Çalışanlar Neden Ayrılıyor?

Belki de asıl soru şudur: Çalışan neden başka bir teklif aramak zorunda kaldı? Çünkü bir çalışanın başka bir şirkete gitmesi çoğu zaman istifa ettiği gün başlamaz. Aylar önce başlar.

Bazen bir toplantıda sözünün dinlenmediği gün... Bazen emeğinin fark edilmediğini hissettiği bir dönemde... Bazen yöneticisinden aldığı bir cümlede... Bazen de yıllardır aynı yerde saydığını fark ettiği anda. Ve çoğu zaman şirket, çalışanın gitmeye karar verdiğini son gün öğrenir.

İstifa Bir Günlük Karar Değildir

Çalışanların önemli bir bölümü işten ayrılma kararını istifa dilekçesini verdiği gün vermez. Öncesinde bir süreç yaşanır. Önce çalışan rahatsız olur. Sonra sorgulamaya başlar.

Burada benim için bir gelecek var mı?

Emeğim gerçekten görülüyor mu?

Yöneticim bana güveniyor mu?

Daha fazla öğrenebilecek miyim?

Bu şirkette gelişebilir miyim?

Bu soruların cevapları giderek olumsuzlaşmaya başladığında çalışan zihinsel olarak şirketten uzaklaşmaya başlar. Fiziksel olarak hâlâ işe geliyor olabilir. Toplantılara katılıyor olabilir. Görevlerini yapıyor olabilir. Ama aslında çoktan gitmeye başlamıştır.

Bu nedenle istifa, çoğu zaman ayrılığın başlangıcı değil; son aşamasıdır.

Maaş Gerçekten En Büyük Neden mi?

Bir çalışan neden ayrılır? İlk akla gelen cevap genellikle maaştır. Elbette ücret önemlidir. Piyasanın çok altında ücret ödeyen bir şirketin çalışanlarını elinde tutması kolay değildir. Ancak konu yalnızca maaş değildir.

Çalışan daha yüksek maaş teklifini kabul ederken aslında çoğu zaman başka şeyleri de satın alıyor olabilir: Daha iyi bir yönetici. Daha fazla gelişim fırsatı. Daha fazla sorumluluk. Daha iyi çalışma koşulları. Daha güçlü bir kariyer yolu. Daha fazla takdir. Daha sağlıklı bir kurum kültürü. Yani çalışan bazen maaştan değil, şirkette geleceğini göremediği için ayrılır.

Bu yüzden “Maaşı artırdık ama yine de çalışanlarımız gidiyor” diyen şirketlerin biraz daha derine bakması gerekir.

İnsanlar Yöneticilerinden Neden Vazgeçiyor?

Şirketler çoğu zaman çalışan kaybını İK departmanının problemi olarak görür. Oysa çalışan deneyiminin en güçlü belirleyicilerinden biri doğrudan yöneticisidir. Çalışanın şirketle ilişkisini her gün yaşayarak deneyimlediği kişi çoğu zaman CEO değil, yöneticisidir.

Yöneticisinin;

• Kendisine nasıl davrandığı,
• Geri bildirim verip vermediği,
• Başarısını fark edip etmediği,
• Hata yaptığında nasıl yaklaştığı,
• Fikirlerini dinleyip dinlemediği,
• Gelişimine yatırım yapıp yapmadığı

çalışanın şirkete bakışını doğrudan etkiler.

Bu nedenle şu cümle üzerinde biraz düşünmek gerekir: Çalışanlar şirketlere katılır, yöneticiler yüzünden ayrılır. Bu cümle her durumda doğru değildir. Ama yönetici davranışının çalışan bağlılığı üzerindeki etkisini göz ardı etmek de büyük bir yönetim hatasıdır.

En Tehlikeli Çalışan Kimdir?

İşten ayrılacağını açıkça söyleyen çalışan değildir. Asıl tehlikeli olan, artık hiçbir şey söylemeyen çalışandır.

Toplantılarda fikir belirtmiyorsa... Yeni bir şey önermiyorsa... Sorunları dile getirmiyorsa... Gelişim talep etmiyorsa... “Bana ne” yaklaşımı başladıysa...

