Çalışan Eğitimlerinde Değişim Zamanı

Personel. Mesai. Yönetim. Amir. Disiplin. İş. Görev. Çalışma ortamı.

Bu ve benzeri bütün kavramlar ve süreçler masaya yatırılmalıdır. Hatta yeni kuşakların beklentilerine uygun ve onları tanımlayacak yeni kavramlar türetilmelidir.

Bu konuda hızlı bir dönüşüm sağlayan şirketler başardılar. Acaba, başaranları diğerlerinden ayıran fark tam olarak nedir? Bu soruyu sorma zamanı geldi.

Bütün mesele insan ile ilgilidir. İnovasyonu önemseyen, yapan, yaratan ve başarıya taşıyan insanlar kurumu da peşlerinden götürür.

Bu insanlardan en doğru şekilde yararlanmak bir sanattır. Bu sanatın adı da, Yetenek Yönetimidir. Onu keşfetmek. Eğitmek. Kazanmak. Başarmak.

Bu sistemde, her bireye gelişme ve eğitim olanakları sunulur. Başarı ortak hedef haline gelir. Yetenek Yönetimi bütünsel bir yaklaşımdır.

Önce bu kavramı tanımlayın

Yetenek yönetimi, önce mevcut ve gelecekteki iş hedeflerini analiz eder.

Bu hedefleri karşılamak için gereken işgücünü hesaplar.

Mevcut işgücünü güçlendirmek üzere, yeni işgücünü çeker. Geliştirir. Elde tutar. Bunun için basit, uygulanabilir süreçler ve stratejiler oluşturur.

Sözde değil, özde olmak üzere, işletmelerin en değerli varlığı işgücüdür. Yetenek Yönetimi bu gerçeği temel bir rehber olarak işletmeye benimsetir.

Stratejik yetenek yönetimi nedir?

Stratejik Yetenek Yönetimi, işletmenin yeteneklerini uzun vadeli hedeflerle uyumlu hale getirmek ile ilgilidir. Gelecekteki başarılar için doğru insanları belirlemeye yarar.

SYY ( Stratejik Yetenek Yönetimi ) proaktif bir süreçtir. Acil işe alım uygulamalarının ötesindedir. Uzun vadeli bir bakış açısıdır.

Öğrenme ve gelişim, yetenek yönetiminin temel bileşenleridir.

Stratejik Yetenek Yönetimi tek bir adımdan ibaret değildir. Bir dizi etkinlik ve adımdan oluşur. Belirlenen hedeflere ulaşmanın nasıl olacağı sorusuna cevaptır.

Yetenek Yönetiminde 7 Temel Adım

1. Yetenek kazanımı

Yetenek kazanımı, doğru insanlara ulaşmak ve onları işe almaktır.

Boş pozisyonları doldurmanın ötesinde bir işlevi vardır.

Yetenek kazanımı ile gelen ekip arkadaşları, şirketin kültürüne, misyonuna ve gelecek hedeflerine daha çabuk uyum sağlar.

Doğru yetenekler doğru işler yapar. İşyerindeki toplam morali yükseltir.

2. Doğru İşe Alım süreci

Doğru işe alım süreci, yeni başlayanların sisteme erken adapte olmalarını sağlar.

İşe alıştırma, yeni çalışana sistemi ve işletmeyi anlatmaktan daha fazlasıdır. Onları, işletme kültürü ile tanıştırmak en önemli adımdır.

Doğru işe alım süreci, çalışanın kendisini değerli hissetmesini sağlar. Özgüveni artar. İş süreçlerine katkıda bulunmak için hazır hisseder.

Doğru başlamayan bir işe alım sürecinin sonunda, yeni başlayanları kaybetme riski yüksektir. İlk 30 gün çok önemlidir.

3. Performans yönetimi

Çalışanların ne kadar başarısız olduklarını kanıtlamaya dönük eski tip uygulamaların miadı çoktan doldu. Biz bu yazıda performansı yönetmekten bahsediyoruz.

Performans ölçümü genellikle bir ayağı eksik kalan bir uygulamadır.

Ölçümleme ya tamamen otomasyona bağlanmıştır. Duygusal boyutu eksiktir. Bu anlamda hatalıdır. Ya da tarafsız olmayan uzmanların elinde bir silaha dönüşür.

Performans yönetimi modelinde, çalışanlar için erişilebilir hedefler belirlenir. Her aşamada desteklenir. İlerlemeleri düzenli olarak izlenir. Yapıcı geri bildirimler sağlanır.

