İşletmelerde Doğru Çalışanlar

Bu yazıyı paylaş

Tweet It! Facebook
Kobitek Takip Servisi
İşletmelerde Doğru Çalışanlar

İşletmelerin, kuruluş aşamalarından itibaren en büyük savaşı ayakta kalmak; ilerleyen dönemlerde ise kalite, verimlilik, ürün, müşteri ve diğer pazar dengelerini gözeterek sürdürülebilir bir başarı sağlayabilmektir.

Pazarda uygun bir yer edinirken, kurumsallaşma ve markalaşma süreci ile büyümeyi kovalarlar.

Hemen her işletme için benzer döngülerden oluşan ilerleme sürecinde, atlanan en önemli konu doğru çalışma arkadaşlarının sağlanmasıdır. Pek çok işletme sahibi ve/veya yöneticisi, günde onlarca karar verir, en hızlı şekilde uygulamaya alır ancak çalışma ekiplerinde sağlanması gereken sinerji hep atlanır.

İster yaşam savaşı veren yapıları isterse de büyüme baharında yeni çalışan sözleşmeleri dosyalara sığmayan şirketleri düşünün… Durum hep aynıdır. Çalışma yapısındaki sorunları ve dengesizlikleri süreç içinde fark etmek neredeyse imkansızdır. Çoğunlukla yanlış seçimler yapıldığı, sonuca yansıyan vahamet ile anlaşılır. Tecrübe hanesine (+1) olarak yansısa da , insan kaynakları bakımından sağlıklı bir kurumsallaşma henüz sağlanmadığı için, skoru burada tutmak da imkansız olan diğer bir durumdur.

Bu konuda çözüm üretmek için yapılması gereken temel adımlar vardır. Aksine bir insan kaynakları uzmanı alıp; kurum kültürünü O’na anlatarak, sonrası için doğru işgücü teminini sağlamasını beklemek de yapılagelen yanlışlar arasında ilk sırada gelmektedir. Bilhassa, aile şirketi kabuğundan kurtulmayı düşünen firmaların toplantı odaları bunun şahididir.

Oysa, öncelikle karşılıklı güvene dayanan, yenilikçiliği ödüllendiren, takım çalışmasını destekleyen, süreç yönetimi organizasyonları niteliğinde, hızlı ve dinamik bir çalışma iklimi yaratılmalıdır. Ancak bu şekilde doğru insan kaynağı ana organizasyon içinde kendine sağlıklı bir yer bulabilir. Bunun yanında, değerli ve nitelikli çalışanların, organizasyonlardaki iklim problemi yüzünden başarısız çalışma deneyimleri yaşadığı da sıkça görülmektedir.

İkinci olarak, gerçek sözleşmeler ve üzerine düşünülmüş, tabanlı bir oryantasyon programı hazırlanmalıdır. Orta düzey yönetim kademelerinden başlanarak, destek personeline kadar hemen herkes bu süreçten geçirilmelidir. İşlevsel bir oryantasyon programı hazırlamak için yapılması gerekenleri de ilerleyen yazılarımızda ayrıntılı olarak işleyeceğiz. Bu süreçte, yeni mesai arkadaşına kurumsal vizyonu, iletişim kültürünü, disiplinler arası yaklaşıma uygun olarak doğrudan ya da dolaylı diğer aktarımları en iyi şekilde yapmak ise ortam çalışanlarının birinci görevi olmalıdır. Bu seviyeye ulaşmak ancak ve ancak şirket sahibinin ve/veya üst düzey yöneticilerin sayesinde gerçekleşebilir. Uzun süreli gözlem, paylaşım ve iletişim gerektiren süreçlerdir.