Burada dikkat edilmesi gereken bir sinyal vardır. Çünkü bağlılığını kaybeden çalışan her zaman istifa etmez. Bazen sadece minimum çaba ile çalışmaya devam eder. Şirket çalışanını kaybetmemiş gibi görünür. Ama aslında üretkenliğini kaybetmiştir. Bu durum, çalışan devir oranından bile daha zor fark edilen bir risktir.

Çalışan Neden Kendini Değersiz Hisseder?

Bir çalışanın kendisini değerli hissetmesi için her ay ödül alması gerekmez.

Bazen küçük bir teşekkür yeterlidir. Bu projede çok iyi iş çıkardın, Senin fikrini merak ediyorum. Bu işi sana emanet ediyorum. Bu konuda gelişmeni desteklemek istiyorum. Bunlar maliyeti olmayan ama çalışan deneyimini değiştiren cümlelerdir.

Tam tersine: Zaten işin bu, Bunu yapmak zorundasın, Senin yerine yapacak çok kişi var, gibi ifadeler, çalışanın kuruma olan aidiyetini sessizce aşındırabilir.

Çalışanlar sadece maaş bordrosuna değil, kendilerine nasıl davranıldığına da bakar.

Kariyer Yolu Yoksa Çalışan Ne Yapar?

Bir çalışanın önünde iki seçenek olduğunu düşünelim.

Birinci şirkette üç yıldır aynı pozisyonda çalışıyor. Ne zaman terfi edeceğini bilmiyor. Hangi yetkinlikleri geliştirmesi gerektiğini bilmiyor. Performansının nasıl değerlendirildiğini bilmiyor.

İkinci şirkette ise kendisine açıkça bir kariyer yolu gösteriliyor. Bu pozisyondan sonra şu sorumlulukları alabilirsin, Bunun için şu yetkinlikleri geliştirmen gerekiyor, Şu eğitimlere katılabilirsin…

Hangisi daha çekici?

İyi çalışanların önemli bir bölümü yalnızca bugünkü maaşına değil, yarın nerede olacağına da bakar.

Bu nedenle kariyer planlaması olmayan şirketler zamanla yetenek kaybetme riskiyle karşı karşıya kalır.

İş Yükü de Bir Ayrılma Nedenidir!

Bazı şirketler çalışanlarını kaybetmemek için ücret artışı yapar. Ama iş yüküne hiç bakmaz. Çalışan her geçen ay daha fazla iş yapmaya başlar. Bir kişinin yapması gereken işi iki kişi yapar. Bir süre sonra iki kişinin işini bir kişi yapmaya başlar.

Başlangıçta çalışan bunu fedakârlık olarak görür. Sonra sorumluluk olarak görür. Daha sonra ise haksızlık olarak görmeye başlar. İşte o noktada bağlılık ciddi şekilde zarar görür.

Bu nedenle çalışan devir oranını incelerken yalnızca, Kim ayrıldı? sorusuna değil; Bu kişi ayrılmadan önce nasıl bir çalışma düzeninin içindeydi? sorusuna da bakmak gerekir.

Çıkış Mülakatı Tek Başına Yetmez

Çalışan ayrılırken yapılan Çıkış Mülakatı önemli bir araçtır.

Çalışana; Neden ayrılıyorsunuz? Yöneticinizle ilişkiniz nasıldı? Çalışma koşullarımızı nasıl değerlendiriyorsunuz? Şirketimizde neyi değiştirmek isterdiniz? gibi sorular sorulabilir.

Ancak burada önemli bir sorun vardır. Çalışan işten ayrılmaya karar verdiğinde çoğu zaman her şeyi açıkça söylemeyebilir. Çünkü artık şirketle ilişkisini koruma ihtiyacı azalmıştır ama gelecekte karşılaşabileceği referans veya sektör ilişkilerini de düşünür.

Bu nedenle yalnızca çıkış mülakatlarına güvenmek yerine, çalışanların ayrılmadan önceki davranışlarını ve verilerini de takip etmek gerekir.

Peki Şirketler Hangi Verilere Bakmalı?

Çalışan devir oranı yalnızca; Bu ay kaç kişi ayrıldı? şeklinde değerlendirilmemeli. Daha detaylı bakılmalıdır.

Örneğin:

Çalışan Devir Oranı;
Belirli bir dönemde çalışanların ne kadarının şirketten ayrıldığını gösterir.

Gönüllü Ayrılma Oranı;
Çalışanın kendi isteğiyle ayrılma oranını gösterir.