4. Öğrenme ve gelişim

İşletmeler artık çalışanlarına çoklu beceriler kazandırmanın peşinde.

Tek taraflı dikte tarzındaki eğitimler hiçbir işe yaramıyor.

Deneyim ve beyin fırtınaları onlar için daha yüksek değer yaratıyor.

Zaman öğretme ve geliştirmek için uygun bir dönem.

İşletmeler çalışanlarına büyüme ve gelişme fırsatları vermeliler.

5. Halefini belirleme ve hazırlama

İşletmelerdeki liderler için en önemli görev budur. İşletmenin başarısını sürdürmek bu göreve sıkı sıkıya bağlıdır. Sürdürülebilir yükselişin şartıdır.

Hazırlıklı olmak, iş sürekliliği ve paydaşlara kurumun ileriye dönük ve dirençli olduğu konusunda güven vermek için hayati önem taşır.

Her işletme kilit yöneticiler ve roller için bir hazırlık yapmalıdır.

Bu hazırlık gelecek liderleri belirlemek ve onları her anlamda hazırlamakla ilgilidir.

Her işletme yönetimin yedeğini belirlemelidir. Eğitilmiş, geliştirilmiş ve hemen devreye girmeye hazır lider adayları olmalıdır.

6. Çalışanları elde tutma

İşte geldik yaşanmakta olan sorunların temel kaynağına.

Çalışanları elde tutma becerimiz neredeyse yok denecek kadar zayıf.

Çalışanları elde tutma stratejisi, işletmenin gelecekteki kadrolarının kalitesini belirler.

Bu strateji, doğru yetenekleri işe almanın bir sonraki aşamasıdır. Onları elde tutmak.

En başarılı olanların süreçlere dinamik katılımını, motivasyonunu ve işletmeye olan bağlılığını sürdürmeyi hedefler.

Yüksek hızda bir çalışan devri olan işletmeler, her şeyden önce yüksek finansal giderlere mahkum olurlar. Dahası da var. Kurumsal hafıza zayıflar. Geride kalanlar mutsuz olur.

Elde tutma stratejileri, rekabetçi ücret politikalarını, olumlu çalışma ortamını, kişinin becerilerine yatırımı, kendisine saygı duyulmasını kapsar.

7. Vedalaşma – Offboarding

Her güzel hikayenin bir sonu vardır. Bu, çalışanlar ile işletmeler arasındaki ilişkiler içinde geçerlidir. Her işbirliğinin bir son tarihi gelir.

Nihayetinde taraflar vedalaşır. Ama bu ayrılığın incelikli olması çok önemlidir.

Veda, tıpkı, çalışanın kuruma başladığı zamanki kadar estetik ve şık olmalıdır.

Şık bir veda, işletmenin kurumsal itibarını güçlendirir. Kurumdan ayrılanları, birer gönüllü elçiye dönüştürür. İşletme, İşgücü Dünyasında saygınlık kazanır.

Zarif bir işten ayrılma süreci, bir kuruluşun işveren markasına değer katar. Ayrıca, çalışanların şirketiniz için çalışmaya geri dönme ihtimaline karşı kapıyı açık bırakır.

Bu bileşenler, Yetenek Yönetimi stratejisinin bir parçasıdır. Arada bir uyum sağlandığında, işletmenin performansı, itibarı ve başarısı patlama yapar.

Bu otel eğitim modelini değiştirmek gerekiyor.

Artık eskimiş ve gençlerin asla ilgi duymadığı konu başlıkları;

• İletişim
• Beden Dili
• Empati
• Ekip Çalışması
• Liderlik
• Stres Yönetimi

Bunlar yaklaşık 30 yıldır piyasada tekrar tekrar veriliyor. Hiçbir şekilde güncellenmiyor. Bilinen içerikler, ayakta bir konuşmacı tarafından aralıksız, nefes almadan tekrarlanıyor. Gençlerden de çıt çıkarmadan dinlemeleri isteniyor. Bu da asla olmuyor.

Gençler en fazla 10 dakika sonra kopuyor. Eğitimden çıktıktan sonra hiç kimsenin aklında bir şey kalmıyor. Kalsa da bir süre sonra unutuluyor.

Yapılan onca eğitim yatırımı, harcanan zaman boşa gidiyor.

Sezonda da eski hamam ve eski tas varlıklarını sürdürüyor.

Çalışanlarınızı Pazarlama Şövalyelerine Dönüştürün

Her şey hızla değişiyor. Artık onlara farklı bir gözle bakmak zamanı gelmedi mi?

