Kurumsal Yaşamda Statü ve Provasız Kostümler

Bu yazıyı paylaş

Tweet It! Facebook
Kobitek Takip Servisi
Kurumsal Yaşamda Statü ve Provasız Kostümler

İş dünyamızda statünün; "kurum içindeki tüm çalışanlara, hak ve sorumluluklar yükleyen, konum veya mevkiidir" şeklinde tarif edildiğini, hepimizin çok iyi bildiğini zannediyorum!..

İnternetten ulaşabileceğiniz birçok tanımlama ile birlikte, en net şekilde açıklamaya çalıştığım bu kısa tariften sonra, özellikle üst düzey yönetici ve İK Uzmanı dostlarıma sormak, istiyorum.

Şimdiye kadar! “Kurumsal organizasyon şemalarında yer alan mevkilerdeki, kişileri ve onların statülerini; özel kumaştan yapılmış birer kostüm şeklinde yorumlamayı hiç düşündünüz mü?”

İsterseniz bir düşünün...

Genellikle bu şekilde düşündüğümüzde, 3 durumla karşılaşırız.

  1. Bazı statüler, bazı insanlara cuk oturur -ki ideal olan da budur!-
  2. Bazı statüler ise, bazı insanlara küçük gelebilir. (Zaten onlar; hemen daha üst ve yüksek statülere doğru yelken açarlar veya elinizden uçup giderler...)
  3. Bazı statüler de, bazı insanlara bol gelir. (En tehlikeli ve sıkıntılı olanda bu durumdur. Eğer o kişi bu bolluğun farkında olmayıp, olur - olmaz ortalarda salına salına dolaşıyorsa, maalesef bu provasız kostümler çok kötü bir şekilde sırıtır ve kurumu dışarıya yanlış yansıtır!..)

Bu tanımlama ve tiplemeleri, içine kapanık aile şirketleri ile büyük ölçekli şirketlerin, en üst düzey görevleri için, yapmadığımı da özellikle belirtmek istiyorum.

Çünkü aile şirketlerinde henüz kurumsallaşma aşamasına geçilmemişse, organizasyon şeması ve görev tanımlarından bahsetmek pek mümkün değil. Büyük ölçekli kurumsal şirketlerde de, şans ve iltimasla bir yerlere gelmek, zaten ülkemizde hiçbir zaman söz konusu olmuyor! ;-)

Burada kastetmek istediğim, nereye ne şekilde geldiklerinin veya getirildiklerinin farkında olmayan kişilerin; yine kendilerini her konuda olduğu gibi bu tür iş konularında da olağanüstü kabiliyetlerle donatıldıklarına inandıklarından, çevrelerine ve şirketlerine zarar vermeleri!..

Genellikle, küçük ölçekli şirketlerde ve hatır - gönül durumlarının kol gezdiği bazı kurumlarda bu tür durumlar çok göze batmayabiliyor. Ama işler büyümeye başladığında; bilgi, yetenek, deneyim, liyakat ve performans ölçümlerine önem vermeyen şirketlerdeki ve kurumlardaki, “Statü Kostümleri” prova yapılmadan dağıtılırsa, ileride çok büyük sıkıntılara yol açabiliyor.

Hatta “Yönetim Danışmanı” dostlarımın pek sık olmasa dahi, bazı danışmanlıklarını yaptıkları şirketlerde, bu tarz görev yapan arkadaşlarla sık sık karşılaştıklarını da, yakinen biliyorum!

Bu gibi durumlarda sorumluluklarınız çok ön plana çıkıyor ve hemen harekete geçip konunun takibine başlıyorsunuz. Bu kişiler herhangi bir şekilde atama yoluyla göreve getirilmişlerse, iyi bir gözlemle durum analizi yapmak gerekiyor. O kişi veya kişilerin artılarını ve eksilerini net olarak masaya yatırıp, artılarını muhafaza ederek, eksilerinin de artılara dönüşmesi için iyi bir yol haritası hazırlayıp kendileri ile paylaştığınızda, eğer iyi niyetlilerse zaten size çok yardımcı oluyor ve yapmaları gerekenler için olağan üstü çaba gösteriyorlar. Böylece sorun, tarafları çok fazla yıpratmadan zaman içinde yavaş yavaş da olsa halledilebiliyor.