Bu aşamada, iç girişimcileri(intrapreneur) hoş karşılayan ve destekleyen, ayrıca yeni çalışanların adaptasyon sürecini sağlıklı bir şekilde yumuşatan bir iklim ve başlangıç prosedürü oluşturmuş oluyoruz. Sonrasında göz önüne alınması gereken unsurlar ise tepe yönetimden çıkarak, bölüm yöneticileri ve ara kadrolara düşen görevlerden oluşmaktadır. Basitçe iki ana başlıkta inceleyebiliriz. “Doğru Delegasyon & Görev Paylaşımı” ve “Motivasyon”…

Burada “takım(ekip)” denen olgudan bahsetmek gerekir. Takım; ancak çalışmaları, nitelikleri, felsefeleri ve paylaşımları birbirlerini tamamlayan insan kaynaklarından oluşturulduğunda sistemli ve sonuç odaklı sayılabilecek görev birimleridir. Çalışanlar asla tek bir özelliklerine göre ya da tamamen anlaşabilme düzeylerinin el verdiği ölçüde takımlar içinde yer almaz, almamalıdır. Her takımın bilgi, üretim, iletişim süreçleri farklıdır. Aynı olma olasılığı, iki insanın aynı olma olasılığı kadar azdır.

Buradan hareketle, en önemli pozisyonların takım liderliği görevini üstlenen yöneticiler olduğunu bilmeliyiz. Çünkü iki asıl başlığımızın da süreç sahibi bu kadrolardır.

Bir takım, departman, grup ya da proje yöneticisinin; tüm yetkinlikleri dikkate alarak görev paylaşımı yapması ve işleri bu ölçüde delege etmesi beklenir. Yetkinliği de bilgi, yetenek, motivasyon ve kişiliğin toplamı olarak düşünebiliriz. Bunun dışında, yöneticiden yürütücü kimliğinin(şapkasının) yanında; geliştirici, bütünleşmiş, olumlu-otoriter ve etkili-adanmış olmasını da bekleriz. Burada uygulanacak kuramların ve standartların her çalışan ve her alt düzey için fırsat eşitliğinde sunulması gerekmektedir. Bu da motivasyonel gelişimin birinci şartı niteliğindedir.

Ayrıca, şunu belirtmek doğru olacak ki; ihtiyaç duyulan insan kaynağının sorumluluk ve yetki düzeyi arttıkça, seçimi ve işe alımı da aynı ölçüde zorlaşacaktır.

Unutmayalım, doğru işleri yapmak işleri doğru yapmaktan daha önemlidir. Doğru işler ise ancak ve ancak doğru çalışanlar ile mümkündür.

ücretsiz hizmetlerimizden faydalanmak için üye olun
6508 kere okundu

Etiketler: çalışan personel uyum işletme yönetim

Tuğberk Seçkin

1982 Amasya doğumlu olan Tuğberk Seçkin, lisans eğitimini 2005 yılında Eskişehir Osmangazi Üniversitesi Endüstri Mühendisliği programı ile tamamlamıştır. Eğitiminin ardından profesyonel kariyerine başlamış, İzmir ve Manisa illerindeki çeşitli firmalarda sırasıyla “Üretim Planlama ve Lojistik” ile “Stratejik Planlama” servislerinde orta düzey yöneticilik pozisyonlarında görev almıştır.
2008 yılında İstanbul’ a gelerek özel bir danışmanlık firmasında Girişimcilik Projeleri Yöneticisi olarak çalışmaya devam etmiştir. Bu görevi süresince; toplamda 38 ayrı ilde KOBİ’ ler için yönetim danışmanlığı yapmış, birçok yerel ve ulusal çapta girişimcilik projeleri yönetmiş, girişimcilik eğitimleri vermiş, bireysel girişimci adaylarına iş planı ve fizibilite danışmanlığı yapmıştır. Ayrıca bir uluslararası konferansta bildiri yayınlamış; Hatay, Tekirdağ, Bartın, Eskişehir, Bayburt, Trabzon ve Denizli illerinde Yerel Kalkınma ve İşgücü Piyasası Analizi Çalışması;Kütahya ve İstanbul’ da Kadın İşletme Geliştirme Merkezi Projesi; 17 ilde Genç Girişimcilik Projesi, 2 adet Franchising Deployment Projesi ve AVEA ile “Memleketim Anadolu İşim Teknoloji” TeknoGirişimci projesi yönetmiş; AVEA ve TOG ile 10 ilde düzenlenen “Hayatımın Fikri” projesinde eğitmen ve danışmanlık yapmış, “İşsizliğe Çözüm Girişimcilik: İstanbul ili İşsizlerin Girişimcilik Potansiyellerinin Analizi” konulu projede yer almıştır. Kariyeri boyunca sektörel çalışmalar dahil toplam 9 kitap yazmış ve 2011 yılında “Best European Study Award” ödülünü almıştır.

