Aile Şirketleri : Sorunlar ve Çözüm Önerileri

Peki ne kadar iyi tanımlanabilmiş aile şirketlerinin karşı karşıya kaldıkları problemler ve hangi çözüm önerileri var, uygulanabilir ve hayatın gerçeklerine ters düşmeyen? Dilim döndüğünce, elim elverdiğince paylaşmak isterim düşüncelerimi, yaşadıklarım ve dağarcığımdakiler doğrultusunda.

İlk soru: Neden satılır aile şirketleri, neden el değiştirir hisseler?

Aslında aile şirketlerinin cazibesini arttıran hususlar çok açık; servet ailenin tasarrufunda ise yönetilmesi daha kolaydır, iş dünyasında tanınan bir ailenin ferdi olmak büyük saygınlık kazandırır, şirketi kaybederseniz toplumda statü de kaybedersiniz, aile üyeleri güçlü bir yapıya ait olmanın rahatlığını ve güvenini hissederler, aile içinde çekişmeler olsa da, aynı zamanda büyük de bir destek vardır üyelerine, çoğu zaman köklü bir geleneğin temsilcileridir aile üyeleri, şirketi bugünlere getirmek için verilen mücadele büyük bir kültürel ve duygusal miras oluşturmuştur, şirket dedelerinden ya da en azından babalarından kendilerine kalmış bir bebektir, kendilerinin onu koruyup kollaması gerekmektedir gibi duygusal, psikolojik, kültürel, maddi, içiçe geçmiş onlarca fayda ve bağ. Bu kadar fayda ve bağa rağmen neden satılıyorlar, el değiştiriyorlar ya da ölüme terkediliyorlar aile şirketleri, üstelik çoğu zaman mali durumları çok umutsuz olmasa da?

El-cevap : Aile üyelerinin oluşan yönetim problemlerini çözememeleri, aile içi çekişmeler ile başa çıkamamaları. Yoksa çoğunlukla düşünüldüğü gibi yeni nesillerin işe ve şirketin faaliyet alanlarına karşı ilgilerini kaybetmiş olmaları değil ana sebep.

Nedir aile şirketlerinin genelde karşı karşıya kaldıkları yönetim problemleri?

1- Yönetim ve icra kurullarının yapısı: Aile şirketlerinde yönetim ve icra kurullarının profesyonellik seviyesi genelde bir soru işareti. Her ne kadar son yıllarda bu konuda çok mesafe katedilmiş ise de hala en temel sorunlardan biri olmaya devam ediyor. Değer üreten kurullara sahip olmadan rekabetle başa çıkabilmek kolay değil. Kurullar sadece şirketi kontrol etmek için var olmazlar, asıl fonksiyonları değer katmaları, yöneticilerin önüne farklı bakış açıları, alternatifler ve değer çekirdekleri atmalarıdır.

2- Nesiller arası farklılıklar: Tecrübelerim ve okuduklarım “üçüncü nesli” işaret ediyor bana, en kırılgan ve tehlikeli nesil olarak. Birinci nesil kuruyor, ikinci nesil bu mirasın hakkını vermeye çalışıp genelde başarılı oluyor, üçüncü nesil ise kendilerine kadar gelenin büyüsüne kapılıp, kendini beğenmişliğe, pasifliğe ve vurdumduymazlığa yuvarlanıyor, işin ve o günün iş dünyası gereklerinin farkında olmuyor, olsa da bunlara adapte olamıyor. Bu safhada ölüm oranları çok yüksek. Üçüncü nesil kazasız belasız atlanabilirse, dördüncü neslin profesyonelleşme yolunda çok vurucu, ciddi dönüşümleri başarabilmesi gerek. Pek çok sektörde iş yapış mantığı değiştiği halde, aileler buna adapte olamıyorlar.

3- CEO’ nun / Genel Müdür’ ün seçilmesi: Her CEO’ nun yönettiği şirketle ilgili bir yol haritası var elbette. Aile bireyleri “Doğru mu yapıyoruz acaba? Rotamız ve konsantrasyon alanlarımız doğru mu?” sorusunu çeşitli sebeplerden dolayı kolaylıkla sorup, rotayı düzeltemiyorlar genellikle. Oysa dışarıdan gelen profesyonellerin zor soruları sorup, doğru rotaları bulma ihtimalleri çok daha yüksek. “Şirket gelecek liderini nasıl seçecek?” sorusunun cevabı aslında basit: Aile bireylerinin, yönetimin ve hissedarların rolünü ayrıştırmayı başardığımızda geriye tek bir seçim kriteri manzumesi kalıyor; beceri, yetkinlik, donanım.