Erken Çalışan Devir Oranı;
Yeni işe alınan çalışanların ilk 3, 6 veya 12 ay içinde ayrılma oranını gösterir.

Kritik Yetenek Devir Oranı;
Şirket için kritik öneme sahip çalışanların ayrılma oranını gösterir.

Çünkü 10 kişinin ayrılması her zaman aynı anlama gelmez. 10 yeni çalışanın ayrılması ile 10 deneyimli yöneticinin ayrılması aynı risk değildir.

Bazen Ayrılan Çalışan Değil, Bilgidir…

Bir çalışan şirketten ayrıldığında yalnızca bir kişi gitmez.

Onunla birlikte;

• Müşteri ilişkileri,
• Kurum içi bağlantılar,
• İş yapma biçimleri,
• Deneyim,
• Sektör bilgisi,
• Kurumsal hafıza

da şirketten çıkabilir.

Özellikle uzun yıllardır çalışan kritik personelin ayrılması, şirket açısından ciddi bir bilgi kaybı riski yaratabilir.

Bu nedenle kritik pozisyonlarda yedekleme planı ve bilgi transferi mekanizmalarının oluşturulması önemlidir.

Şirketler bazen bir çalışanın yerine yeni birini bulabileceklerini düşünür. Ama 10 yıllık deneyimin yerine birini 10 günde koyamazsınız.

Çalışanlar Neden Kalır?

Ayrılma nedenlerini konuşurken bir başka önemli soruyu da sormalıyız: Peki insanlar neden kalıyor? Çünkü bağlılık sadece sorunların olmaması değildir.

İnsanların şirkette kalmasını sağlayan unsurlar arasında;

• Güven,
• Adil yönetim,
• İyi liderlik,
• Öğrenme fırsatları,
• Kariyer gelişimi,
• Takdir edilmek,
• Anlamlı bir iş yapmak,
• İş-yaşam dengesini koruyabilmek,
• Rekabetçi ücret ve yan haklar

yer alır.

Bunların hepsi birlikte çalışan deneyimini oluşturur. Ve çalışan deneyimi, şirketin yetenekleri elde tutma gücünü belirler.

Asıl Soru: Neden Gitti? Değil, Gitmeden Önce Ne Oldu?

Bence şirketlerin çalışan devir oranını değerlendirirken sorması gereken en önemli soru budur. Neden gitti? sorusunun cevabı geçmişi anlatır.

Ama; Gitmeden önce ne oldu? sorusunun cevabı geleceği değiştirebilir. Çünkü amaç yalnızca ayrılan çalışanı anlamak değildir. Aynı nedenlerle başka çalışanların da ayrılmasını engellemektir.

Bir departmanda son bir yılda beş kişi ayrıldıysa, beş ayrı istifa dosyası olarak bakmak yerine ortak noktayı bulmak gerekir.

Aynı yönetici mi?

Aynı iş yükü mü?

Aynı ücret problemi mi?

Aynı kariyer belirsizliği mi?

Aynı çalışma koşulları mı?

İşte İnsan Kaynaklarının stratejik rolü burada başlar.

Çalışanlar Gitmeden Önce Konuşurlar!

Çalışanların şirketten ayrılmasını tamamen engellemek mümkün değildir. Hatta her ayrılık kötü bir şey de değildir. Bazen çalışan kariyerinde yeni bir adım atmak ister. Bazen şirketin ihtiyacı ile çalışanın hedefleri artık örtüşmez.

Önemli olan, iyi çalışanların neden ayrıldığını anlayabilmek ve aynı nedenlerin tekrar etmesini önlemektir. Çünkü çalışan kaybı sadece bir İK metriği değildir.

Aynı zamanda;

Liderlik göstergesidir.

Kurum kültürü göstergesidir.

Yönetim kalitesi göstergesidir.

Ve çoğu zaman şirketin geleceği hakkında önemli bir sinyaldir.

Bu yüzden bir çalışan istifa ettiğinde hemen yeni aday aramaya başlamadan önce belki de bir dakika durup şu soruyu sormak gerekir: Biz bu çalışanı neden kaybettik?

Ama daha önemlisi: Sırada kim var? Çünkü bazen bir çalışanın istifası, aslında şirketin görmediği çok daha büyük bir problemin ilk işaretidir.