İş Dünyasında Önyargılı Üst Düzey Yönetim Hataları

27 yılını patron, 25 yılını da yönetim danışmanı olarak sürdürdüğüm 52 yıllık çalışma hayatım boyunca, bunun aksine pek rastlamadığımdan, eğer sizin, patronunuz/patronlarınız veya üst düzey yöneticileriniz bu kategoriye girmiyorsa, çok şanslısınız ve de "işinizden memnunsanız, her zaman yolunuz açık olsun" diyerek, konuya devam etmek istiyorum! ????

Çalışma hayatında şu sıralar en çok dikkat çeken olayların başında, özellikle genç kuşakların çok çabuk iş değiştirdiklerini gözlemlemekteyiz.

Bunun sebeplerini araştırdığımızda, bu genç kuşakların pek de haksız oldukları söylenemez!

Çünkü onlar, teknolojiyi üretemeseler de, kendilerinden önceki kuşaklardan çok farklı olarak sonuna kadar kullanma yetisine sahip olduklarından, aidiyet duygusunu bir tarafa bırakarak;

• Yaptıkları ve de başarılı oldukları işle ilgili, güler yüz ve tatlı dil ile takdir edilmek istiyorlar…
• Ekip içindeki karar verme süreçlerine dahil olmak ve aktif entegrasyon talep ediyorlar…
• Asık suratlarla hoşnutsuzluktan ve boş vaatlerden çok çabuk sıkılıyorlar…
• Kendilerine, acemi çırak gibi davranılmasından hiç hoşlanmıyorlar…
• Çözüm üretmelerine destek ve imkan tanınmasını istiyorlar…
• Yaptıkları işlerle ilgili, doğru geri bildirim ve doğru değerlendirme talep ediyorlar…
• Yapıcı ve ayakları yere basan, eleştirilere biraz daha sıcak bakabiliyorlar…
• Açık bir plan dahilinde tanımlanmış, net hedeflerden hoşlanıyorlar…
• Kurum içi eğitimler ve gelişim konularında, belirsizlik istemiyorlar…
• Organizasyon şemasında görev tanımları ile ilgili, kariyer planları ve hedefleri var…
• Tüm yönetim kategorilerinde, adalet ve şeffaflık rica ediyorlar…
• Hangi sebeplerle olursa olsun, özellikle aile şirketlerindeki; çekişme, kıskançlık, dedikodu, önyargılı yaklaşım, kayırma, mobbing ve Vs. gibi istenmeyen olaylara, asla tahammülleri yok!

Yönetim ve davranış tarzınızı beğenmeyince de, canları sıkılıyor ve işi bırakıp gidiyorlar!..????

Yazının başlığında da belirttiğim gibi, bu tür yönetim yanlışları içinde bulunan bazı üst düzey yönetici veya yönetici adaylarının çoğunlukla departmandaki ekip arkadaşlarının çalışmalarını değerlendirirken, konunun uzmanlarından Aile Şirketleri Danışmanı ve Veliaht Koçu Sn. Deniz Çağla Gençtürk’ün LinkedIn’deki konuyla ilgili makalesinde yansıttığı gibi, maalesef genellikle;

Bir türlü rahatlayamadıklarını, yapılanları beğenmediklerini, layığı ile teşekkür etmediklerini, hep yapılacak daha çok iş varmış edasıyla ortalarda salınıp, yapılanların yetmediğini ima ettiklerini görürsünüz!

Ekip üyelerinin yakınmalarının da, genellikle şu çerçevede olduğunu duyarız. "Ne yapsak beğendiremiyoruz", "Kesinlikle yaranamıyoruz", "Bunları çok iyi yapsak bile, bir teşekkür dahi etmeden, çok daha fazlasını istiyor"gibi cümlelere, çok sık şahit olmaktayız!..

Peki, yöneticiler; hoşnutsuz olmakta haksız mıdır?

Değerli hocam Yusuf Soner "Büyük Düşünmek Zamanı" adlı kitabında, zamanında Coca Cola’nın Ceo’su olan Muhtar Kent’in yöneticiliğinden; bir yöneticinin, her zaman ‘hoşnutsuz’ ancak ‘yapıcı bir hoşnutsuzluk’ içinde olması gerektiğinin, bir örneği olarak bahsetmiştir.

Yöneticinin içinde bulunduğu hoşnutsuzluk yapıcı bir hoşnutsuzluk olduğu sürece anlamlıdır. Ekibini gelişime doğru yöneltmesi, rehavete kapılmanın önüne geçmesi, değişim / dönüşüm yorgunluğunun çalışanları gevşemeye itmemesi ve gelişimin yavaş da olsa devam etmesi açısından, yöneticinin yapıcı bir hoşnutsuzluk içinde olması, anlaşılabilir!