Diğer yandan; söz konusu kişiler, geldikleri konuma ve elde ettikleri statüye başka bir yolla (Aile Anayasası aksaklıkları, miras, hisse oranlarındaki değişim, duygusal ilişkiler, vs.) gelmiş veya getirilmişlerse, maalesef sorunların çözümü, çoğu zaman hiç de kolay olmuyor.

Her zaman için, provasız giydikleri kostümlerin üzerlerine cuk diye oturduğunu zanneden ve bu durumun vahametini düşünmekten yoksun olan bu arkadaşlarımıza, bazı gerçekleri kabul ettirmenin de ne kadar zor olduğunu... Siz; zaten, benden çok daha iyi biliyorsunuz.

Bu gibi durumlarda; İK ve yönetim danışmanlığı açısından, genellikle 3 yol karşımıza çıkıyor.

  • Birincisi; şirketin geleceği ile ilgili meçhule doğru - bu kişilerle, ağır aksak da olsa işleri devam ettirmeye çalışmak! (Ki’ bu; işlerini doğru yapan Yönetim Danışmanlarına, zaten yakışmaz!..)
  • İkincisi; bu kişilere özel ilgi göstermek, değişim olmadığı takdirde görev değişiklikleri yapmak!
  • Üçüncüsü de; ikinci madde ile ilgili bir engelleme ile karşılaşırsak, işi bırakmak!..

(Arzu ederseniz, iş dünyamızla ilgili bu konuların daha derin detayları için; özellikle X kuşağı yöneticilerimizin çocukluk yıllarından çok iyi hatırlayacağı 1983 ve 1985 yılları arasında çok popüler olan “Kainatın Hakimleri - Gölgeler Şatosu - Gizli Güçler...” adlı çizgi filmlerin ana karekteri, He-Man’in; “Gölgelerin Gücü Adına... Güç Ben de Artık!..” şeklindeki repliğinden yola çıkarak yazdığım... Hadormen & Hadorwomen Yönetimi - X ve Y Kuşağı Çatışmaları İçin Bitkisel Değil/Tamamen Bilgisel https://www.scribd.com/document/323836492/Hadormen-Hadorwomen-Yonetimi-Tamamen-Bilgisel ile Egonomani (Tatminsiz Ego Problemi) Üstdüzey Yönetici Adayları İçin https://www.scribd.com/document/323836362/Egonomani-CEO-Yonetici-Adaylari-Icin başlıklı makalelerimi de belirttiğim linklerden okuyabilirsiniz... )

Bu makaleleri yazdığım tarihlere de dikkat ederseniz, 30 yıllık reklamcılık ve halkla ilişkiler sektörlerindeki çalışmalarım sonrasında, 2000 li yılların başından itibaren Proje Danışmanı olarak sürdürdüğüm; Kobiler ve Kosgeb, Okul - Sanayi - Sivil Toplum - İş Birliği Projesi, Kalkınma Ajansları Desteği - Marka + Kurum Kültürü ve Kurumsallaşma, Ur-Ge Uluslararası Rekabetin Geliştirilmesi, Turquality (2023 de Türk Malı Uluslararası 10 Marka), Turkey Discover the Potential (Türkiye’nin Potansiyel Gücü), Sanayi - Endüstri 4.0, Birleşmiş Milletler Küresel İlkeler Sözleşmesi ve Kurumsal Sosyal Sorumluluk - Sürdürülebilirlik, gibi projelerde bir çok kez böyle durumlarla karşılaştığım için, konunun önemine dikkatinizi çekmek istiyorum.

İş dünyamızda aşırı rekabetin yaşandığı şu dönemlerde, özellikle küçük hissedarlı çok ortaklı şirketlerde, kişisel veya kurumsal farkındalık (Dünün tecrübeleriyle - yarının planlamalarını yaparken, bugünü fark etmek ve bugünün bilincinde olmak, sadece olumlu veya olumsuz geçmiş deneyimlere güvenerek değil - yeni stratejik planlar çerçevesinde çalışarak, kurumsal eğitimlere ve yeni bilgi kazanımlarına da değer vererek, geleceğimizle ilgili güzel farklılıklar yaratabileceğimize inanmaktır!..) yaratmak için olağanüstü çalışmalara imza atılırken, hatır - gönül ilişkileriyle olur olmaz kişilere paye verip, hak edenleri küstürerek, geri planlarda kalmamak gerekiyor... diye düşünüyorum.

