Çalışan Memnuniyeti

Bu yazıyı paylaş

Tweet It! Facebook

ya da

Kobitek Takip Servisi

Çalışan memnuniyeti, yapılan işin çeşitli yönlerine karşı beslenen tutumların toplamıdır. Çalışma

Çalışan memnuniyeti, yapılan işin çeşitli yönlerine karşı beslenen tutumların toplamıdır. Çalışma hayatında yer almak isteyen her insan, eğitimi ve alışkanlıkları doğrultusunda çalışacağı ortamın fiziksel şartları için beklentiler oluşturur, yaptığı işin bu özellikleri karşılamasını ister. Çalışandan ise beklenen bir başarı düzeyi vardır, yetenek ve özellikleri uyarınca bu başarıya ulaşması beklenir. Bireyin ihtiyaçları ve sahip olduğu değer yargıları yaptığı iş ile uyumlu ise ortaya “çalışan memnuniyeti”et çıkacaktır. İşe yeni giren kişinin işini tanımadan hemen tatmin veya tatminsizlik duymasını beklemek doğru olmaz.

İşin zorluk sınırı çalışanın kapasitesine bağlıdır. Çalışan memnuniyeti veya memnuniyetsizliğine yol açan iş boyutlarından başlıcaları, ücret, yükselme olanağı, yönetim tarzı, işin kişiye genel uyumu ve iş arkadaşları ile olan ilişkidir. İşgören, bir işte başarılı olduğunda, ücret dâhil bir dizi beklentilerini karşılamak ister. Çalışana istediği ücreti vererek tatmin etmek mümkündür ancak çalışan, diğer çalışanlarla eşit ücret talebi de bulunabilir. Bundan dolayı çalışanın istediği ücreti vermek yetmeyecek ücretlendirmede adil olmak da gerekecektir. Geçinme ücreti denilen seviye aşıldıktan sonra, çalışanın memnuniyetini ücretin ne kadar olduğu değil, başkaları ile karşılaştırması etkilemektedir. Bazı personelin kendisi kadar iş yapmadan daha fazla ücret alması da memnuniyetsizliğe yol açacaktır. Çalışanlar, çalıştıkları kuruluşun uyguladığı ücret sistemi ve terfi politikalarını adil olarak algılamak ve beklentilerine uygun olmasını isterler.

Kişi işinde ya da iş ortamında bazı özelliklerden memnun olurken bazı özelliklere de memnuniyetsizlik besleyebilir. Memnuniyet ağırlıkta ise işe devamlılık ve tatmin daha fazla olacaktır. Personel, iş yerindeki kurallara uymak zorundadırlar. Bu zorunlulukların aşırıya kaçması çalışanı işinden soğutabilmektedir. Ayrıca insanlar insiyatif gerekebilen bir işi yaparken kontrolün ve sorumluluğun kendilerinde olmasını istemektedirler.
Çalışanlar kendileri için önemli olan ihtiyaçlarını iş yerinde ne oranda sağlarlarsa o oranda memnun olacaktırlar. İş, kişinin sahip olduğu bilgi, yetenek ve özelliklerin çok üstünde ise çalışan açısından bir başarısızlık söz konusudur. Kişinin bireysel özellik ve yeteneklerinin üzerinde bir işi yapmak zorunda kalması durumunda ortaya sıkıntı ve moral bozukluğu çıkacaktır. Bu da tatminsizliği doğuracaktır.

Çalışan memnuniyeti çoğu zaman açıkça görülemez. Memnuniyetsizliklerin ilk belirtileri işe geç gelme, işe adaptasyon zorluğu, verilen görevi tam yerine getirememe şeklinde görülmektedir. İnsanın doğasında arama ve isteklerini yenileme vardır. Bu da çalışanın işinden memnun olmasına karşın işini değiştirebileceği anlamını taşır. İnsanlar çalıştıkları işletmelerde başarılı olmak ve bir üst göreve terfi etmek isterler. Terfi, yapılan işten elde edilen maddi geliri arttırdığı gibi kişinin sosyal statüsünü de yükseltmekte, toplum içindeki yerini olumlu yönde değiştirmektedir. Yükselme arzusu fazla olan kişiler ilerleme olanağı buldukları işten üst düzeyde tatmin bulurlar.