Yöneticiler açısından baktığımızda, yakınmaları genelde şu şekilde duyarız. ‘Ben olmasam işi takip eden yok’, ‘Kendi hallerine bıraksam, hiç kimse benim gibi işin sonunu getiremez’, ‘Güvenemediğim için işleri delege etmekte zorlanıyorum’, ‘Yapabilecek olsalar neden devretmek istemeyeyim, ben zaten bu işlerden kurtulmak istiyorum’…

Yöneticiler böyle hissetmekte %100 haksız olmamakla birlikte, vermiş oldukları ‘hoşnutsuzluk hissi’ karşı tarafa yapıcı olarak değil de / yetersizlik duygusu ile geçerse, aynı döngü içinde dolaşıp durmaya devam eder. Bu da motivasyon kırıcı, performans düşürücü ve de moral bozucu olur!

Üst düzey yöneticilerin en önemli misyonu, ekibine vizyonu doğru aktarabilmektir. Bu açık vizyonu benimseyen çalışanlara, doğru ve gerçekleştirilebilir hedefler vermek ve de bu hedeflere gidecek stratejileri ekiple birlikte belirlemek de, çok değerlidir.

Bu yolda yürürken çıkabilecek engellerin çözümünde ‘Lider’ her zaman tek başına mücadele edemeyeceği için, etkili çalışanlardan etkili ekipler kurmayı bilmeli ve daha sonra onlardan etkili işler yapmalarını beklemelidir!

Bir ekip ne yapacağını tam olarak anlamışsa ve kimsenin müdahalesi olmadan yapması gerekenleri yapıyorsa, o ekip için ‘amaca’ ulaşılmış demektir.

Çalışanların, kendiliğinden doğru davranışı gösterecekleri zamana kadar da, bu mücadele devam etmelidir!

En başarılı yöneticilere baktığımızda, içinde bulundukları hoşnutsuzluğu yapıcı bir şekilde çalışanlarına hissettirdiklerini, onların gelişimini doğru yönde ilerletecek hamlelerde bulunduklarını görüyoruz.

Tek başına başarılı olamayacağını bilen, çocuklarını veya çalışanlarını kendisinden sonrası için hazırlayan kurucu bir kişi için de, şirkete sonradan yönetici olarak atanmış bir profesyonel için de, aynı yöntem geçerlidir. Çalışanların vizyonu anlamaları, hedef ve stratejiler için çalışmaları; sürekli gelişimin vurgulanmasıyla ve sürekli gelişimin kurumsal olarak desteklenmesiyle, daha nitelikli hale gelir.

Eğitim ve gelişimin gerekliliği burada bir kez daha önemini göstermektedir. Çalışanların ve özellikle Z kuşağının, bulundukları şirkette; eğitim ve gelişim fırsatlarının kendilerine ne denli sunulduğunun çok önemli olduğunu ifade etmeleri ve motivasyon faktörü olarak görmeleri bunu kanıtlamaktadır!

Yöneticilerin; koçvari bir tarz benimsemesi, koçluğun veya mentorluğun ne olduğunu ve de aralarındaki farkı bilmesi gerekir. Kendi gelişimiyle ilgilenmeyen yöneticinin günümüz hızında başarılı olması zordur. Kendi gelişimiyle ilgilenmeye başlaması; liderlik tarzını gözlemlemesi, iletişim becerileri ve insancıl ilişkilerini geliştirmesi, liderlik tarzını oluşturması açısından da oldukça önemlidir. (Sn. Alpan Nuray Güngör ve Sn. Haldun Kırıkoğlu’na çok teşekkürler.)

Şirketteki yöneticilerin bu nitelikteki yöneticilerden oluşması, profesyonel ekiplerin oluşması anlamına gelir. Yani her şey asıl yönetici ve birim yöneticilerinin kalitesiyle ilgilidir. Üst düzey yöneticiler diğerlerine önderlik ederler, orta düzey yöneticiler de ekiplerini yönetirler. Orta düzeyin işe dair teknik bilgisinin çokça yeterli olduğunu düşünürsek, üzerine yöneticilik vasıflarının da aynı düzeyde artırılmasıyla, mükemmele doğru yol alınmış olur!

Akabinde, teknik ve yönetsel bilgisi çok iyi düzeye gelen bu yöneticilerin; şirkette istediği ünvana, hak ettiği kazanca, yeterli söz hakkına kavuşmasına, imkân sağlanır. Dolayısıyla tüm şirketler, yatırım yapmış oldukları yöneticileri, kaybetmemek için efor göstermelidir. Kurum içinden veya dışından, onların yerine gelecek olan herhangi bir profesyonelin veya aile üyesinin, daha yüksek maliyetle ve de daha az bilgiyle geleceği unutulmamalıdır!..”

Şeklindeki açıklamaları dikkate alarak, tüm “Hoşnutsuzluk + Doyumsuzluk + Teşekkürsüzlük” konularında, yönetim kadrolarınızın; daha içten, yapıcı bir yaklaşım sergilemeleri dileğiyle…

İş dünyamızda daha mutlu bir gelecek için, özellikle önyargılı yönetim hatalarından uzak bir yönetim anlayışıyla, yolunuz her zaman açık olsun!..