Sayın Prof. Dr. Acar Baltaş’ın belirttiği gibi, kariyer planlamasında insanları ulu bir ağaç şeklinde düşünürsek; yeterliliklerini dallar ve yapraklar, karakterlerini de gövde ve kökler temsil eder. Hemen hemen bütün yöneticilik gelişim programlarında, yöneticilerden acil sonuç almak için yeterlilikleri geliştirilmeye çalışılır. Genellikle çoğu üst düzey yönetim, karakter/yapı - boyutu ile ilgilenmeyi pek dikkate almaz.

Aslında, şirket ve kurumları da bir ağaç gibi düşündüğümüzde; kökler - ortakları ve kurumsal yapıyı, gövde - üst yönetim ve yönetim kurulunu, dallar - yöneticileri, yapraklar - çalışanları, meyveler - ürün ve hizmetleri simgeler!

Tabii bu ağacın her sonbahar da yapraklarını dökmemesi ve kış aylarında karların ağırlığından veya rüzgardan dallarının kırılmaması da çok önemli... ;-)

İş dünyamızda ve sosyal yaşantımızda çoğu zaman çalışanlarımıza (o ağacın güzel meyvelerini taşıyan dallarına) dikkat ettiğimizde, statüleri itibarıyla genellikle iki tür kişilikle karşılaşırız.

Bunlardan birincisi; kendi egolarını tatmin etmek için haksız yere sahip oldukları statüde kalabilmek uğruna her türlü abesle iştigal girişimlerde bulunmaktan çekinmeyen, açgözlü ve nerede duracağını bilmeyen, kifayetsiz muhterisler...

Diğer ikincisi de; bulundukları statünün gücüne ihtiyaç duymadan, kendi yetkinliklerine güvenerek, kendilerini sürekli geliştirerek ve beraber çalıştıkları ekiplerine değer vererek, kurumlarına sağladıkları katma değerlerle, statülerine değer katanlar!..

Neticede; Yönetim Danışmanı ve İK Uzmanı dostlarımızın da çok iyi bildiği gibi, liyakate ve deneyimlere önem verilmeden yapılan kariyer planlamalarında, zaman zaman aksaklıklar yaşanabiliyor ve de bu durum birçok kuruma zarar veriyor. Aman dikkat! Demek istiyorum.

Daha mutlu bir gelecek için sevgiyle kalın...

ücretsiz hizmetlerimizden faydalanmak için üye olun
569 kere okundu

Ali Rıza Değer

1955 İstanbul doğumlu, evli ve 1 çocuk babasıdır. Öğrenimini Kabataş Lisesi'nden sonra İ.T.İ.A. Siyasal Bilgiler Fakültesi ve Marmara Üniversitesi - Maliye Bölümleri’nde sürdürdü. 

Çalışma hayatına 1973 yılında pazarlama ve halkla İlişkiler sektörlerinden başlayıp, 1977 den 2003 yılına kadar, kendi şirketlerinde devam etti. (Ajans Ardaş Reklamcılık Limited.) 

Bu alanlarda yaklaşık 30 yıl; T.İş Bankası, Paşabahçe, Aygaz, İzocam, Lombardini, Honda, Rowenta, JVC, KİP, IBM, Pimaş, Sandoz, Kaleterasit, Kalebodur, Kalekim, Kaledekor, Kalevit, Çanakkale Seramik v.s. gibi birçok şirkete, özellikle Türkiye'nin her yerinde, KKTC de ve Almanya'da, reklamcılık ve halkla ilişkiler başta olmak üzere, çeşitli hizmetler verdikten sonra, kendi isteği ile emekli oldu. 

Yurtiçinde ve yurtdışında katıldığı eğitim çalışmaları...

ISO 9001 14001 Toplam Kalite Yönetimi, Permission Marketing, Inovasyon, Motivasyon, Performans, Network Marketing, Satış ve Pazarlama Eğitimleri ile birlikte...  KKTC Girne Amerikan Üniversitesi / 118 - Y Lions Akademisi Başkanlığı ve Chicago, Indianapolis, Newyork / Uluslararası Lions Kulüpleri Birliği Genel Yönetmenlik ve "Stratejik Liderlik Eğitimi" sonrasında ilaç, otomotiv ve kozmetik gibi sektörlerde Koordinatörlükler yaparak, Sivil Toplum Kuruluşlarında görevler aldı.

