Günümüz İşçi Sınıfı, Bağlılık ve Yönetim

2009 yılında ABD'de yapılan bir çalışmanın sonuçlarına göre, günümüzün ve özellikle geleceğin işgücünün önemli bir parçasını oluşturacak olan yeni işçi sınıfının varlığı, kategorik olarak her geçen gün daha fazla fark edilip anlaşılabilir hale gelmektedir (Spherion Staffing Services, (2009), "Emerging Workforce").

1980 ve 1990'larda çalışan işçi sayısını azaltarak, küçülmeye gitme (Downsizing) uygulamaları, insanların, çalışma hayatlarını ve kariyerlerini nasıl yönlendirecekleri konusundaki var olan kalıplaşmış düşünce kurgularında bir sapma meydana getirdi (Harding, K., (2000, July), "Understanding Emerging Workforce Trends"). Sözkonusu sapma, geleneksel işçi sınıfından farklı bir işçi sınıfının doğmasına neden oldu.

Geleneksel işçi sınıfı, kariyerlerinden kendilerinin mesul olmadıklarını ve daima istihdam edildikleri organizasyonların kurallarına itaat etmek anlamındaki sadakatlerini (Loyalty), uzun süreli aynı işyerinde çalışma pratikleriyle ilişkilendirmekteydiler. Amaçlarını ve çalışma programlarını işverenin belirlemesini tercih ediyorlardı. Hayat boyu istihdam ise sadakatlerinin karşılığında bir ödül olarak görülmekteydi.

Yakın bir gelecekte, işgücünün büyük kısmını oluşturması beklenen, yeni işçi sınıfı ise herhangi yaş, cinsiyet, endüstri, bölge veya kültürle bağlı bir olgu olarak tarif edilemez. Yeni işçi sınıfı, yukarıda ifade ettiğimiz, işçi sayısının azaltılmasına dayanan küçülme uygulamaları ve hayat boyu istihdamın ortadan kalkmasıyla birlikte oluşanyeni iş hayatının doğal bir ürünüdür.

Organizasyonların yönetimi ile ilgili meseleleri etüd ettiğimizde, daha geleneksel olarak kabul edilen işgücünün, zihniyet yapısından farklı ve işgücü piyasasında yakın gelecekte çoğunluğu oluşturması beklenen, yeni işçi sınıfının etkilerine ciddiyetle önem vermeliyiz.

Yeni İşgücünün Bağlılık Algısı

Yeni işgücünü, geleneksel işgücünden farklı kılan nedir? Yeni işgücü, işverenin sunduğu veya yıllarca aynı işverene sunulan hizmetin karşılığında elde edilebilecek olan emeklilik vs. haklarla ilgili herhangi bir plan yapma eğiliminde değildir. Kendi kariyerlerinin sorumluluklarını üstlenmekte, dolayısıyla, kariyerlerini, emin adımlarla yükseltmek ve geliştirmek için tüm fırsatları araştırıp, takip etmektedirler.

Yeni işçi sınıfı, bağlılığı (Commitment), aynı organizasyonda geçirdikleri sürenin ne kadar uzun olduğuyla ilişkilendirmeksizin, bulundukları organizasyona yaptıkları katkının bir derecesi olarak varsaymaktadırlar. Aynı zamanda, yeni işçi sınıfı, eğer başarılı olmak istiyorlarsa, iş değiştirmenin, kariyerlerinde ilerlemek için olumlu bir davranış olduğuna inanmaktadır.

Dikkat edilirse, yeni ortaya çıkan çalışan sınıfın, iş ilişkisi algısında, sadakatten bağlılığa doğru bir geçiş yaşanmaktadır. Her ne kadar sadakat ve bağlılık birbirine benzer kavramlarsa da her zaman aynı şeyi ifade etmezler.

Bağlılık ve sadakat arasındaki ortak nokta, her ikisinin de bir nesne veya organizasyona aidiyet duygusu içermesidir. Buradaki önemli ayrım, sadakatin bağlılıktan daha güçlü ve tek yönlü olmasıdır. “Bir şeye sadakat gösteren bir kişi mutlak suretle bundan bir karşılık görmeyebilir. Bu anlamda sadakat güç ve itibarla ilişkilidir” (Zangaro, George A., “Organizational Commitment: A Concept Analiysis”, 2001: 18).

Diğer yandan, organizasyonel bağlılık, bireyin bulunduğu organizasyonda, kişisel amaç ve hedeflerini gerçekleştirmekle birlikte, menfaatleri korunduğu sürece bağlı kalmasını sağlayan bir faktör iken, organizasyonel sadakat, koşullar ne olursa olsun bireyin örgütten ayrılmayı düşünmediği bir durum olarak ortaya çıkmaktadır. Dolayısıyla organizasyonel sadakat duygusu, bağlılık duygusuna göre daha güçlü bir duygu olarak tanımlanabilir.

