorunun en belirgin habercisidir.

Yöneticinin İzlemesi Gereken Yol!

Yönetici her şeyden önce taraflardan birinin yanında yer almamalıdır.

"Benim ekibimde böyle bir şey olmaz" ya da "Bu çalışan zaten hep sorun çıkarıyor" yaklaşımı hiçbir sorunu çözmez; çünkü yönetici çatışmanın tarafı değil, sürecin yöneticisi olmak durumundadır.

Atılacak ilk adım, çalışanı dikkatle dinlemektir; ancak dinlemek tek başına yeterli değildir. Olayın somut bir zemine oturtulması için ne yaşandığı, ne zaman gerçekleştiği, kaç kez tekrarlandığı, kimlerin tanık olduğu, benzer davranışların başka çalışanlara da gösterilip gösterilmediği ve bu davranışların iş sonuçlarını nasıl etkilediği gibi sorulara yanıt aranmalıdır.

Bu süreçte duygular küçümsenmeden, olay kişiselleştirilmeden ve varsayımlara dayanılmadan ilerlenmelidir.

İK'nın Sık Karşılaşılan Hatası: "Aranızda Çözün"

Çalışanlar arasındaki anlaşmazlıklar zaman zaman İK birimine taşınır ve sıklıkla "İkiniz de yetişkinsiniz, oturup konuşarak çözün" yanıtı verilir. Oysa taraflardan biri sürekli bir baskı altındaysa, taraflar arasında eşit güç ilişkisi yoksa ya da davranış düzenli bir hal almışsa bu yaklaşım meseleyi çözmek yerine daha da derinleştirebilir.

İK'nın görevi, her çatışmayı iki tarafı yüz yüze getirerek çözmek değildir. Kimi durumda önce tarafları ayrı ayrı dinlemek, kimi durumda yöneticiyi sürece katmak, kimi durumda kurum içindeki iletişim alışkanlıklarını gözden geçirmek gerekir.

Bazı olaylarda ise daha kapsamlı bir inceleme başlatmak kaçınılmaz olur. Uygulanacak doğru yöntem, olayın kendine özgü koşullarına göre belirlenir.

Mobbing İddialarını Hafife Alma Tehlikesi!

"Olayı büyütüyor", "Fazla alıngan", "Her şeyi üstüne alınıyor", "Bizim kurumda böyle şeyler yaşanmaz" gibi değerlendirmeler soruna çözüm getirmez. Kaldı ki çalışan, şikâyetinin duyulmadığını hissettiğinde kuruma olan güveni iyice sarsılır.

Burada göz ardı edilmemesi gereken ince bir ayrım vardır: Mobbing iddiasını ciddiye almak, iddianın doğruluğuna peşinen inanmak anlamına gelmez. Ciddiye almak; kişiyi dinlemek, olayı araştırmak, eldeki somut verileri incelemek ve süreci adil biçimde yürütmek demektir. Bu ayrımın özellikle yöneticiler ve İK çalışanları tarafından iyi kavranması gerekir.

Çatışmanın Kaynağını Anlamak, Çözmek Kadar Önemlidir!

İki çalışan arasında yaşanan bir anlaşmazlığın kökeninde çoğu zaman bu iki kişinin dışında etkenler yatar. Görev tanımlarının net olmaması, yetki alanlarının karışması, iş yükünün adaletsiz dağıtılması, yöneticinin iletişim biçimi, terfi süreçlerinde şeffaflığın bulunmaması ya da kurumda uzun süredir dile getirilmeyen bir sorun bu etkenler arasında sayılabilir.

Bu nedenle yetkin bir İK profesyoneli yalnızca "Olayı kim başlattı?" sorusuyla yetinmez; bir adım geriye çekilerek, "Bu davranışın oluşmasına zemin hazırlayan çalışma ortamının özellikleri nelerdir?" sorusunu gündeme getirir.

Kişileri değiştirmek çoğu zaman kolaydır; asıl zorluk, sistemi dönüştürmeden sorunun yeniden ortaya çıkmasını engellemektir.

Yöneticiler İçin Pratik Bir Kontrol Listesi!

Bir çalışan mobbinge maruz kaldığını bildirdiğinde, yönetici hemen hüküm vermek yerine şu sorulara odaklanmalıdır:

1. Davranış tek seferlik mi, yoksa düzenli olarak mı tekrarlanıyor?
2. Bu davranış yalnızca bir kişiye mi yönelik, yoksa tüm ekip üyelerine mi uygulanıyor?
3. Yapılan eleştiri işin niteliğiyle mi ilgili, yoksa kişinin karakterini mi hedef alıyor?
4. Taraflar arasındaki güç ilişkisi dengeli mi?
5. Bu durumun çalışanın iş motivasyonu, performansı ya da psikolojik rahatlığı üzerinde etkisi var mı?
6. Daha önce benzer bir olay yaşanmış mı?
7. Kurum kültürü, farkında olmadan bu tür davranışları teşvik ediyor olabilir mi?

Bu sorulara verilecek yanıtlar, olayın kapsamını ve ciddiyetini net biçimde ortaya koyar.

Mobbingle mücadele, yalnızca mağdur durumdaki çalışanı gözetmekten ibaret değildir. Bu çaba aynı zamanda kurumun iş yapış ve davranış kültürünü güvence altına almak anlamına gelir.

Bugün bir çalışanın yaşadığı sıkıntıya göz yuman kurum, yarın benzer davranışların diğer çalışanlar nezdinde de olağan karşılanmasına zemin hazırlayabilir.

Bu noktada belki de en temel soru şudur:

Kurumumuzda yalnızca mobbing vakalarına müdahale mi ediyoruz, yoksa mobbing davranışlarına gerek kalmayacak bir çalışma ortamı mı inşa ediyoruz?

İyi yöneticiliğin başlangıç noktası tam da burasıdır; çünkü sağlıklı işyerleri hiç çatışma yaşanmayan yerler değildir. Sağlıklı işyerleri; çatışmaların açıkça dile getirilebildiği, hakkaniyetle sonuçlandırılabildiği ve hiç kimsenin kendini yalnız hissetmediği ortamlardır.