1980 den itibaren üyesi olduğu STK'lar ve aldığı görevler…

  • Marmara Yelken Kulübü. Yönetim Kurulu Üyeliği (2011)
  • Sporturist Su Sporları A.Ş. Yönetim Kurulu Üyeliği (2009)
  • Caddebostan Balıkadamlar Kulübü. Üyeliği (2004)
  • Feneryolu Tenis Kulübü. As Başkanlığı ve Baş Hakemliği (1999)
  • Tenis Eskrim Dağcılık Kulübü. Üyeliği (2005)
  • Veteran Tenisciler Birliği. Üyeliği (2006)
  • Beşiktaş JK Genel Kurul Üyeliği (1986)
  • Trafik Mağdurları Dayanışma Derneği. Onursal Üyeliği
  • Türk Lions Beceri Kazandırma Vakfı. Başkan Yardımcılığı (1992) *Ethemefendi Lions Kulübü. Onursal Üyeliği
  • Sahrayıcedit Lions Kulübü. Onursal Üyeliği
  • Erenkoy Lions Kulübü. Başkanlığı (1992 - 1993)
  • Lions Akademisi. Başkanlığı (1994 - 1995)
  • Uluslararası Lions 118.Y Yönetim Çevresi. Genel Yönetmenliği *Liay.Lions İstanbul Anadolu Yakası Sosyal Hizmet Vakfı. Başk.
  • Uluslararası Lions 118.Y Federasyonu. Onur Kurulu Başkanlığı
  • Uluslararası Lions Türkiye Konfederasyonu. Konsey Üyeliği
  • Yılbak + Sporturist + Day Grup - ArGe & ArdAkademi Başkanlığı

Halen; ilaç, aşı, kozmetik, gıda, temizlik ve tanıtım sektörlerinde ki 3 şirketler grubunda; danışmanlık, eğitmenlik, koordinatörlük ve yönetim kurulu üyelikleri görevleriyle birlikte... 
Sosyal Sorumluluk Projeleri, BM Küresel İlkeler Sözleşmesi & Kurumsal Sosyal Sorumluluk & Sürdürülebilirlik gibi konularda “Proje Başkanı” olarak çalışmalarına devam etmektedir.  

ar.deger@yilbak.com
www.yilbak.com

yazarın diğer yazıları için tıklayın

Bu Kategorideki Diğer Yazılar

Kurumsal ve Bireysel İletişim Kazaları
Artık pazarlamanın 4P’si Eski 4P Değil
Deloitte “Kamu Sektöründe Finansal Otorite Olmak” raporu
21.Yüzyılın Rekabet Silahı; Müşteri İlişkileri Yönetimi
Almanya Turizm Pazarında radikal değişim zamanı
Hayal Kurmak Güzeldir, Ama Plan…
Performans değerlendirme sonucuna işçinin verdiği cevabın savunma sayılamayacağı konusu
Gümrük denetimleri artık işyerinde yapılacak
Buy-ology, satın alma bilimi
KOBİ'ler Eğitim Alırken Nelere Dikkat Etmeliler?
Kurumlaşma Yolunda Yolsuzlukla Mücadele ve Hile Denetimi
Yüksek lisans sınavına neden giriyoruz?
Kurum Kültürü Stratejileri ve Risk Yönetimi ISO 31000
Patron Nasıl Yönetilir?
Sorularla İş Planı

DIŞ TİCARET

Ülke ve birliklere göre ihracat prosedürleri

Ülke ve birliklere göre ihracat prosedürleri

ihracat yapılırken düzenlenmesi gereken belgeler ülke ve bölgelerine göre farklılıklar içermektedir.

OFİS VE İNSAN

Monitör ve masa yerleşimi

Monitör ve masa yerleşimi

Özellikle sırt, bel ve boyun rahatsızlıkları yönünden masada oturuş ve göz sağlığı açısından da monitör konumlanmalarında dikkat edilmesi gerekenleri inceliyoruz

Etkili Dinleme Teknikleri

Etkili Dinleme Teknikleri

Dinleme konuşmanın algılanma boyutunu oluşturmaktadır. Bireyin söylenenleri algılayıp anlamlandırmasıdır. Birey, okul öncesine ait bütün bilgi, duygu ve düşünce evrenini dinleme yoluyla oluşturur.

HUKUK / MUHASEBE

Yeni Borçlar Kanunundaki bazı değişiklikler

Yeni Borçlar Kanunundaki bazı değişiklikler

Yeni Türk Ticaret Kanununun getirdiği değişikliklere hızlı bakış

KOBİMOBİL