2012 yılında ise “danışmanlığın yeni versiyonu” olarak nitelendirdiği Çizgi Dışı Girişim’i Eskişehir Anadolu Üniversitesi Teknoloji Geliştirme Bölgesi’ nde  kurmuş ve geçmişten beri inandığı ve üzerine çalıştığı “Çocuk Girişimciliği”ni gerçekleştirmek için çalışmalarına başlamıştır. Halen burada; hem girişimcilik ekosisteminde yer alan paydaş gruplarının ve girişimcilik ikliminin gelişimine destek olacak projeleri yürütmeye hem de KOBİ’ lere eğitim ve danışmanlık hizmeti vermeye devam etmektedir.

Bunların yanında "Girişimcilik İklimi" dergisi yazı işleri müdürlüğü görevini de halen yürütmektedir.

tugberk.seckin@cizgidisigirisim.com.tr
www.cizgidisigirisim.com.tr

yazarın diğer yazıları için tıklayın

Bu Kategorideki Diğer Yazılar

PEST Analizi
Agresif büyüme stratejileri
Bana Kişilik Tipini Söyle Sana Mesleğini Söyleyeyim…
Türkiye’nin istihdamına online alım ve başvurular yön veriyor!
Yüksek lisans sınavına neden giriyoruz?
Markanızın Değerini Biliyor musunuz?
Fuar Standı Nasıl Olmalı?
Kurumsal Yaşamda Statü ve Provasız Kostümler
Almanya Turizm Pazarında radikal değişim zamanı
Fazladan 40 Bin TL Aklımıza Ev Almayı Getiriyor
Turistin vazgeçmediği ülke Türkiye, oda-konaklama gelirlerinde sinyal veriyor
Doğru Kişiyi İşe Almak İçin On Öneri
İnsan Kaynakları Problemlerinde Bordrolama Çözümleri
Şirketinizin Yansıması ve Çalışanlarınız İçin İç ve Dış Destekler
Yurtdışında İngilizce Öğrenmek Türkiye’de İngilizce Öğrenmekten Daha Ekonomik

DIŞ TİCARET

Kobiler İçin Yurtdışı Pazar Araştırması Kapsam ve Başvuru Prosedürleri

Kobiler İçin Yurtdışı Pazar Araştırması Kapsam ve Başvuru Prosedürleri

Pazar araştırma Teşviğinde, Pazar araştırmasının hangi şartları sağlaması gerektiği, kapsamı ve başvuru prosedürlerinin neler olduğu yazımızın konusudur.

OFİS VE İNSAN

Çalışma Hayatında Gelecek Dijital İK ile İnşa Edilecek

Çalışma Hayatında Gelecek Dijital İK ile İnşa Edilecek

Bir önceki makalemi okuyan sevgili dostlarımın hatırlayacağı üzere, konu; iş dünyamızdaki kuşak çatışmaları ve bunun insan kaynaklarına yansıması ve de kuşaklararası hoşgörü/anlayışın, kariyer planlamasındaki önemiyle ilgili bir takım görüşlere yer vererek, kurumsallaşma ya da kurumsallaşamama üzerine, ilginç değerlendirmeler şeklindeydi.

Kendini Tanımak ve Kendini Geliştirmenin Önemi

Kendini Tanımak ve Kendini Geliştirmenin Önemi

Kendini Tanımak ve Kendini Geliştirmenin Önemi

İŞ DÜNYASI

Agresif büyüme stratejileri

Agresif büyüme stratejileri

Strateji kavramını işletme açısından değerlendirirsek; işletmelerin koydukları hedeflere ulaşabilme amacıyla yaptıkları planlar ve izledikleri yol olarak tanımlayabiliriz. Günümüzde işletmeler çeşitli amaçlar doğrultusunda farklı stratejiler izlemektedir.

HUKUK / MUHASEBE

Değişen Türk Ticaret Kanununda Önemli Konular: Teknoloji

Değişen Türk Ticaret Kanununda Önemli Konular: Teknoloji

Yeni Türk Ticaret Kanunun getirdiği değişiklikleri Nevzat Erdağ, bir yazı dizisi olarak sunuyor. İlk başlık: Teknoloji

KOBİMOBİL