Çalışanın sahip olduğu kişiliğine bağlı olarak, bir dizi değer yargıları, inançları, kültürel altyapısı vardır. Bazı çalışanlar işlerinde bağımsızlık isterler, yöneticilerinin kendilerine çok karışmasını istemezler, çalışma ortamını kendileri düzenlemeyi arzu ederler. Bazı çalışanlar zor işleri tercih ederler, başkalarının yapmakta zorlandığı işi başarmaktan haz duyarlar. Amirinin kendisini beğenmesini, takdir etmesini öenmseyen çalışanlar vardır.
İşletmelerde kişiler arasındaki haberleşme ayrı bir tatmin unsurudur. Yönetim açısından iyi haberleşmeden kasıt, kişilerin birbirine bilgi vermesi, talimat aktarması, sistemli raporlar çıkarması, çalışanlar arası duygu ve bilgi bütünlüğünün sağlanmasıdır. Yapılan çalışmalarda iyi haberleşmenin olmamasının iş tatminsizliğini doğurduğu, buna karşılık yeterli haberleşmenin her zaman çalışan memnuniyeti doğurmadığı da görülmüştür. Çalışanın eğitim düzeyi yükseldikçe ve üst mevkilere doğru çıktıkça iletişime verdiği önem artmaktadır.

Kişinin içinde bulunduğu grup da çalışan memnuniyetini etkilemektedir. Her işletmede bazı biçimsel ve biçimsel olmayan gruplar vardır. Bazı iş gruplarının başarıları, üyeleri arasındaki ilişkiler bakımından model özelliklidir. Çalışanın başarılı görülen bir grup içinde yer alması, hayat görüşü kendisine uygun insanlarla birlikte çalışması onun çalışan memnuniyetini arttıracaktır.

İş güvencesinin olması çalışanlar için ayrı bir tatmin faktörüdür. Kişi, çalıştığı işletmenin kendisine değer verdiğini, işini yapmak için gerekli niteliklere sahip olduğunu bilirse daha kolay tatmin olur. İş güvencesinin varlığı, çalışan memnuniyetini arttırdığı gibi yönetimi de kolaylaştırır.

İşin fiziksel şartları; işin kişi için tehlikeli olması, iş ortamının aşırı soğuk veya aşırı sıcak olması, iş yerinin kişinin oturduğu yere uzak olması gibi değişkenler çalışan memnuniyetini belirli sınırlar içinde etkilemektedir. Birçok çalışan evlerine yakın, temiz, modern ve yeterli araç gerece sahip yerlerde çalışmak istemektedir.

Hawthorne araştırmaları ile ortaya şöyle bir tablo çıkmıştır. Kişiler işletmenin kendileri ile ilgilendiklerini ve bu ilgiden hoşlandıklarını belirtmişlerdir. Kendileriyle ilgilenen kişilerin de zamana bağlı olarak başarılarının arttığı görülmüştür.
Yazılanlardan da görülebileceği gibi çalışanı memnun etmek ve çalışanı kontrol edip yönlendirebilmek oldukça zor bir iştir. Vehbi Koç yıllar önce en zor iş, çalışanı idare edebilmektir demişti. Madalyonun ters tarafında da çalışanlar var. Çalışanların da insanca yaşam koşulları altında geçimini ve sosyal yaşantısını devam ettirecek bir iş ortamını istemeleri en doğal hakları olacaktır. Bilgi ve eğitim düzeyi arttıkça çalışanların beklentileri artacak ve yönetim bu istekleri karşılamada zorlanacaktır. Yönetime düşen başlıca görev, çalışanların bir adım önünde istekleri ve gerekli değişimleri, çalışanların taleplerinden önce görmek ve düzeltmek olacaktır.