Onlara farklı bir gözle baktığınızda, size katacakları birçok yeni değeri de fark edeceksiniz. Kapasitelerinin tamamından yararlanamadığınızı göreceksiniz. Örneğin, onları birer tanıtım şövalyesine dönüştürmek mümkündür. Yapabiliriz.

Asıl pazarlama gücünüz işletmenizin içinde

Oysa hemen yanı başımızda dev bir güç var. Bize, oteldeki misafiri kazandıracak ve devamlı müşteriye dönüştürecek bir güç bu.

Çalışanlarımız. İşin doğrusunu isterseniz, misafiri size düşman da edebilir, hayran da bırakabilir. İnanın tesisinizin kaderi onların elinde.

İşletmenizde konaklayan insanlara kendilerini Dünyanın en önemli varlıkları gibi hissettirebilecekleri gibi, geldiklerine pişman da edebilirler.

Birincisini sağlamak için anahtar sizin elinizde. Çalışanlarınıza yapacağınız yatırım size müşteri sadakati olarak geri döner. Hem de akıl almaz oranlarda. Çalışanlarınıza 1 TL.- yatırım yapın, karşılığında 10 TL alın. Nasıl, sizin için verimli ve karlı bir etkileşim değil mi?

Doğru insana doğru yatırım önemli

Çalışanlarınız arasında bazıları diğerlerinin arasından sıyrılır ve parıldar.

Duruşu, konuşması, beden dili ve kısaca her şeyi ile kendisini işletmenizin başarısına adadığını gözlemlersiniz. Kendisine ve konuklarınıza olan saygısını her an yansıtır.

Misafire, içinden geldiği için ve keyif aldığı için hizmet eder, sadece görevi olduğu için değil. İşte yatırımı bu yıldızlara yapmalısınız. Daha da ötesi, çalışanlarınıza sürekli olarak şans vererek ve fırsatlar sunarak bir yıldız adayı olmaya teşvik etmelisiniz.

Yıldız oyuncu elmas gibidir, işlenmesi gerekir

Hem mesleki olarak hem de kişisel anlamda geliştireceksiniz. Onlara önemli ve değerli olduklarını hissettireceksiniz. Onların hayatlarının renkli ve keyifli olması için yardımcı olacaksınız. Çalışanlarınıza, hayatın tamamen işten ibaret olmadığını anlatacaksınız.

Dünyada insanlar iş dışında eğlenmek ve mutlu olmak için neler yapıyor ise, çalışanlarınızın da yapması için imkan sağlayacaksınız. Onlara sosyal yaşam rehberliği yapacaksınız. Keyif aldığınız bir hayat sürmek için yaptıklarınızı çalışanlara da göstereceksiniz.

Bir gün Oteliniz yıldızlarla dolu olduğunda;

Şundan emin olabilirsiniz; çalışan yıldızlarınız, kapıda asılı olan yıldızlardan daha fazla saygınlık uyandıracaktır.

Bir gün çalışanlarınızın büyük bir çoğunluğu yıldızlaştığında işletmenizde mucize gibi gelişmelerle karşılaşacaksınız;

Otele gelen konukları evlerine gelmiş gibi kabul edecekler. Aynı özeni, aynı sevgiyi ve saygıyı gösterecekler.

Bu mümkün müdür?

İşletmeler müşteri sadakatinin yanına bir de çalışan sadakatini ekleyip her gün yükselen bir başarı ivmesi yakalayabilir mi?

Bir işletme günün birinde neredeyse 70%’leri bulan bir REPEAT GUEST silahı ile pazardaki rakiplerine ve kendisine hep fiyat baskısı uygulayan ‘Tüccarlara’ meydan okuyabilir mi?

Evet!

İstatistiklere göre, repeat misafir oranı 55%’i yakalayan otellerde pazarlama giderleri toplamda 25% azalıyor. Kaldı ki, bu oranda bir repeat oranı yakalamış otelin pazarı domine edecek bir reputasyona ulaşması da çok kolaydır.

Yıldız Oyuncu yaratma süreci nereden başlar?

İşletmedeki bütün görevlerin anlaşılır bir tanımı olmalıdır. Bu tanım hem sorumlulukları, hem de yetkiyi net olarak belirlemelidir.

Bu görev tanımına uyan özelliklere sahip çalışma arkadaşları seçilmelidir. İnsanların özelliklerine göre iş yaratılmamalıdır.