4- Aile bireylerinin içiçe geçmiş rolleri: Üç temel rol vardır değil mi? Hissedarlık ( ya da en azından aile üyeliği ) – Yönetim / İcra Kurulu üyelikleri – Yöneticilik. Tanıdığım aile şirketlerinin çoğunda pekçok aile bireyi bu rollerin tamamını üstlenmiş durumda. Halbuki bu rollerin herbirinin doğasında diğerleri ile çelişen, zıtlaşan nüanslar var. Aile bireylerinin duygusal tarafı işin içine girdikçe bu içiçe geçmiş roller şirketin yönetilmesinde büyük engeller oluşturuyor. Konu ne olursa olsun, bireyler arasındaki en ufak bir ihtilaf, büyük çatlaklara hatta ayrılıklara yol açıyor.

5- Sürekli büyüyen nakit karadeliklerinde ısrarcı olma: Bu ölümcül problemin kökeninde “Biz bu işi bugüne kadar hep böyle yaptık, bu sektördeki şirket bizim ilk evladımız, bu sektörden çıkarsak bütün itibarımızı kaybederiz” önyargı ve düşünceleri yatıyor. Halbuki bir sektördeki şirketimiz sürekli para kaybediyor ve bu kaybı başka alanlardaki işlerimizden karşılıyorsak zaten yanlış yoldayız, bir de aile şirketi isek iyice yanlış yoldayız. Çünkü bir süre sonra kaçınılmaz olarak yatırımcılara kapımızı açacak ve kontrolün bir kısmını kaybedeceğiz. Maalesef zamanla hissedarların / aile bireylerinin işi algılayışı ile işin realitesi arasındaki makas iyice açılıyor. Alınan kararlardaki duygusallık miktarı arttıkça bu makasın verdiği zarar da büyümeye devam ediyor.

Peki bu problemlerin çözümleri, çareleri nelerdir? En kritik soru bu olsa gerek. İşte önerilerim:

a- Aile anayasası: Günümüzde ciddi bir akım halinde, bence de birincil ve en önemli çözüm yolu. Bu yazılı anayasanın;

(i)- Hissedarların hak ve sorumlulukları,

(ii)- Şirketin gitmek istediği nokta ve stratejileri,

(iii)- Şirketin yönetim mekanizmaları, yönetim ve icra kurullarının seçilme prosedürleri, kurul üyelerinin nitelikleri, CEO atanması süreci, CEO’ dan beklentiler ve yetkinlikler,

(iv)- Aile üyelerinin ve hissedarların ücretlendirilmesi, kâr payı dağıtımı politikaları,

gibi hususları netleştirmesi şart.

b- Daha genç ve yeni nesillerin sürekli bir teknik ve yönetim felsefesi eğitimine tabi tutulması: Şu sorular, yeterli ve geleceğe hizmet edecek bir eğitimin sağlanması için kritik;

• Şirkette neler oluyor?
• Şirket kaynaklarını nasıl planlar? Planlama ve bütçeleme süreçleri nasıl işler?
• Bir hissedar hangi soruları sormalıdır?
• İnsan kaynakları nasıl yönetilir?
• Bilanço, gelir tablosu ve nakit akış nasıl ilişkilendirilir, nasıl yönetilir?
• Finansal tablolar ve performans analizleri nasıl yorumlanır?
• Stratejiler nasıl yapılandırılır?
• Ailenin değerleri işe nasıl yansıtılır?

c- Aile bireylerinin kariyerlerinin ilk safhalarını başka şirketlerde geçirmelerinin sağlanması: Aile bireylerine şirket içinden eleştirinin gelmesi zor maalesef, kendilerine aşırı bir saygı duyuluyor ve yaptıkları yanlışların, aldıkları hatalı kararların sonuçları çok da yüzlerine vurulmuyor. Bu durum yeni mezun veya kariyerinin daha başlarındaki aile bireylerinin gelişimi önündeki en büyük engellerden. Yaptıkları hataların organizasyon içinde başkalarınca kapatılıp, halının altına süpürülmesindense, kendilerini başka şirketlerde ispat etmeleri, bu ispattan sonra aile şirketlerine katılımları hem şahısları hem de aile şirketleri için en iyi seçenek.

d- Şirket dışı bağımsız danışmanlık / yol göstericilik / akil adamlık hizmetlerinden hakkıyla yararlanabilmek: Şirket içi kaynaklar yeterli değilse tespit edilen sorunların giderilmesinde; özellikle aile anayasası, kurumsallaşma, sağlıklı büyüme, kadroların ve organizasyon şemasının oluşumu vs. gibi hususlarda dışarıdan destek almak hem daha az maliyetli hem de çok daha az zaman ve enerji kaybettiriyor.

Aile şirketlerinin günümüzün fazlasıyla rekabetçi iş dünyasında ayakta kalabilmeleri zor ama imkansız değil. Bütün mesele pasif ve gelenekçi bir sahiplik olgusundan kurtulup, aktif ve profesyonel bir hissedarlık yapısına dönüşebilmekte. Bu dönüşüm; şirketlerin gideceği yönü doğru belirlemekten, aile üyeleri ile şirket ve faaliyet konusu arasındaki ilişkiyi daha sağlıklı zeminlere oturtmaktan geçiyor.