Organizasyonel sadakatin uzun süreli bir ilişkinin sonucu olduğu ifade edilmektedir. Sadakat, bireyin organizasyonun amaçları ile kendini sürekli olarak özdeşleştirme istekliliğidir. (Harvey, Michael G. vd., “Inpatriate Managers: How to Increase the Probability of Success”, 1999: 68).

Organizasyonel bağlılık, akılcı gerekçeler ile davranışa dönüşürken, sadakat duygusu, çoğu zaman mantıksal bir çıkarım sonucu gerçekleşmez. Bireyin sadakat duygusu içinde bulunduğu organizasyonun değer ve ilkelerine koşulsuz inanması ve bu inancın gereği olarak sorgulama yapmaksızın aidiyet duymasını sağlar.

Organizasyonel Bağlılık Kavramının Yapısı

Çalışanla olan ilişkiyi organizasyonel bağlılık olarak tanımlayabiliriz. Literatüre baktığımızda, "Organizasyonel Bağlılık Teorisi", 1974 yılında Porter, Steers, Mowday ve Boulian tarafından geliştirilmiştir (Porter, L., Steers, R., Mowday, R., & Boulian, P., (1974)., "Organizational Commitment, Job Satisfaction, and Turnover Among Psychiatric Technicians"). Bu tarifin üç önemli bileşeni bulunmaktadır:

• Organizasyonun amaçlarını kabul etmek ve söz konusu amaçlara güçlü bir inanç duymak,
• Organizasyon adına ciddi bir çaba sarf etme niyetinde olmak,
• Kararlı olarak organizasyonun bir üyesi olma halini devam ettirme arzusudur.

1991 yılında, Meyer ve Allen ise yukarıda ifade edilen bağlılık bileşenlerine üç yeni boyut ilave etmişlerdir (Meyer, J.P. & Allen, N.J., (1991)., "A Three-Component Conceptualization of Organizational Commitment"):

Duygusal Boyut: Çalışanın, organizasyon ve amaçlarıyla ilgili olarak, manevi bir bağlılık hissetmesi, kendi kimliği ile özdeşleştirmesi, katkıda bulunma isteği olarak tanımlanabilir.

Süreklilik Boyutu: Çalışanın, emeklilik vs. hakları, arkadaşlık ilişkileri veya o organizasyona mahsus bir takım değerlerle ilgili olarak, bulunduğu organizasyona yaptığı ve kendisiyle birlikte alıp götüremeyeceği yatırımlar nedeniyle aynı organizasyonda çalışmaya devam etme istediğidir.

Normatif Boyut: Organizasyona karşı hissettiği mesuliyet nedeniyle, söz konusu organizasyonda kalma isteğidir. Bu, işverene sadık kalınmalı şeklindeki öğretilere dayanan toplumsal beklentilerle veya aile değerleriyle açıklanabilir.

Söz konusu boyutların her biri bağlılığı kişinin psikolojik durumuyla ilişkilendirir.

Sonuç

İçinde yaşadığımız süreksizlik çağında, işletmelerin ayakta kalabilmeleri ve başarılı olabilmeleri için organizasyonel bağlılık asli unsurdur. Yönetim bilmi açısından, yeni ortaya çıkan işçi sınıfının, çalışma hayatı ile ilgili düşüncelerini tahlil ettiğimiz zaman farkında olmamız gerekenler:

• Çalışan sadakatine dayalı yönetim teknikleri işe yaramayacaktır.
• Hayat boyu istihdam, kariyer ve emeklilik dönemine beklentiler üzrine kurulu teklifler veya vaatler, firmaların kanıtlanabilir, sağlam bir kurumsal yönetim alt yapısına sahip olmaması durumunda, inandırıcılıktan uzaktır.
• Çalışanın, organizasyonun amaçlarını kabul edip inanması, çalışanın organizasyona bağlılığını tesis edeceğinden, organizasyonun amaçlarının çok yalın, anlaşılabilir ve inandırıcı olması gerekir.
• Organizasyon adına ciddi bir çaba sarf etme niyeti, çalışanın işletme amaçları doğrultusunda bir katma değer yaratmasına olanak tanınması ve bunun takdiri ile mümkündür.
• Kararlı bir şekilde organizayonun bir parçası olma eğilimi ise organizasyon içerisindeki beşeri ilişkilerin kalitesi ile doğru orantılıdır.
• İşletmenin amaçlarının, sunulan katkının, organizasyonun bir üyesi olma arzusunun, çalışanın profesyonel yeteneklerinin dışında kendi kişilliği ile de çelişmemesi lazımdır.
• İşletmenin amaçlarının, sunulan katkının, organizasyonun bir üyesi olma arzusunun, çalışanla ilgili olarak zaman boyutunda da sürdürebilirliği sağlanmaya çalışılmalıdır.
• İşletmenin amaçlarının, sunulan katkının, organizasyonun bir üyesi olma arzusuyla ilişkili olarak çalışanın sadece kendisi değil bulunduğu sosyal çevreyle uyumunun da dikkate alınması gerekir.