Unutulmaması gereken en önemli unsur karşılıklı saygının olduğu her kuruluşun başarıya daha çabuk ulaşacağıdır.

FEVZİ KOSTAK
Genel Müdür / Yönetim Danışmanı

ETİKA Danışmanlık ve Eğitim Ltd. Şti.
Halk Caddesi, Sunar İş Merkezi
No:37 Kat:4/405 Üsküdar-İstanbul
Tel: 0216 334 13 23
Faks: 0216 334 13 22
www.etikadanismanlik.com
info@etikadanismanlik.com

 

52018 kere okundu

Fevzi Kostak

Yönetim Uzmanı Fevzi KOSTAK Etika Danışmanlık ve Eğitim Limited Şirketi´nin Genel Müdürüdür.

kostak@etikadanismanlik.com
www.etikadanismanlik.com

yazarın diğer yazıları için tıklayın

ücretsiz hizmetlerimizden faydalanmak için üye olun

BİLİŞİM VE TEKNOLOJİ

DIŞ TİCARET

KOBİ´lerde ihracat sorunları

KOBİ´lerde ihracat sorunları

KOBİ´lerin dış ticarete ve ihracata yönelik en büyük sorunları sıralanırken, teknoloji kullanımı, finansman, dış pazarlardaki sert rekabet, ön plana çıkıyor.

OFİS VE İNSAN

Türkiye’nin istihdamına online alım ve başvurular yön veriyor!

Türkiye’nin istihdamına online alım ve başvurular yön veriyor!

İşverenlerin yüzde 97’si iş ve insan kaynakları sitelerinde eleman arıyor. İş arayanlar arasında İK sitelerinin tercih edilme oranı ise yüzde 83.

Toplantı Teknikleri

Toplantı Teknikleri

İş hayatında, düşüncelerin en az yanlış anlama ile karşı tarafa aktarılması ve hayata geçirilmesinde, gerçekleştirilen toplantıların rolü büyüktür.

İŞ DÜNYASI

Mavi Okyanus Stratejisinde Nasıl Başarılı Olunur?

Mavi Okyanus Stratejisinde Nasıl Başarılı Olunur?

Ekonomik koşullar mavi okyanuslar yaratma zorunluluğunun artmakta olduğunu göstermesine karşın, şirketler mevcut endüstri alanının ötesine geçmeye teşebbüs ettiklerinde başarı ihtimalinin daha düşük olduğuna dair genel bir kanı vardır. Mesele Mavi Okyanuslarda nasıl başarılı olunacağıdır. İş Dünyasında yarını kazanmanın yeni yol haritası : Çekişmesiz Pazar Alanı Yaratmak ve Rekabeti Etkisiz Kılmak…

HUKUK / MUHASEBE

Yeni Türk Ticaret Kanununa Genel Bakış

Yeni Türk Ticaret Kanununa Genel Bakış

1 TEMMUZ 2012 tarihi itibarı ile yürürlüğe girecek olan 1535 maddelik Türk Ticaret Kanunu (TTK) tasarısı 12 Ocak 2012 tarihli TBMM Genel Kurulunda kabul edilerek yasalaşmıtır.

KOBİMOBİL

Krizde Satış Geliştirme

Faruk Şener ile Ekonomik Kriz Yönetimi
tümü

PATRONA TAVSİYELER

Bayi Prim Sistemi

Bayi Prim Sistemi

Bayilere prim vermek satış yönetiminin en önemli kararlarından biridir. Prim nasıl verilecek, ne kadar verilecek, nasıl ödenecek, ne zaman ödenecek gibi sorular bu kararın içinde cevaplanmalıdır. Bayi priminde amaç bayiyi teşvik etmektir. Bu amacın gerçekleşmesi için prim sistemi iyi tasarlanmalıdır.